Американская модель менеджмента и возможность ее адаптации на российских предприятиях

1.1 Формирование американской  модели менеджмента

     Управление  как наука, научная дисциплина возникла в США в начале  XX века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых  следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных  догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915). [3, c.119]

     Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

     В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так  и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.[1, c.197]

     В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная  бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации  труда, в четкой, взаимосвязанной  работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

     Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков  оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как  индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая,  диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных  владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров,  рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. [5, c.37]

     При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и   узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций   возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на     новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные  функции отдаются менеджменту.

     Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей. [10, с.341]

     Следующий этап развития: менеджеров много и  каждый следит за   конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему     принятия решений, цели политики компании и др. Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента [6, с.32].

Основоположники

     Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., как было уже отмечено выше, на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор.

     Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь  Ф. Тейлор (1856 – 1915)[2, c.46].

     Предложенная  им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

     Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895).Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

     Основы  системы Ф. Тейлора:

     1.   Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

     2.   Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

     3.     Обучение и тренировка рабочих;

     4.   Сотрудничество администрации и рабочих. [2, c.49]

     Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

- определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

- подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

- введение инструкционных карт;

- дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)

- калькуляция затрат на производство. [2, c.50]   

     Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать,   нормировать, стандартизировать не только технику производства, но  и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей  Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост  производительности труда.

     Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,   выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической  сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и  диапазоны контроля и поручения полномочий.

     Другим  представителем  американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем» [7, c.98].

     Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

     Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930). [7, c.100]

     Основные  принципы системы Г. Форда:

     1.   Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

     2.   Непрерывность и подвижность процесса производства;

     3.   Максимальный темп работы;

     4.   Новая технология на основе поточного производства;

     5.   Точность как стандарт и качество продукции;

     6.   Определяющая роль технико–технологической системы;

     7.  Экономический эффект системы;

     8.  Не быть зависимым от человека, его слабостей.     

     Первая  попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского   университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии  производственных отношений.

     Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

     Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент [9, c.73] (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

     Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

     Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.[14, с. 127]

     Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит  в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

     Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе            психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации  людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным  представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Мак-Грегором. Мак-Грегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях. [9, c.78] 

     1.2 Особенности американской  модели 

     В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план. [17]

     Рационализация  производства выражается в высокой  степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования. 

     Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится  в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень  менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство  отвечает за деятельность своих подчинённых. 

     Американская  фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место  работы в поисках индивидуальной выгоды. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования). [6, c.39]

     Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления. 

     В традиционной модели иерархической  организации, прежде всего, имеет место  разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Особенности управления в американских фирмах:

- Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. 

Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь  успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист. [18]

- Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.

- Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.

- Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.

- Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

- Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации. 

- Развитая корпоративная культура.

- Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.

     К примеру, можно привести наиболее известную  компанию, которая использует принципы американской модели управления –  это Макдональдс. [20]

     Для данной компании характерны такие принципы как:

     1) Жесткая иерархическая структура:  каждый работник имеет только  одного начальника.

     2) Чётко прописанные должностные  инструкции, начиная от того, как  нужно мыть пол и заканчивая  порядком приготовления гамбургеров.

     3) Контроль качества выполняемых  операций на месте: концепция  «делать с первого раза».

     4) Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) – концепция «точно вовремя».

     5) Стремление создать равные условия  для работников: прием пищи в  одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.

     6) Перспектива карьерного роста  в компании.

     7) Поощрение конкуренции и доносительства  внутри одной группы (существует  специальный ящик, куда нужно  опускать записки обо всех  нарушениях, какие вы только заметили).

     8) Ответственность начальников за  действия подчинённых.

     Эти принципы полностью соответствуют  американской модели менеджмента (смотри таблица 1.1) [21]

     Таблица 1.1 - Характерные черты Американской модели менеджмента

     Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций еще вначале XIX в. Американские корпорации широко используют его в своей деятельности. Это понятие было введено в обиход на стыке 60 -70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации. [19]

     Стратегический  менеджмент - обоснование и выбор  перспективных целей развития предприятия  и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

     Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что  корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий. 

     Содержание  стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике. [22]

     Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

     Стратегический  менеджмент предполагает реализацию следующих  функций:

а) определение  целей фирмы с учетом рыночной ситуации;

б) определение  средств достижение этих целей;

в) сегментация, то есть разделение общей цели на подцели;

г) разработка соответствующих перспективных  планов и программ.

