Американская модель менеджемента

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих  функций:

а) определение целей фирмы  с учетом рыночной ситуации;

б) определение средств  достижение этих целей;

в) сегментация, то есть разделение общей цели на подцели;

г) разработка соответствующих  перспективных планов и программ.

Все виды менеджмента взаимосвязаны. Любой менеджер выполняет административные функции, руководит персоналом, участвует  в выборе целей своей деятельности и средств ее достижения. Директор малого предприятия и тем более  индивидуальный предприниматель сам  выполняет все или большинство  функций. Лишь с увеличением размеров фирмы появляется возможность закрепить  их за разными сотрудниками или отделами управления. Однако во всех случаях  целесообразно различать и анализировать  виды менеджмента, поскольку для  них характерны особые средства и  методы управления, навыки и приемы.

Для того, чтобы наиболее правильно выбрать стратегию для корпорации необходимо учесть следующие ее составляющие:

• маркетинг,
• НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы),
• производство,
• финансы,
• работа с персоналом,
• а также уровень менеджмента на предприятии.

Следует отметить, что знание перечня функциональных областей обеспечивает руководство фирмы еще и полезным инструментом по претворению в жизнь  намеченных стратегических изменений.

Стратегическое управление выполняет функцию целеполагания  в системе управления предприятием. Эта подсистема корпоративного управления вырабатывает цели организации и  критерии их достижения. Предприятие  без стратегии - это набор активов, отягощенных обязательствами. Наличие  стратегии создает "силовое поле", в котором движение каждого "элемента" организационной структуры приобретает  направленность и смысл.

Если сравнить менеджера  с капитаном корабля, то становится более ясной проблема выбора пути. Куда плыть? Ответ на этот вопрос дает стратегический менеджмент (стратегическое управление и планирование). Пирамида планирования в стратегическом менеджменте - это миссия фирмы, стратегические цели, задачи и конкретные задания.

Стратегический менеджмент - основа управления предприятием. Установление целей развития и средств их достижения определяет задачи всех видов менеджмента.

5 Партисипативное управление, формы привлечения рабочих к управлению

Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным. Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

Каковы выгоды реализации принципа участия⁸?

Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную  информацию о ее деятельности, чем  раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.

Во-вторых, личное участие  членов организации, в том числе  рядовых работников, в процессе управления приводит к тому, что планы организации  становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей  организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух  в организации.

В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники  организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У  них появляются новые навыки, новые  знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация  приобретает дополнительные ресурсы  для решения своих будущих  задач.

В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функции⁹ менеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее  стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к  убеждению, что целый ряд организаций  не достигает своих целей по причине  игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление  доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в  управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков  и т.д., т.е. Внешней по отношению  к предприятию среды. Некоторые  американские авторы называют привлечение  непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его  в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется  появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Авторами идеи «производственной  демократии» принято считать  социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям¹⁰:

• предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);
• предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;
• участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;
• предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:
1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.
2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.
3. Разработка систем участия в прибыли.
4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

6. Современное  состояние американского менеджмента.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на  такую организационно-правовую форму  частного предпринимательства, как  корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.  Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на  стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все    американские    корпорации¹¹.

  Изучение американской  модели менеджмента представляет известный   интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика    менеджмента.        Американский менеджмент впитал в себя основы классической  школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы  Лютер Гьюлик и Линдал Урвик¹² сделали много для популяризации   основных положений классической школы. Классическая школа оказала   значительное влияние на формирование всех других направлений в     американской теории управления.

  Переход от экстенсивных  к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно  сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества      между рабочими и предпринимателями.

   Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических  предпосылках¹³:

            1. Наличие рынка.

            2. Индустриальный способ организации  производства.

            3. Корпорация как основная форма  предпринимательства.

            Американский экономист Роберт  Хейлбронер¹⁴ указал на три             основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов             общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход    имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.      Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с    помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

   Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские    способности, а не на знания специалиста.

Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только   применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением     роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не    случайно в данном учебнике об основах управления появились  самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении   высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. Как представляется, управленческая мысль снова вступает в период  некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и    здоровой основе.

            Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция,             касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление             внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось             выше, но и к различным формам демократизации управления, участия             рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих             функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и             настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике             американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло.

            Этим американский менеджмент  отличался от европейского и  японского (хотя и очень своеобразного  в этом смысле) управления. Но  сегодня демократизация управления, участие в управлении — это  реальность.

            Уже общепризнано — и в Европе, и в Японии, и в США — что за             демократизированными, «партисипативньми» формами управления —             будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться   в ближайшие годы специалистами по управлению.

   Третья особенность управленческой мысли в 90-е годы —  усиление международного характера управления. Важнейшие из вопросов управления – это, что есть общего и особенного в управлении, какие             закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а   какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как             наилучшим образом выполнять функции управления во             внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности             национального стиля в управлении, в организационном поведении,             насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов,  как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.