Анализ принципов управления персоналом в современной организации

5. Научность  – необходимость научного обоснования  всех аспектов управленческой  деятельности: организационной структуры  управления, принципов контроллинга  и маркетинга персонала.

6. Обратная  связь. Между объектом и субъектом  управления устанавливается механизм  обратной связи, для чего используются  диспетчирование, учет, контроль.

7. Профессионализм.  Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а во-вторых, -компетентное выполнение принятых решений

8. Регламентация  –установление правил, определяющих  порядок деятельности предприятия  (организации, учреждения), а также  отдельных его структурных подразделений,  руководителей, специалистов, служащих, рабочих.

9. Социально  –экономическая адаптация. Управляемая  система находится в условиях  постоянных социальных и экономических  изменений (внутренних и внешних), в связи с чем она должна  своевременно реагировать на  эти изменения, активно приспосабливаясь  к ним.

10. Развитие  творческой инициативы, привлечения  к управлению максимально   возможного числа работников

11. Субординация. Принцип субординации предполагает  разработку правил служебной  дисциплины и установление на  их основе системы служебного  подчинения младших старшим. Реализуя принцип единоначалия, руководитель принимает решения, обязательные для выполнения всеми работниками возглавляемого коллектива.

12. Целеполагание  –знание целей деятельности предприятия  и соответствующих им: 1) Задач  управления 2) Приоритетных направлений 3) тенденций развития всех видов политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.).

 

3 Принципы управления персоналом в современных условиях функционирования предприятия

 

В современных условиях функционирования организации руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом.

Принцип оптимизации  управления.

Любая управляемая  система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная  организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу. Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе и ее осмысление позволяют принимать разумные управленческие решения, совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет «совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов». Это важный принцип управления можно сформулировать так - оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы [15].

Этот принцип  управления дает ответы на важнейшие, принципиальные, имеющие большое  практическое значение вопросы - какое  решение должен принять руководитель: сконцентрировать всю полноту власти в своих руках или раздать  большую ее часть своим коллегам. Централизация или децентрализация? Возникают вопросы соотношения прав и ответственности между руководством и коллективом. И очень важно найти золотую середину, в противном случает нарушение данного баланса ведет либо к автократии в управлении, либо к охлократии (власти толпы).

Принцип системности и комплексности.

Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих [10].

Например, прибыль промышленной фирмы  при прочих равных внешних условиях изменяется  в зависимости от эффективности работы входящих в  нее подразделений, которая (при  одной и той же формальной структуре  организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве случаев эффективность  работы группы из 7 человек выше, чем  группы, в которую входят 17 сотрудников.

Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала [13].

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым [14].

Централизация управления.

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников [15].

Негативные стороны централизации  заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.

Имеет несомненные преимущества при  решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно  распределять все виды резервов и  ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим.

Принцип правовой защищенности.

Этот принцип  требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно [12].

Принцип делегирования полномочий.

Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. Этот оптимизационный прием обычно называется методом делегирования полномочий и о нем говорилось при рассмотрении проблем децентрализации управления. Роль метода делегирования полномочий в управлении столь велика, что многие исследователи и практики склонны рассматривать его как отдельный принцип управления. Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

По своей сути делегирование - способ сделать работу руками других. Это  прием сильного руководителя. Полномочия делегируются так далеко вниз, как  это возможно. Полномочия делегирует только руководитель для своих подчиненных до того уровня, на котором находится его компетентность и информация для принятия решения. При делегировании полномочий руководитель:

- делегирует обязанности (устанавливает);

- определяет права;

- определяет уровень ответственности  при выполнении полномочий.

Преимущества делегирования полномочий:

- возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

- сосредоточение на стратегических  задачах и перспективных планах  развития предприятия;

- делегирование - лучший способ  мотивации творческих и активных  работников;

- делегирование - лучший способ  обучения;

- делегирование - как способ  профессиональной карьеры.