     Стратегический  менеджмент - основа управления предприятием. Установление целей развития и средств  их достижения определяет задачи всех видов менеджмента. [1, c. 12]

     Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным. Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

     Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

     - Предоставление работникам права  самостоятельного принятия решений;

     - Привлечение работников к процессу  принятия решений (сбор необходимой  информации для принятия решения,  определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

     - Предоставление работникам права  контроля за качеством и количеством  выполненной ими работы; [4, c.102]

     - Участие работников в совершенствовании  деятельности, как в целом всей  организации, так и отдельных ее подразделений;

     - Предоставление работникам права  создавать рабочие группы по  интересам с целью более эффективного  выполнения решений,  в настоящее  время в США получили распространение  четыре основные формы привлечения  рабочих к управлению:

     1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

     2. Создание рабочих советов (совместных  комитетов) рабочих и управляющих.

     3. Разработка систем участия в  прибыли.

     4. Привлечение представителей рабочих  в советы директоров корпораций. [4, c.90]

     Авторами  идеи «производственной демократии» (или партисипативное управление) принято считать социологов Дж. Коула  и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством  производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

     Выводом по данной главе следует то, что  в американских фирмах основой служит партисипативное управление, главной составной является строгость организационной структуры и профессионализм работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Анализ деятельности  предприятия ОАО  «Нижнекамскневтехим»

     2.1 Краткая характеристика  ОАО «НКНХ»

     ОАО "Нижнекамскнефтехим" – динамично развивающееся, высокотехнологичное нефтехимическое предприятие Российской Федерации, входит в группу компаний «ТАИФ».

     Юридический адрес: 423574, Республика Татарстан, г. Нижнекамск, ОАО "Нижнекамскнефтехим", ИНН № 1651000010.

     Днем  рождения ОАО "Нижнекамскнефтехим" является 31 июля 1967 года. За 42 года производственной деятельности компания превратилась в крупнейший нефтехимический комплекс Восточной Европы. Продукция акционерного общества экспортируется более чем в 50 стран Европы, Америки, Юго-Восточной Азии. Доля экспорта в общем объеме продукции составляет 51 %. Основные деловые партнеры: Goodyear; Michelin; Pirelli; Continental и другие известные мировые компании.

     Основным  направлением деятельности предприятия  является производство нефтехимической  продукции: каучука, полимеров и других товаров

     Миссия  компании: ОАО «Нижнекамскнефтехим» – крупнейший производитель нефтехимической  продукции в Российской Федерации, видит свою миссию в полном удовлетворении требований потребителей, получении  максимальной прибыли для развития компании и выполнении всех социальных обязательств.

     Структура уставного капитала ОАО «Нижнекамскнефтехим» представлена в виде диаграммы (смотри рисунок 2.1).

     Рисунок 2.1 Структура уставного капитала АО «Нижнекамскнефтехим»

     Уставный  капитал ОАО "Нижнекамскнефтехим" составляет 1 830 239 750 рублей.  Где большая часть капитала, а именно 35,4% – эта государственная доля и принадлежит Республики Татарстан, не меньшая доля отходит физическим лицам – это составляет 35,0% уставного капитала. Остальные доли распределены между коммандитным товариществом «Нижнекамскнефтехим и Ко», АО «Татаро-американские инвестиции и финансы», прочими юридическими лицами и АО «Татнефтехиминвестхолдинг» соответственно 11,3%, 10,0%, 5,3% и 3,0%.

     Рисунок 2.2 - Структура ОАО «Нижнекамскнефтехим»

     Проанализировав данный рисунок, сделаем вывод, что  производственный комплекс ОАО «НКНХ» включает в себя 10 заводов основного  производства; 6 центров (в т.ч. научно-технологический, проектно-конструкторский), а также управления железнодорожного транспорта и магистральных этиленопроводов и вспомогательные цеха. А именно:

     Завод по производству дивинила и углеводородного  сырья;

     Завод по производству бутилового каучука;

     Завод по производству синтетических каучуков;

     Завод по производству изопрена-мономера;

     Завод по производству этилена;

     Завод по производству полистиролов;

     Завод по производству полиолефинов;

     Завод по производству окиси этилена;

     Завод по производству стирола и полиэфирных смол;

     Завод по производству олигомеров;

     Научно-технологический  центр;

     Проектно-конструкторский  центр;

     Сварочный центр;

     Центр диагностики и остаточного ресурса;

     Центр автоматизации;

     Издательско-полиграфический  центр;

     Управление  железнодорожного транспорта;

     Управление  этиленопроводов;

     Управление  технического контроля;

     Управление  водоканализации и очистки сточных  вод;

     Управление  главного метролога;

     Управление  энергосбережения и связи;

     Управление  социального развития.  
 

