Административные методы управления

- управления, то есть определение  количества подчиненных у одного  руководителя;

- расхода ресурсов, то есть определение  количества ресурсов, расходуемых  при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

 Акты организационного  нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и в известной мере ответственность за результаты деятельности организации в целом. Административные методы делятся на организационные, распорядительные и дисциплинарные.

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Следующий метод административного управления рассмотрим распорядительное воздействие.

 На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать «писаные инструкции» и работать по правилам, утверждённым администрацией.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

 К известным способам  распорядительного воздействия  следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию  работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

  Распоряжение выступает  в качестве второго основного  вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения  в пределах конкретной функции  управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать  все перечисленные выше части  приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными  в нём подчинёнными. Отличие распоряжения  от приказа заключается в том, что оно не охватывает все  функции предприятия и обычно  подписывается заместителями руководителя  предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников.

Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений. Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

И последний метод административного управления – это дисциплинарная ответственность.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно или неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде, может быть подвергнут, мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 205-ФЗ от 19 июля 2009 года). Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

- предупреждение — мера  административного наказания, выраженная  в официальном письменном порицании  физического или юридического  лица;

- административный штраф  — денежное взыскание, которое  может выражаться величиной, кратной  минимальному размеру оплаты  труда, стоимости предмета административного  правонарушения на момент окончания  или пресечения административного  правонарушения, сумме неуплаченных  налогов и сборов, подлежащих  уплате (размер административного  штрафа, налагаемого на должностное  лицо, не должен превышать пятьдесят  минимальных размеров оплаты  труда, на юридическое лицо —  одну тысячу минимальных размеров  оплаты труда);

- возмездное изъятие орудия  совершения административного правонарушения;

- конфискация орудия совершения  или предмета административного  правонарушения;

- лишение специального  права (например, управления транспортным  средством);

- административный арест;

- дисквалификация — лишение  физического лица права занимать  руководящие должности в исполнительном  органе управления юридического  лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую  деятельность по управлению юридическим  лицом(дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Заключение

Управленческая деятельность, как и любая другая, осуществляется в соответствии с определенными принципами – своего рода правилами игры. Соблюдение этих принципов делает ее успешной, несоблюдение может привести к неудачам и большим убыткам для организации. Функции управления реализуются посредством определенных методов, т.е. способов их осуществления.

Административные методы активны, ибо с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность предприятия. По-другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения.

Условием принятия этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих задач, минимизация инициативы и вложение всей ответственности за результаты на руководителя. Наибольшее распространение они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например на транспорте.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Машинист, скажем, не может по своей инициативе изменить маршрут следования или график поезда – все это заранее предопределено расписанием, и в случае его нарушения возможна авария.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими (премии или штрафы). Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными ресурсами, полученными исполнителем. Например, работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовать свои возможности, т.к. размер вознаграждения от этого не увеличится.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.

Список литературы

1. Веснин, В. Р. Менеджмент : учеб. для вузов / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2008. – 504 с.
2. Климович, Л.К. Основы менеджмента : учеб. пособие для ссузов / Л.К. Климович. – Минск: Дизайн ПРО, 2008. – 144 с.
3. Менеджмент :  учеб. пособие для вузов /  под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. —  М. :  ЮНИТИ-ДАНА,  2005. — 255 с.
4. Основы менеджмента: Практикум  /под ред. А. К.  Семенов. —М: Дашков и К° , 2009  —476 с.
5. Гончаров, В.И. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / В.И. Гончаров. – Минск: Мисанта, 2003. – 624 с.
6. Основы теории управления :  учеб. пособие для вузов /  под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. —  М. :  Финансы и статистика,  2004. — 560 с.
7. Основы теории управления :  учеб. пособие для вузов /  под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. —  М. :  Финансы и статистика,  2004. — 560 с.
8. Райченко, А. В. Общий менеджмент :  учеб. для вузов / А.В. Райченко. —  М. :  ИНФРА-М,  2008. —  384 с.
9. Смолкин, А. М. Менеджмент: основы организации :  учеб. для вузов / А. М. Смолкин. — М. :  ИНФРА-М,  2000. —  248 с.
10.   Травин В.В.   Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело. – 2001. – 330с.
11. Титович, А.А. Основы менеджмента : пособие для вузов / А.А. Титович. – Гомель, 2003. – 347 с.
12. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство  
           “Зерцало”, 2004. –  448с.