Аналіз ефективності впливу менеджменту персоналу в управлінні Коломийською швейною фабрикою

Розділ 1. Теоретико-методичні  аспекти менеджменту  персоналу орагнізації

1. Поняття персоналу, структура персоналу організації.

Найбільш  важливим елементом продуктивних сил  і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал  підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації  виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми  суспільства, характер ринку праці  тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили. рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди. які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий коллектив^*.

Персонал  підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового  трудового договору (контракту).

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які  не відповідають головному їхньому  призначенню, усіх працівників підрозділяють  на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема  у промисловості до першої групи  — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та яслі, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (за визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим.

Згідно  з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти. соціологи тощо.

До  службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники — це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.

В аналітичних  цілях усіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх(зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим  напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Відповідно  до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря — розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру  продукції чи послуг, що надаються  рівня технічного розвитку. Кожна  галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас час існують  загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація  працівників за кваліфікаційним  рівнем базується на їхніх можливостях  виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій визначеної складності.

Рівень  кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій  посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають  наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з  вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою  та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють  на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані  й некваліфіковані. Вони виконують  різні за складністю роботи і мають  неоднакову професійну підготовку (табл. 1.1).

Таблиця 1.1 ГРУПИ РОБІТНИКІВ ЗА РІВНЕМ КВАЛІФІКАЦІЇ, ВИКОНУВАНІ НИМИ РОБОТИ Й ТЕРМІНИ ЇХНЬОЇ ПІДГОТОВКИ

Кваліфікаційні  групи робітників	Основні виконувані роботи	Термін  підготовки  стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні  та відповідальні роботи (ремонт і  наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Понад 2–3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1–2 роки, чималий  досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний  нагляд тощо)	Кілька тижнів, певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники  тощо)	Не потребують спеціальної підготовки

 

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд  з іншими (стать, вік, ступінь механізації  праці, стаж) служать основою для  розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива  не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій  працівників, а вивчення співвідношення між ними (рис. 1.1). 

 

Рис. 1.1. Категорії та орієнтована структура персоналу підприємств  
промисловості України. 

Це дає  змогу не тільки виявити вплив  фактора персоналу на кінцеві  результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

На формування різних видів структур персоналу  та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

· Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.

· Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

· Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).

· Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

· Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованної праці у зв’язку з різким скороченням за останні п’ять років те нічного переозброєння діючих підприємств.

· Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.

Формування  ринкового механізму та системи  державного регулювання ринку праці  потребують урахування цих та інших  об’єктивних тенденцій, їхнього  позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

Управління  трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов’язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Передовсім  слід відрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства. Явочна чисельність включає всіх працівників, що з’явилися на роботу. Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від  того, перебувають вони на роботі, знаходяться  у відпустках, відрядженнях, на лікарняному  листку тощо. Середньооблікова чисельність  працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності. поділена на кількість місяців у  розрахунковому періоді. Різниця між  обліковою та явочною чисельністю  характеризує резерв (в основному  робітників), що має використовуватись  для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.

Окрім оцінки персоналу з допомогою  групування за названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються такі показники:

·Плинність персоналу	=
· Стабільність або «відданість» персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві)	=
· Рівень дисципліни (неявок на роботу)	=
· Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт	=
· Співвідношення чисельності окремих категорій працівників

Ці та інші аналітичні показники (коефіцієнти) потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах  або ж мають аналізуватися  в динаміці. Треба також ураховувати, що вони характеризують тільки потенціал  трудових ресурсів і його відповідність  іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства. 

 
1.2 Характеристика системи  управління персоналом.

 Суть  управління персоналом, його функції  та методи.