Характеристика  финансовой деятельности

     Общий объем произведенной в 2011 году продукции  оценивается в 121 млрд. рублей, что  на 31 млрд. рублей больше, чем в 2010 году. Темп роста промышленного производства составил 107,6%. В течение года заводы предприятия работали стабильно  и на оптимальных нагрузках, благодаря чему достигнуты максимальные выработки по основным видам продукции. Увеличение объемов выпуска и отгрузки позволило получить более 14 млрд. руб. чистой прибыли (смотри таблица 2.1).

     Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели деятельности ОАО"Нижнекамскнефтехим" за 2010-2011 гг.

     На  сегодняшний день акционерное общество занимает ведущую позицию среди  отечественных производителей синтетических  каучуков. С пуском в эксплуатацию третьего агрегата выделения и сушки  каучука «Велдинг» суммарный  объем выработки всех видов каучуков в 2011 году стал максимальным за всю историю работы компании: 559 тысяч тонн.  В 2011 году произведено 593 тыс. тонн всех видов пластиков. В ближайшей перспективе мощности по их выпуску увеличатся за счет организации производств АБС-пластиков.

     Ярким примером динамики развития Нижнекамского промышленного округа является создание Индустриального парка «Камские Поляны» в рамках государственно-частного партнерства с использованием средств Инвестиционного фонда России. В 2011 году  ООО «Управляющая компания «Индустриальный парк «Камские Поляны» выработано более 22,5 тыс. тонн продукции, общий объем выручки составил около 1,5 млрд. руб.

     Коллектив «Нижнекамскнефтехима» успешно  работает в области энергосбережения. Сегодня на предприятии функционирует  третья Программа энергосбережения, рассчитанная на перспективу до 2020 года. В ее рамках запланировано 246 мероприятий, что позволит сэкономить 367 млн. кВт-час электрической энергии, 878 тыс. Гкал тепловой энергии, 47,5 тыс. тонн условного топлива.  

     Концентрируя основные усилия на производственной деятельности, компания вместе с тем уделяет повышенное внимание охране окружающей среды. С 2004 года система управления окружающей средой функционирует в полном соответствии с международным стандартом ИСО 14001 и в соответствии с перспективной Экологической программой до 2015 года, в рамках которой в 2011 году внедрено 20 мероприятий, затраты составили более 340 млн. руб.   
 
 
 
 

     2.2 Особенности управления  на ОАО «НКНХ»

     Управление - процесс, направленный на достижение целей организации (предприятия, фирмы). Этот процесс представляет собой последовательность управленческих действий по решению ряда конкретных производственных и социальных задач фирмы (смотри рисунок 2.3).

     Рисунок 2.3 – Управленческая структура ОАО «Нижнекамскнефтехим»

     Высшим  органом управления ОАО «Нижнекамскнефтехим» в соответствии с Федеральным  законом «Об акционерных обществах» и Уставом является Общее собрание акционеров. Общее руководство деятельностью  и определение стратегии развития Общества на долгосрочную перспективу осуществляет Совет директоров. Исполнительные органы – Генеральный директор (Председатель Правления) и Правление – осуществляют оперативное управление текущей деятельностью. Ревизионная комиссия осуществляет контроль финансово-хозяйственной деятельности Общества. Независимый аудитор осуществляет контроль за достоверностью финансовой отчетности Общества.

     Общее собрание акционеров

     В соответствии с Федеральным законом  «Об акционерных обществах» и Уставом ОАО «Нижнекамскнефтехим» высшим органом управления Компании является Общее собрание акционеров. К компетенции Общего собрания акционеров Общества относятся вопросы, которые не могут быть переданы на решение Совету директоров, Генеральному директору или Правлению Общества. В отчетном году было проведено одно очередное Собрание акционеров – 15 апреля 2010 года. На собрании рассматривались вопросы:

     - Об утверждении годового отчета, годовой бухгалтерской отчетности, в том числе отчетов о прибылях и убытках ОАО «Нижнекамскнефтехим», по результатам финансового 2009 года.

