Анализ организации и управления персоналом

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда, зависят от условий общественного развития.

 

 

2. Принципы и методы исчисления заработной платы

 

В основе оплаты труда  лежит много принципов, которые  зависят от преобладающей формы  собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении  минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов  оплаты труда для отдельной организации  могут быть названы следующие:

- гибкая тарифная система как нормативная основа оплаты труда;

- определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

- максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;

- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

- оплата по конечным результатам производства и в соответствий с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

- материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

- обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

- индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

- обеспечение рационального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, создающего условия для прибыльности;

- анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;

-анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

- выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

- обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

- анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

- оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи, умноженное на бюджет прожиточного минимума в регионе)¹².

В стране сложился определенный механизм организации заработной платы. Общая последовательность работы по регулированию заработной платы в организации представлена на рисунке 1¹³.

 

Рисунок 1 – «Регулирование заработной платы в организациях»

 

 

Рыночная экономика  выдвигает новые, более жесткие  требования к организации заработной платы.

С одной стороны, предприятия  полностью самостоятельны в организации  труда и заработной платы, определении  размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

С другой стороны, им предстоит  непрерывно изыскивать возможности  снижать затраты на заработную плату  и повышать качество продукции для  обеспечения конкурентоспособности на рынке.

Многие пытались решить эту проблему простым путем —  увеличивать долю заработной платы  и цену продукции — и поплатились  затовариванием готовой продукции  на складе, отсутствием оборотных  средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретают знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

Заслуживает внимания концептуальная схема структуры доходов сотрудника организации, предложенная Б.М. Генкиным в учебнике "Экономика и социология труда".

Он выделяет факторы  и компоненты дохода и определяет взаимосвязь между ними.

Данная структура представлена на рисунке 2¹⁴.

 

 

Рисунок 2 – «Структура доходов сотрудника в организации»

 

Рассмотрим наиболее значимые закономерности оплаты труда персонала организаций:

1. Оплата по конечному  результату

- важная предпосылка  достижения гармонии в оплате  труда, поскольку предполагает  установление непосредственной  связи заработной платы с конечным результатом производства.

Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда  по его количеству и качеству, так  как оплачивается только реализованная  продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме «товар – деньги». При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и её цены на рынке. Это должно стать основным реформировании оплаты труда.

В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики организации могут быть приняты:

- выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, продаж, услуг);

- доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);

- прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая);

- себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

2. Соотношение оплаты  труда различных категорий работников  предприятия, прежде всего производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих).

3. Соотношение темпов  роста производительности труда  и заработной платы:

- важная закономерность  в установлении фонда заработной  платы.

Позитивной тенденцией является опережающий рост производительности труда. При отсутствии этой тенденции  объем денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции на рынке.

4. Обеспечение соответствия  между заработной платой и  численностью работников организации.

С увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращение численности растет предложение  трудовых ресурсов.

5. Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы.

Руководители современных  предприятий и организаций должны соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда работников. Это позволит им использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников¹⁵.

 

3. Классификация систем и форм оплаты труда

 

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.

С ее помощью при равных экономических  условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда. Вместе с тем в условиях тарифной системы работник отдельно получает плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Таким образом, его заработная плата складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом¹⁶.

Тарифная система оплаты основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий и включают тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты¹⁷.

Каждый из этих элементов  находится в тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов¹⁸.

Они устанавливают соотношение  в оплате труда в зависимости  от сложности труда и уровня квалификации работников.

В условиях высокой инфляции целесообразно применение единых тарифных сеток (ЕТС), регулярные пересмотры которых компенсируют рост потребительских цен и обеспечивают необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, подтвержденный квалификационным разрядом. Сложность выполняемых работ устанавливается на основе их тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям)¹⁸.

Тарификация работ и  присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии  и разряду имеются три раздела:

1. «Характеристика работ» — дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т.п.

2. «Должен знать» — приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

3. «Примеры работ» — помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего¹⁹.

Тарифно-квалификационные характеристики разработаны примени-тельно к шестиразрядной сетке. Для определения квалификации рабочего и присвоения ему тарифного разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии, которые, руководствуясь требованиями ЕТКС, проверяют уровень теоретической и практической подготовки рабочего. Присвоение рабочему разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом по предприятию и записывается в трудовую книжку.

Квалификационные требования, указанные в справочнике, служат основой при разработке должностных  инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, при составлении положений о структурных подразделениях, определяющих их роль в системе управления организацией.

Так как решение о  повышении окладов, введении (отмене) надбавок руководителям, специалистам и служащим принимается в результате аттестации, проводимой не реже одного раза в три года, должностные их качества определяются в первую очередь исходя из требований квалификационного справочника.

Оплата труда управленческого  персонала (руководителей, специалистов и служащих) имеет ряд общих  положений и специфических отличий  по сравнению с тарифной системой оплаты труда рабочих.

Она также базируется на разделении сложного и простого труда на основе определения квалификационных категорий управленческого персонала, установлении приемлемых форм и систем оплаты труда для конкретного предприятия (чаще всего повременной системы), привязке должностных окладов к квалификационным категориям и определении их размеров в штатном расписании предприятия.

Подводя итог, следует  отметить, что на крупных предприятиях промышленности и строительства тарифная система нашла широкое распространение и является нормативной базой начисления заработной платы рабочим и служащим. На предприятиях малого бизнеса для оплаты управленческого персонала применяется окладно-премиальная система, а для оплаты труда рабочих — аккордная и аккордно-премиальная системы, использующие укрупненные нормативы времени.