Анализ кадровой деятельности предпрития

 

Методы отбора персонала, используемые на территории Российской Федерации предприятиями, разнятся в зависимости от того, к какой  структуре принадлежит предприятие. Если речь идет о предприятиях старого  образца – большинство государственных  предприятий, часть «номинальных»  акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно  стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые предприятия черпают  из трудовых книжек, дипломов, свидетельств о полученном образовании, анализа  автобиографий. Большинство предприятий  при отборе персонала используют различные виды собеседований.

Цель кадровой политики -  обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в соответствие с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.

Термин «кадровая политика»  может иметь широкое и узкое  толкование.

В широком смысле это система  осознанных и определенным образом  сформулированных и скрепленных  правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании  кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение  в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего  распорядка. Отсюда следует, что все  мероприятия по работе с кадрами  – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение  – могут заранее планироваться  и согласовываться со стратегическими  целями и текущими задачами организации.

Важным направлением классификации  кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификациям.

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление  внутри профессии, требующее дополнительных навыков, необходимых для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это  совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнить  работы определенной сложности.

При ознакомлении со штатным  расписанием СЦВС, видно, что все  предприятие разбито по подразделениям, в котором указаны должности  и тарифные разряды, а также сколько  основных ставок занимает персонал, сколько  вакантных ставок занято по совмещению и совместительству. Фонд заработной платы: 850 человек занимает основные ставки, с продолжительностью рабочего времени. Всего в штатном расписании 1078 ставок.

При приеме на работу на вакантную  должность проверяется правильность установленного размера тарифной ставки по той или иной должности.

Рассчитывается рабочее  время, ведется табель, в объеме трудового  законодательства применяются методы премирования с системой % надбавок работникам за выслугу лет в организациях министерства обороны, ФСБ, МВД.

Выслуга лет формируется: из службы по призыву в ВС РФ, мед.стажа, работы в силовых структурах. Если человек пришел устраиваться на работу без вышеуказанных записей в  трудовой книжке или военном билете, то выслуги ему не положено. Процентная надбавка за выслугу лет начинает исчисляться только после истечения  года работы на предприятии и составит 5% от оклада.

Плановая заработная плата  санатория формируется из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и тарифных разрядов по должностям.

Работники санатория каждые 5 лет проходят мед. специализацию. По окончании им выдаются свидетельства  о повышении квалификации, который  дает заниматься мед. деятельностью  в течение следующих 5 лет. От квалификационной категории зависит заработная плата  работника. Чем выше категория, тем  больше з/п.

Далее представлены данные о текучести кадров, укомплектованности санатория личным составом и перечень вакантных должностей.

Табл. 2. Текучесть кадров в ЗАО ” Курорт Усть - Качка”, чел.

Категория личного состава	2011 год	2012 год
Принято	103	88
Уволилось	163	109
из них:
переводом или по собственному желанию	156	109
общее увеличение или уменьшение	-60	-21

 Из таблицы 2 видно, что количество уволившихся в 2012 году уменьшилось по сравнению с 2011 годом, но и количество принятых также уменьшилось. Можно сделать вывод о том, что основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность условиями работы в СЦВС.

Для характеристики движения рабочей  силы существуют следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр):

К_пр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент оборота по выбытию  персонала (К_в) рассчитывается по формуле:

К_в = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

К_т = кол-во уволившихся по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины / среднесп.числ. пер. * 100%

Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр):

К_пр 2011= 103/961 * 100% = 10,7 %

К_пр 2012=88/961 * 100% = 9,15%

Коэффициент оборота по выбытию  персонала (К_в):

К_в 2011=163 / 961* 100% = 16,9%

К_в 2012=109 /961 * 100% = 11,3%

Коэффициент текучести кадров(Кт):

К_т 2011= 156+0/961 * 100% = 16,2%

К_т 2012= 109+0 /961 *100% = 11,3%.

По результатам анализа  коэффициент по приему персонала  достаточно стабилен и на протяжении последних 2-х лет держится практически  на одном уровне, а вот коэффициент  оборота по выбытию персонала, как  и коэффициент текучести кадров с каждым годом уменьшился и в 2012 году он снизился на 4,9%. В принципе, это достаточно хорошая тенденция, но все равно стоит уделить внимание тому, что,  несмотря на достаточно благоприятные условия работы, сотрудники СЦВС увольняются.

В таблице 3 представлена укомплектованность санатория личным составом

Табл. 3. Укомплектованность санатория личным составом, чел.

