Анализ организационной культуры на примере ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит»)

53,5 

 

высшее 

645 

685 

35,3 

35,4 

 

Итого 

1832 

1890 

100 

100 

 

 

 

Таблица 4 Распределение персонала сети «Магнит» по общему трудовому стажу

 

Группы сотрудников по стажу, лет 

Численность рабочих на конец года, чел. 

Удельный вес, % 

 

2009 г. 

2010 г. 

2009 г. 

2010 г. 

 

До 5 

266 

386 

14,7 

20,1 

 

От 5 до 10 

293 

293 

16,2 

15,3 

 

От 10 до 15 

359 

373 

19,9 

19,4 

 

От 15 до 20 

519 

492 

28,7 

25,7 

 

Свыше 20 

373 

366 

20,6 

19,4 

 

Итого 

1832 

1890 

100 

100 

 

 

 

Что касается стажа сотрудников сети «Магнит» (учитывается общий стаж по записям в трудовой книжке, а не только стаж работы на исследуемом предприятии), то необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает длительным стажем работы - в совокупности, сотрудников, имеющих трудовой стаж более 10 лет на предприятии - 69%, хотя в 2010-м году этот показатель снизился до 64%. Соответственно, возросло количество малоопытных сотрудников (со стажем до 5 лет) с 20 человек в 2009 г. до 29 человек в 2010 г.

 

Таким образом, на основании краткой характеристики компании ЗАО «Тандер» и проведенного анализ содержания структуры, можно говорить о сильной организационной культуре. «ЗАО «Тандер» - демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты.

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию  организационной культуры ЗАО  «Тандер» (сеть магазинов «Магнит»)

 

Компания ЗАО «Тандер» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

 

В компании ЗАО «Тандер» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

 

1. через публичные заявления, личный пример высшего руководства;

 

2. через манипулирование  символами и вещами материального  мира организации.

 

Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

 

Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

 

Действенные средства второго подхода - манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

 

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру ЗАО «Тандер», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

 

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

 

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

 

1 организация конкурсов  профессионального мастерства среди  работников компании, установление  особого ритуала поощрения лучших  по профессии, возможно определение  “человека года” компании. Главное  здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов  семьи;

 

2 установление льгот и  поощрений для сотрудников, проработавших  в компании определённое число  лет;

 

3 расширение ассортимента  услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

 

4 расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

 

5 установление Дня рождения  компании со статусом выходного  дня для сотрудников (по возможности);

 

6 поддержка сотрудников  в формировании их страховых  и пенсионных фондов;

 

7 создание системы сбора  и реализации предложений и  просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

 

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

 

 

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать вывод, что управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

 

В «ЗАО «Тандер» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. В данном разделе дается ряд рекомендаций по проведению изменений в культуре компании, осуществление которых может способствовать усилению корпоративного духа.

 

 Заключение

 

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

 

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.

 

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру компании ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнии») на основе главных её параметров.

 

ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнии») - компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

 

Компания ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнии») имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнии») стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

 

В работе произведен анализ культуры компании ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнии»), предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации, своим сотрудникам; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и др.

 

 Библиографический список

 

1 Алавердов А. Р. Управление персоналом : учеб. пособие / А. Р. Алавердов. - М. : Маркет ДС, 2008. - 304 с.

 

2 Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2009. - 432с.

 

3 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 848с.

 

4 Байхэм С. У., Смит Б. Одри, Пизи Дж.М. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать в организации талантливых руководителей / У. С. Байхэм, О.Б.Смит, М. Дж. Пизи. - М.: Вильямс, 2007. - 416с.

 

5 Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2006.

 

6 Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004. - С.37.

 

7 Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2005.

 

8 Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М., 2006. - С.50.

 

9 Конституция Российской  Федерации - М., 1994

 

10 Кротова Н. В., Клеппер  Е. В. Управление персоналом: учебное  пособие Н.В.Кротова, Е.В.Клеппер.- М. :Финансы и статистика, 2006. - 327с.

