Анализ системы разделения труда на примере предприятия ООО «Айкай»

Существуют 3 формы общественного разделение труда:

1.   Общее разделение труда характеризуется обособлением крупных родов (сфер) деятельности, которые отличаются друг от друга формообразованием продукта.

 2. Частное разделение труда – это процесс обособления отдельных отраслей в рамках крупных родов производства.

3. Единичное разделение труда характеризует обособление производства отдельных составных компонентов готовых продуктов, а также выделение отдельных технологических операций.[4-c.259]

 

1.2. Формы разделения труда и их развитие

 

Важным  фактором повышения результативности управления является разделение труда менеджеров, то  есть специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер деятельности. Соответственно этому в организациях выделяют следующие виды разделения труда профессиональных управляющих: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.[6-c.120]

    Функциональное  разделение  труда основывается на формировании  групп работников управления, выполняющих  одинаковые общие функции менеджмента. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы. Наряду с этим функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих менеджеров называют общими (англ. general manager - главный управляющий) и их главная задача состоит в обеспечении целостности функционирования организации. Поэтому главный менеджер – это руководитель предприятия в целом или руководители отдельных частей предприятия, осуществляющие интеграцию работы функциональных менеджеров и специалистов. В их задачи входят: выработка ведения будущего, т.е. картины того, какой должна быть организация в перспективе и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и людей, работающих в ней; принятие необходимых действий  для достижения поставленных целей.[7-c.44]

    Структурное разделение  труда строится исходя из таких  характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая  и территориальная специфика. В  силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся, прежде всего вертикального и горизонтально разделения труда менеджеров.

    Вертикальное  разделение  труда построено на выделении  трех уровней управления –  низового (первого, или менеджмента  передовой  линии), среднего и  высшего.

    К низовому уровню  относятся менеджеры, имеющие в  своем подчинении работников  преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как  бригады, смены, участки.

    Средний уровень включает  менеджеров, ответственных  за ход  производственного процесса в  подразделениях, которые состоят  из нескольких первичных образований (структурных единиц); сюда входят также  менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

    Высший  уровень –  это администрация  предприятия, осуществляющая общее  стратегическое  руководство организацией в целом, ее производственно хозяйственными комплексами.

    Фактическое число уровней  на предприятии  характеризуется  большим разнообразием  и колеблется от двух на малых предприятиях до восьмидесяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях. Общим является то, что на каждом из них предусматривается  определенный объем работ по функциям управления. Это – горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ  на каждом уровне неодинакова. При движении от низового уровня к высшему увеличивается  число и сложность задач по составлению планов и организации  всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низовом  и среднем уровнях менеджеры  заняты организацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивирование, становится наиболее важной.[5-c.504]

   Более глубокое горизонтальное разделение труда  менеджеров предполагает их специализацию  по ключевым серам деятельности, образующим подсистемы предприятия. В Таблице 1 приведен пример такого разделения труда на предприятии, в составе которого выделены, пять подсистем: маркетинг, производство, персонал, исследования и разработки, финансы.

Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе  аппарата управления выделяют три категории работников: руководители, специалисты и служащие. С точки зрения технологии процесса управления задачи руководителей, прежде всего, сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.[9-520]

    Сложность управленческих  работ учитывается  в требованиях, которым должны отвечать менеджеры  при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в  плановой и учетной практике  выделялись следующие основные  сложности  управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители; главные  специалисты; инженеры, техники, механики; экономисты; инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский  персонал; канцелярский персонал; юридический  персонал; другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым и ответственным.

 

1.3 Проектирование функционального разделения труда

 

Оптимизация функционального разделения труда предполагает оптимальное в количественном отношении распределение производственных функций между рабочими разных профессий. В качестве критерия оптимальности следует принять минимальные затраты на производство продукции.

Задача оптимизации функционального разделения труда неотделима от функциональной кооперации – способов взаимодействия рабочих различных профессий, основных и вспомогательных. Основой функциональной кооперации является регламентация последовательности и сроков выполнения работ по обеспечению рабочих мест  всем необходимым для высокопроизводительной работы в течение смены, недели, месяца. Все производственные функции обслуживания рабочих мест можно разделить на профилактические работы и работы, выполнение которых обусловлено отказами оборудования, инструментов, нарушением параметров рабочих сред и т.п.

Профилактические работы подразделяются на регламентные, для которых заранее определено содержание, периодичность и последовательность выполнения (принудительная замена инструментов, периодические – по установленному графику – подналадка, смазывание, чистка оборудования и т.д.), и нерегламентированные (текущие).[8-c.64]

Нарушения качественного производственного процесса из-за отказов оборудования или других отклонений от нормального его хода могут проявляться в явном и неявном виде. Первая группа неполадок сразу обнаруживается с помощью специальных сигналов или визуально (остановка оборудования, поломка инструмента и т.п.). Нарушение производственного процесса в неявном виде обнаруживаются рабочими при проверке качества обработки, при контрольном профилактическом осмотре и др.