Категория личного состава	По штату		Занято должностей		Физических лиц
	2011 г	2012г	2011 г	2012 г	2011 г	2012 г
Военнослужащие	17	17	17	17	17	17
Врачи-служащие	45	49	40	34	31	31
Средний мед. персонал	109	145	103	103	87	87
Младший мед. персонал	139	111	124	124	57	57
Личный состав служб МТО	599	502	575	431	326	266
Прочие	159	213	90	252	57	53
ИТОГО:	1068	1037	949	961	575	511

В целом, можно сказать, что  практически все должности, согласно штатному расписанию заняты, но из-за достаточной  текучести кадров санаторий не должен прекращать отбор кадров.

Мы выявили, что санаторий  имеет линейно-функциональную организационную  структуру, поэтому к преимуществам  функциональной структуры ЗАО ” Курорт Усть-Качка” можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

Вместе с тем, специализация  функциональных подразделений нередко  является препятствием для успешной деятельности санатория, поскольку  затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные подразделения  могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач  своих подразделений, чем общих  целей всей организации. Это увеличивает  вероятность конфликтов между функциональными  отделами. Кроме того, на крупном  предприятии цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя  становится слишком длинной.

Опыт показывает, что функциональную структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускают  относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения  своего функционирования требуют решения  стандартных управленческих задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО "КУРОРТ УСТЬ-КАЧКА" С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ EXCEL

 

При помощи программы Microsoft Office Excel разработана база данных сотрудников  ЗАО "Курорт Усть-Качка"

Табл. 4. База данных сотрудников ЗАО "Курорт Усть-Качка"

№	Фамилия имя отчество	Дата рождения	Образование	Возраст сотрудника	Стаж работы
1	Казаченко И.П.	15.04.1954	высшее	59	20
2	Павлов Н.В.	10.02.1952	среднее полное	61	30
3	Хомурин А.А.	03.12.1950	среднее проф.	63	35
4	Павлова Е.А.	22.04.1962	среднее полное	51	21
5	Романова Л.И.	13.03.1955	среднее полное	58	29
6	Суворова Р.Л.	17.05.1967	среднее проф.	46	9
7	Котова Н.П.	12.10.1970	высшее	43	7
8	Цымлянь Т.С.	15.02.1971	высшее	42	5
9	Вагинов А.С.	30.03.1973	среднее проф.	40	10
10	Федоров Д.Д.	06.11.1970	среднее полное	43	12
11	Ильтрушева В.А.	28.02.1968	среднее проф.	45	10
12	Ульянова М.А.	15.04.1954	высшее	59	34
13	Павлюченко И.Ф.	10.02.1952	среднее полное	61	35
14	Романов Т.Р.	03.12.1950	среднее полное	63	36
15	Зубарева П.С.	22.04.1962	высшее	51	37
16	Иванова И.М.	13.03.1955	высшее	58	26
17	Обеткина Д.О.	17.05.1967	высшее	46	14
18	Файхутдинова З.Н.	12.10.1970	среднее полное	43	20
19	Щимлина Л.Д.	15.02.1971	высшее	42	16
20	Шинина С.В.	30.03.1973	высшее	40	15

 

На основе данной базы были разработаны различные отчеты и построены круговые диаграммы по уровню образования, по возрасту сотрудников и по стажу сотрудников.

Табл. 5. Результат расчета количества сотрудников по уровню образования

Образование	Кол-во сотрудников	В процентном соотношении, в %
высшее	9	45
среднее проф.	4	20
среднее полное	7	35
Итого	20	100

 

Рис. 2. Круговая диаграмма по результатам расчета количества сотрудников по уровню образования

Табл. 6. Результат расчета количества сотрудников по возрасту

Возраст сотрудника	Кол-во сотрудников
свыше 60 лет	3
от 50 до 60 лет	6
от 40 до 50 лет	8
от 30 до 40 лет	1
от 20 до 30 лет	0

 

Рис. 3. Круговая диаграмма по результатам расчета количества сотрудников по возрасту

 

 

Табл. 7. Результат расчета количества сотрудников по стажу

Стаж работы	Кол-во сотрудников
до 5 лет	0
от 5 до 10 лет	3
от 10 до 20 лет	6
от 20 до 30 лет	6
от 30 до 40 лет	5

 

Рис. 4. Круговая диаграмма по результатам расчета количества сотрудников по стажу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения контрольной  работы я ознакомился с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с правилами ведения документооборота.