Американская модель менеджмента

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся соци­альной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредник ков и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

II.                     Особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской и западноевропейской.

2.1. Американская и японская модели.

С точки зрения философии фирмы, в американской модели менеджмента замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих. В японской модели со сменой руководства фило­софия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как дей­ствует система «пожизненного найма».

Цель фирмы, по американской модели, - рост прибыли фирмы и диви­дендов индивидуальных вкладчиков, а в японской - обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работни­ков фирмы.

Организационная структура управления. Согласно американской модели менеджмента, корпорация состоит из авто­номных отделений, используются матричные структуры управления, а японская модель предполагает, что фирма состоит из автономных в коммерческом плане отде­лений, высока роль функциональных служб в штаб-квартирах, используются проектные структуры управления.

Наем и кадровая политика. В американской модели: наем работников на рынке труда через сеть университе­тов, школ бизнеса и др.; нацеленность на индивиду­альную, личную карьеру; при найме работника прове­ряется его соответствие ва­кантной должности с помо­щью таких методов, как кон­курс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оцен­ки», сдача экзаменов на долж­ность; индивидуальная оценка и ат­тестация работников; оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника. В японской модели: широко используется труд выпускников вузов и школ; переподготовка и обучение - внутри фирмы, без отрыва от производства; продвижение по службе с учетом выслуги лет; оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая урав­нительная зарплата).

Организация производства и труда. В американской модели: основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой; работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций; ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации; зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке тру­да. В японской модели: основное внимание уделяется цеху — низовому звену произ­водства; используется система «точно вовремя» (Канбан) без созда­ния запасов и межоперацион­ных заделов; работа групп (кружков) каче­ства и осуществление жесткого контроля качества на всех ста­диях производственного процес­са всеми работниками фирмы; обязанности между работни­ками строго не распределены; работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации, девиз — «действуй по обстановке». Стимулирование работников. В американской модели стимулирование работников значительно ниже, чем в Япо­нии, хотя доход президента крупной американской кор­порации в среднем в три раза выше, чем президента япон­ской фирмы. В японской модели: при благоприятном финансо­вом положении премии вы­плачиваются два раза в год (каждый раз по два-три ме­сячных оклада); осуществляются выплаты и льготы из соци­альных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фир­мы, организации коллектив­ного отдыха и др.

Внутрифирменное планирование. В американской модели: процесс планирования децен­трализован, отделениям планируются основные финансо­вые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года; по каждому новому виду про­дукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ). В японской модели: внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвести­ционную политику и меро­приятия по внедрению новой техники, а также перспектив­ные планы на 10— 15 лет; планы разрабатываются по принципу скользящего плани­рования отделениями фирмы, в плане отделения показывается объем производства, количест­во продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень постав­щиков

Финансовая политика. В американской модели: администрация фирмы пере­распределяет прибыль между отделениями; расширение производства происходит за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций; имеет место самофинансирование корпо­раций. В японской модели: часть прибыли отделения (до 40%) используется им само­стоятельно; прибыль направляется на ра­ционализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих техноло­гий, на модернизацию обору­дования; происходит широкое привлечение заем­ных средств

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская ком­пания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно во­время», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «по­жизненного найма» работников, образованию за счет от­числений от прибылей фирмы фондов для удовлетворе­ния нужд работников и др.

Табл. 1 . Сравнительная характеристика систем управления Японии и США.

2.2. Американская и западноевропейская модели.

Западногерманские теоретики школы “человеческих отношений” выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Япо­нии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к “участию в управлении”.

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции “социального человека”. Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно бо­лее высокого уровня развития, чем в других странах ми­ра. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации про­изводства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспо­сабливаясь к разным условиям на рынках. Именно от­ставанием в организации произ­водства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв меж­ду США и Европой. Одной из причин создавшегося по­ложения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

2.3. Современный американский менеджмент.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1.      Наличие рынка.

2.      Индустриальный способ организации производства.

3.      Корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не случайно в данном учебнике об основах управления появились самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. Как представляется, управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе.

Однако параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло.

Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность.

Уже общепризнано — и в Европе, и в Японии, и в США — что за демократизированными, «партисипативньми» формами управления — будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и в вопросах этики бизнеса — еще одного традиционного, но ставшего опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка, экономической свободы.

Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы — усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой, экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них — что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.

III.                       «Ford Motor Company» и «General Motors»: конкуренция принципов управления и менеджмента.

В моей работе на примере корпораций «Ford Motor Company» и «General Motors» рассматриваются две эффективные системы управления производством, две системы менеджмента выдающихся людей – Генри Форда и Альфреда Слоуна. Они противостояли друг другу в 20-х гг., когда впервые возникла концепция управления как профессии и научной дисциплины.

И Форд, и Слоун – предприниматели, великие руководители, сочетавшие в себе гений организатора с гением новатора; каждый из них выдвинулся на некоторой крупной технической идее и вместе с тем создал колоссальную организацию.