Отказы оборудования и инструмента возникают чаще всего в случайные моменты времени и являются весьма разнообразными. Поэтому время на ликвидацию этих неполадок можно определить лишь по данным прошлого периода.

В организации обслуживания рабочих мест могут быть применены разные варианты распределения регламентированных и случайно возникающих работ. В одних случаях они отделяются, в других – могут совмещаться.

Взаимодействие рабочих и оборудования на предприятиях можно рассматривать как взаимодействие систем массового обслуживания. Источники требований здесь являются металлорежущие станки, каналами обслуживания – рабочие разных профессий (операторы, наладчики, слесари, электрики и др.).

От источников требований – станков – поступает требование на выполнение функций обслуживания со стороны рабочих  разных профессиональных групп, т.е. требования поступают в разные каналы массового обслуживания.

Отдельные системы функционируют в тесной взаимосвязи, так как источники требований для всех систем общие. Какое-либо изменение характеристик одной системы вызывает изменения в других, по крайней мере в одной из систем массового обслуживания. Например, при передаче функций подналадки от наладчика  операторам уменьшается интенсивность потока требований в систему наладчика, что влечет за собой резкое увеличение нормы обслуживания для наладчиком. В то же время с системе оператора (имеется в виду многостаночное обслуживание) наблюдается обратная картина: увеличение интенсивности потока требований и уменьшение нормы обслуживания для оператора-автоматчика. Перераспределение некоторых производственных функций может привести к исчезновению некоторых систем обслуживания.

При проектировании рационального функционального разделения труда могут быть использованы методы, основанные на применении аналитического аппарата теории массового обслуживания (теории очередей).

В качестве критерия оптимальности при выборе форм функционального разделения труда может, как правило, принимается минимум затрат, приходящийся на один работающий станок в час, в том числе затрат на обслуживание оборудования, потерь от простоев оборудования во время ожидания обслуживания, а также затрат на содержание основных и вспомогательных рабочих.[11-c.93]

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы разделения труда на примере предприятия  ООО «Айкай»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Айкай»

 

Свое начало ООО "Айкай" берет с маленькой компании "Лига-Б", которая была зарегистрирована в г. Ижевске 19 августа 1991 года, в день путча, двумя учредителями - Леонидом Ильичем Капланом и Азатом Таисовичем Галеевым. В первый год "Лига-Б" работала как брокерская контора на Удмуртской товарно-фондовой бирже.

Весной 1992 года на приватизационных торгах был приобретён первый продовольственный магазин, позднее названный в честь его директора - Соколова Бориса Семеновича - "СОКОЛ".

Именно тогда было создано ОАО "Продторг", специализирующегося на розничной торговле продуктами питания.

Главным стратегическим направлением предприятия было и есть развитие розничной сети. Этому направлению компания следует неуклонно, о чем свидетельствует динамика приобретения магазинов:

Год Куплено

1992 3 магазина

1993-199514 магазинов

1996-199712 магазинов

1998-199910 магазинов

2000-200211магазинов

2003-200618 магазинов

В сентябре 2005 года ОАО "Продторг" было переименована в ООО "Айкай". ООО "Айкай" по своей организационно-правовой форме является Обществом Ограниченной Ответственностью. Данное предприятие создавалось на основе приватизации государственного имущества в 1992 году.

В настоящее время ООО "Айкай" имеет свыше 70 розничных точек, крупнейшую в Удмуртии продовольственную базу, специализированный учебный центр по подготовке кадров. Общая численность персонала, работающего в компании, свыше 3,5 тысяч человек.

Организация структуры управления, представляет собой состав подразделений аппарата управления, отношения и связи между ними в ходе выполнения процесса управления.

Общая структура управления в ООО "Айкай" подобна стандартной структуре любого открытого акционерного общества: общим собранием акционеров выбирается совет директоров, которому, в свою очередь, подчиняется президент общества.

Генеральным директором ООО "Айкай"" является Балобанов И. А.

Общая штатная численность ООО "Айкай" - 3386 человек. Система исполнительной власти представлена хорошо организованной, разветвленной структурой органов.

В каждом отделе, магазине и в других подразделениях ООО "Айкай" имеется штатное расписание, а также на каждого специалиста составлены должностные инструкции. Штат магазина №56 - 35 сотрудников.

Многие подразделения ООО "Айкай" имеют свое структурное деление. Например, торговый отдел состоит из шести отделов. В каждый ТОРГ входят несколько магазинов. Торгом руководит директор по торговле, а магазином - директор магазина. Магазин №56 относится к ТОРГу №5.

В свою очередь директорам магазина подчиняется персонал магазина. Директора магазина отвечают за работу персонала и работу в целом магазина. Заработная плата сотрудников магазина напрямую зависит от товарооборота данного магазина за месяц.

Также к торговому отделу относится отдел качества, который занимается качеством и сертификацией продукции.