 

11 Лукичева, Л.И. Управление  персоналом: курс лекций; практические  задания / Л.И.Лукичева; Под. ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега- Л, 2006. - 264с.

 

12 Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 2007. - С.78.

 

13 Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М., 2006. 7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2004.

 

14 Нессонов, Г.Г Управление персоналом коммерческой организации / Г.Г. Нессонов. - М.: «Триада», 2004. - С.21.

 

15 Питерс Т. «Профессиональная сервисная фирма: 50 верных способов превратить отдел в профессиональную сервисную фирму, которую отличают инициативность и оригинальность!» - М.: ООО Издательский дом «Вильямс», 2006.

 

16 Трудовой кодекс Российской  Федерации - М.: ООО «Витрэм», 2002 - 192 с.

 

17 Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации : учеб.пособие, 4-е изд., перераб. и доп. / Н. В.Федорова, О. Ю. Минченкова. - М. : КноРус, 2008. - 512 с.

 

18 Чендлер С., Ричардсон С. «100 способов мотивации персонала: Как стать хорошим руководителем и не свести с ума окружающих». - М.: ФАИР- ПРЕСС, 2006.

 

19 Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М., 2005.

 

1. Описание предприятия, сферы  деятельности

 

 

Компания ЗАО «Тандер» была основана в 1994 году в Краснодаре. Бизнес начинался с оптовых продаж небольшого ассортимента парфюмерии, косметики и бытовой химии. Постепенно компания продвигала товар через свою розничную сеть. К 1996 году насчитывалось около 30 торговых точек в Краснодаре и Краснодарском крае. Параллельно шел процесс становления компании как дистрибьютора ведущих мировых производителей в данной товарной группе. В 1996 году в магазинах компании началась реализация продовольственных товаров.

 

Главная задача деятельности ЗАО «Тандер» - координация и управление крупнейшей торговой розничной сетью России в формате «дискаунтер» - «Магнит», которая на сегодняшний день насчитывает более 5000 магазинов во всех регионах страны. Целью создания Общества является извлечение прибыли. Целевая аудитория «магазина у дома» - покупатели со средним уровнем дохода, что дает возможность сети «Магнит» проникать в небольшие города и населенные пункты.

 

Сеть магазинов «Магнит» это:

 

·Лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории их покрытия в России - 64 филиала, 1 представительство, более 5006 магазинов формата «у дома» и 93 гипермаркета и 210 магазинов косметики в более чем 1389 городах и населенных пунктах. В настоящее время открывается несколько десятков магазинов в месяц;

 

·Более 140000 сотрудников, которые своим трудом обеспечивают покупателям возможность приобретения качественных товаров повседневного спроса по доступным ценам;

 

·Новейшие методы и технологии в области товародвижения, продаж, финансов и кадровой политики, позволяющие эффективно управлять компанией и снижать цену товара для конечного потребителя;

 

·Сеть дистрибьюторских центров на всей европейской части России, получающих товар от крупных поставщиков и подготавливающих его для отправки в магазины;

 

·Предприятие, имеющее крупный парк автомобилей и осуществляющее междугородние перевозки грузов по всей европейской части России;

 

·Около 640 наименований товаров под частной маркой.

 

В настоящее время в компанию ЗАО «Тандер» входят следующие общества: ООО «Сельта», оказывающее транспортные услуги компании; ООО «Бест-Торг», ООО «Тандер-Магнит» и ООО «Тандер-Петербург», которые оперируют на рынках Москвы, Московской области и Санкт-Петербурга, а также ООО «Алкотрейдинг».

 

В настоящее время, в соответствии с Уставом, основными видами деятельности ЗАО «Тандер» являются:

 

оптовая торговля продуктами питания (мясом, мясопродуктами, молочными продуктами, пищевыми маслами и жирами, сахаром, кондитерскими изделиями, кофе, чаем, какао, пряностями, рыбой, морепродуктами, детским, диетическим питанием, мукой, макаронными изделиями, крупами, солью и прочими пищевыми продуктами);