     - О распределении прибыли ОАО «Нижнекамскнефтехим», в том числе о выплате (объявлении) дивидендов, по результатам финансового 2009 года.

     - О выборах членов Совета директоров ОАО «Нижнекамскнефтехим».

     - О выборах членов Ревизионной комиссии ОАО  «Нижнекамскнефтехим».

     -  Об утверждении аудитора ОАО «Нижнекамскнефтехим».

     - О внесении изменений и дополнений в Устав ОАО «Нижнекамскнефтехим» и утверждение его в новой редакции.

     - О внесении изменений и дополнений во внутренние положения ОАО «Нижнекамскнефтехим» и утверждение их в новой редакции.

     Совет директоров

     Совет директоров является органом управления Компании и осуществляет общее руководство  деятельностью Компании, за исключением  решения вопросов, отнесенных Федеральным законом и Уставом Компании к компетенции Общего собрания акционеров.

     Члены Совета директоров избираются годовым  собранием в порядке, предусмотренном  Федеральным законом, на срок до следующего годового собрания. Количественный состав Совета директоров Компании – 11 человек. В  2010 году было проведено 11 заседаний Совета директоров Компании.

     Комитеты  Совета директоров

     В целях предварительного рассмотрения наиболее важных вопросов и выработки  рекомендаций Совету директоров в Обществе  образованы комитеты Совета директоров. При Совете директоров постоянно действуют следующие комитеты:

     - Комитет по аудиту;

     - Комитет по кадрам и вознаграждениям.

     В состав комитетов входят действующие  члены Совета директоров. При формировании состава комитетов учитывались профессиональный опыт членов Совета, а также критерии независимости.

     Комитет по аудиту и Комитет по кадрам и  вознаграждениям Совета директоров ОАО «Нижнекамскнефтехим» действуют  согласно Положению о комитете по аудиту Совета директоров ОАО «Нижнекамскнефтехим» и Положению о Комитете по кадрам и вознаграждениям Совета директоров ОАО «Нижнекамскнефтехим», утвержденным в новой редакции Советом директоров ОАО «Нижнекамскнефтехим».

     Правление ОАО «Нижнекамскнефтехим» сформировано в количестве 25 человек. Генеральный директор и председатель правления Бусыгин Владимир Михайлович.

     Ревизионная комиссия ОАО «Нижнекамскнефтехим» состоит из 5 человек. Председатель ревизионной комиссии: Игнатовская  Ольга Владимировна.

      2.3 Особенности адаптации американской модели менеджмента на ОАО «НКНХ»

     Получив полную теоретическую информацию об американской модели менеджмента, о  ее особенностях, а так же проанализировав  деятельность предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим», ее управленческую и производственную структуру, проведем небольшое анкетирование среди работников данного предприятия, с целью выявление возможности адаптации зарубежного опыта в российских условиях (см. Приложение А).

     В опросе участвовало 500 респондентов, работающих в ОАО «Нижнекамскнефтехим». Выбор респондентов зависел от нескольких признаков:

     - Пол;

     - Возраст;

      - Занимаемая должность

     Цель  опроса – это выявление мнения персонала, о возможности адаптации  американского опыта на данном предприятии.

     В ходе опроса мною было опрошено 60% мужчин и 40% женщин. Среди которых 80% рабочих, а остальные люди занимающие руководящие должности. Что сказалось на результатах данного анкетирования. Большее число респондентов – это 47 и 33% на один из вопросов ответили, что хотели бы адаптировать зарубежную модель менеджмента на своем предприятии, а 20% не хотели бы. Можно предположить, что такие высокие проценты положительного ответа, зависят именно от дифференцированных подходов и взглядов на жизнь мужчин и женщин. Мужчины в бизнесе больше склонны к риску, готовы к изменениям, и видят свое предприятие в будущем. Женщина же не любит изменений и живет настоящим, что сказывается и на работе. Из 20 % опрошенных кто ответил, что не хотят адаптировать американскую модель, на вопрос по каким причинам больше половины респондентов 60%, ответили, что не любят изменений. Следовательно, можно сказать, что 20% опрошенных не желающих изменений – это респонденты женского пола, а большая часть это частично – это респонденты мужского пола.

     Так же на результаты могли повлиять возраст и занимаемая должность, например люди старшего поколения, более традиционны и консервативны, что также могло повлиять на отказ от адаптации.