Принцип делегирования полномочий будет эффективен, если:

- подчиненные действительно знают и понимают, какие новые обязанности переданы им. Утвердительный ответ сотрудника на вопрос, все ли понятно ему, не всегда бывает правдивым: он может заблуждаться, а может бояться признаться, что не все понял;

- сотрудник подготовлен к выполнению новых функций заблаговременно, есть уверенность в его способности выполнить задание и обеспечено действие механизма стимулирования и мотивации;

- подчиненный не будет получать  «ценных указаний» от другого  начальника через голову своего  непосредственного руководителя;

- исполнитель знает свои права  и обязанности без каких-либо  неопределенностей;

- исполнитель свободен в своих  действиях: чем менее заметно  участие руководителя в выборе  путей реализации поставленных  задач, тем лучше;

- исполнитель уверен в своем праве идти на продуманный риск и в праве совершения ошибок. Это важно и как способ борьбы с рутиной и косностью в деятельности аппарата управления;

- будут установлены конкретные  цели и сроки выполнения задания;

- подчиненный будет правильно понимать необходимость контроля хода выполнения и давать объективную информацию об отклонении от плановых показателей;

- исполнитель понимает, что он  не только имеет право принимать  оперативные решения, но и обязан  применить его в случае необходимости [15].

Важность принципа делегирования  полномочий особенно растет в условиях доминирования экономических методов  управления, реализация которых практически  невозможна без самостоятельности  и творческой инициативы исполнителей.

Принцип соответствия.

Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности. Любая компания теряет хороших работников, просто оказавшихся не на своем месте; они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы больших успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую для них работу. Совершенно очевидно, что чем раньше выявляется суть проблемы, тем лучше шансы на ее решение [10].

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия. Можно привести много примеров, откуда благодаря случайностям конъюнктуры человек со средними интеллектуальными и организаторскими способностями был вознесен на верх служебной иерархической лестницы и, несмотря на все его старания, на работу без отдыха с утра до глубокой ночи, так и не смог добиться каких-либо заметных результатов. Страдает не только работа, под угрозой и его здоровье, благополучие семьи, дружеские контакты с другими людьми. Принцип соответствия «необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе». Четко применять принцип соответствия рекомендовал еще великий древнегреческий философ Сократ. Он учил, что «главная задача и основное свидетельство искусства любого общественного деятеля, военачальника, торговца, строителя - умение дать человеку работу по его способностям и добиться выполнения порученного задания».

Принцип автоматического замещения  отсутствующего.

Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически  на основе действующих служебных  должностных инструкций и регулироваться формально. В каждой должностной инструкции должно быть ясно и однозначно сказано о необходимости владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех ближайших коллег для выполнения их функций в особых случаях. Есть одно, несколько неожиданное следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение своего долга в рамках права [14]. Мало найдется людей, имеющих опыт работы в органах управления, которые с симпатией относились бы к предписаниям, инструкциям, циркулярам, но их отсутствие ведет к правовому нигилизму, когда все отвечают за все, а в итоге - никто и ни за что. Их много, этих должностных документов, и далеко не все из них составлены грамотно, четко и лаконично.

Принцип первого руководителя

Принцип первого руководителя гласит – «при организации выполнения важного  производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, т.к. только первое лицо имеет право  и возможность решать или  поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия» [9]. Чаще всего этот принцип применяется при разработке административной системы управления (АСУ) предприятия, а это всегда сопряжено с решением вопросов правого и организационного характера: изменением структуры управления, введением новых функциональных обязанностей работников аппарата управления и производственного персонала и т.п. Решение всех вопросов - прерогатива только первого руководителя предприятия. Разработка и внедрение АСУ, как правило, выполняются не по инициативе директора предприятия, а на основании решения вышестоящих организаций. И сегодня, после перехода предприятий и фирм на работу в условиях рыночных отношений, не приходится обольщаться, что руководитель филиала фирмы будет инициатором внедрения средств и методов компьютерной обработки информации. В этом случае эффективность автоматизации снижается, поскольку специалисты в области АСУ не имеют достаточных прав, чтобы обязать службы предприятия перейти на новую технологию управления, а разработка проекта АСУ без участия руководителя предприятия обречена на существенные пробелы и недоработки.