     В результате опроса были выявлены несколько  недостатков в управлении предприятием.

1. Одной из особенностей американского управления является партисипативное управление, т.е. «демократическое управление».Каждый сотрудник имеет возможность спокойно общаться со своими вышестоящими руководителями и сотрудничать с ними. В ОАО «НКНХ» 50% работников не сотрудничают с руководством, а 49% вообще не видели не разу руководителей в глаза. Это значит что в данной организации руководители не обращают внимания на сотрудников, а работники  не имеют обратной связи от руководителей, что сказывается на ослаблении контроля и эффективности предприятия.
2. В зарубежной модели менеджмента главным мотивом для работы служит экономический фактор, т.е. деньги. В рассматриваемом мной предприятии 78% отвечающих отметили что мотивацией у них служат деньги, что соответствует американскому управлению. Деньги являются главным, так как с их помощью можно удовлетворить свои физиологические потребности.
3. Часто используется в американских фирмах равноправие, т.е. каждый человек-работник находится на равных условиях. У нас же все наоборот, 90% респондентов ответили что на предприятии не соблюдается принцип равноправия, значит кто-то из подчиненных находится в лучших условиях чем другой, это может быть связано с дружескими отношениями между работником и руководителем.
4. В зарубежных фирмах применяется свободный карьерный рост и конкуренция, каждый работник в зависимости от своего профессионализма может получить повышение. Следовательно каждый стремиться быть лучшим среди других, работать качественнее и эффективнее, для чтобы руководитель заметил его и оценил по достоинству. В нашем предприятии ситуация обратная в 83% из 100%, что нет карьерного роста. Так как профессионализм на повышение не имеет значения, а главным фактором продвижения по службе является наличие связей среди руководителей, так ответили 70% опрошенных.
5. Еще один существенный недостаток и отличие от американской фирмы это возможность представления новых идей по улучшении организации. В американских фирмах это является нормой, так как каждый сотрудник, как было оговорено, спокойно сотрудничает с руководством, и не имеют страха внедрять свои нововведения. У нас на предприятии идеи новые не поощряются, точнее не один сотрудник не пытается их внести, так как нет связи с высшим руководством.
6. В американских фирмах часто используется обучение персонала, чтоб сотрудник имел возможность быстро и мобильно переходить из одной должности в другую. 80% респондентов сказали, что в предприятии существует только переаттестация. Следовательно можно сказать, что руководители не стремятся тратить деньги на обучение персонала.
7. Недостатки кадровой политики видны во всех подразделениях, использующий высокопрофессиональный труд персонала, квалификацию которого необходимо постоянно совершенствовать. То есть можно выделить очень большую проблему - проблему отсутствия работающей системы подготовки и переподготовки кадров. И все ссылки руководства предприятия на недостаток оборотных средств, представляются необоснованными, так как потери от недостатка квалификации бухгалтеров, финансистов, технологов, конструкторов выливаются в гораздо большие суммы.

     Проблема  высококвалифицированных кадров усугубляется низким уровнем оплаты труда. Так  оплата рабочих составляет 15000-20000 рублей. Ситуации складывается таким образом, что работников столь опасного предприятия  не устраивает зарплата, в результате отвлекаются силы и знания от исполнения своих непосредственных обязанностей на предприятии, что приведет к резкому снижению культуры производства, технологии принятия решений, исполнительской дисциплины.

     Собственно  говоря, проблемы управления явились, как следствием, так и результатом следующих факторов:

       назначение неподходящих людей;

     отсутствие  системы ценностей, отсюда колеблющаяся позиция, каждое решение принимается  как в первый раз;

     тесный  круг партнеров;

     неспособность наладить взаимоотношения с заинтересованными группами.

     Подведя итог можно выявить некоторые  из недостатков в управлении:

1. профессионализм не имеет значение;
2. процесс карьерного роста практически невозможен;
3. сотрудники не имеют обратной связи от высшей администрации;
4. сотрудник не может управлять качеством продукции
5. на предприятии нет концепции равноправия;
6. нет возможности обучения.

     Имея  на предприятие такое количество недостатков и согласие сотрудников  на изменения, целесообразно будет  адаптировать американскую модель менеджмента, тогда управление, а в следствие и производство станет возможно эффективнее. 
 
 
 
 
 

     3 Адаптация американской  модели управления  на ОАО «НКНХ»