Анализ социально-психологических методов управления в транспортной компании «Скорпион - А»

Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Он более  способен к живой, подвижной деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.

Холерик - человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным  вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.

Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует  свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

Холерик наиболее успешно  выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периоды  рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется более спокойной работой  другого характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошо освоит, и будет  иметь в ней неизменный успех.

Следует иметь в виду, что  холерический темперамент более  других способствует возникновению  напряженности при выполнении опасных  и ответственных действий, в которых  допускается те или иные неточности.

Поэтому очень важно побуждать  и укреплять уверенность холерика в успехе. Ему свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять опрометчивые решения. Самообладанию холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание  руководителя по поводу его несдержанности, ни в коем случае не унижающее при  этом его достоинство.

Флегматик - медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и  настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Он всегда внешне спокоен  и уравновешен в делах и  поступках, настойчив и упорен в  работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой  прилежностью.

Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская из поля своего внимания. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе.

Флегматика приходится поторапливать. И при этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это  его свойство не зависит от его  воли. Его нужно поторапливать, помогая  и подбадривая, но не лишая самостоятельности  в действиях и излишне не опекая.

Меланхоликом называют человека легкоранимого, склонного глубоко  переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.

Меланхолик в отношении  эмоциональной возбудимости и впечатлительности - полная противоположность флегматику. Он может вполне успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых реакций  и частой смены характера деятельности. Однако длительное время, переживая  обиды и даже незначительные «уколы»  самолюбия, часто отвлекается в  своих мыслях от выполняемой работы, допуская невнимательность и ошибки. Поэтому он врабатывается в нормальный ритм труда медленно и сохраняет  его недолго в результате периодических  появлений апатии и вялости. Темп работы его непостоянен. Плодотворность труда может быть весьма высокой  при бодром настроении и низкой - при подавленном.

Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства  и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при  установлении контактов, распределение  работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может  вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям  сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Люди с резко выраженными  чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с  известной степенью условности, темперамент  людей к тому или иному типу.

Меры по развитию системы  управления персоналомв компании «Скорпион - А» требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом в компании.

В соответствии с результатами проведенного анализа в компании «Скорпион - А» можно предложить следующие социально-психологические методы управления персоналом:

1. Проведение психологических  тренингов для работников компании.

2. Обучение персонала. Так, например, компании можно организовать курсы для повышения профессиональной подготовки рабочих.

3. Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников (выплата пособий, установление премий за выполненный план или наиболее отличившимся работникам)

4. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то, это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе.

5. Развитие системы управления  конфликтами. Так как проведенный  анализ выявил наличие конфликтных  работников в компании, то данная процедура, я считаю, необходима.Управление конфликтами означает не только определение возможных зон их возникновения в организации, но и снижение конфликтного потенциала сообщества, т.е. предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное противостояние. От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности организации.

Говоря об использовании  социально-психологических методов  стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность  в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о ситуации, складывающейся в компании, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях и успешности их реализации.[10]

 

 

Заключение

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать  своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

В теоретической части  курсовой работы проводилось изучение социально-психологических методов управления персоналом. Были подробно рассмотрены социальные и психологические элементы воздействия на персонал.

В практической части была рассмотрена астанинская транспортная компания «Скорпион - А». Был проведен тщательный анализ персонала одной из бригад компании, а также исследованыдействующие социально-психологические методы управления персоналом.

На основе рассмотренного материала были разработаны рекомендации по более эффективному использованию  социально-психологических методов  управления персоналом.

Реализация предложенной программы позволит существенно  поднять уровень организации  в лице ее сотрудников, увеличится престиж  и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные сотрудники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно  распределить посты.

Повышение социальных гарантий (например, обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей,обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами,выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы,ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и т. д., а также различные льготы, компенсации и привилегии) увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы. Все эти мероприятия неизбежно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на спрос на оказываемые услуги.

В целом можно сделать  вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  существующими методами управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И, Бухалков.- М.: ИНФРА-М.: 2009.- 230 с

2. Виханский О., Наумов А., Менеджмент. - М.: Гардика, 2008

3. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: 2008. - 164 с. Зайцев, А.К. Управление персоналом / А.К. Зайцев. - СПБ., 2008. - 154 с.

4. Карпов А. Психология принятия управленческих решений. - М.: Гардарики, 2009-440с.

5. Колот А.М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала: КНЕУ, 2010-224с.

6. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.П. Кочеткова. - М., 2008. - 225 с.

7. Мескон, М.Х.Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М. : Дело, 2000. - 650 с.

8. Парыгин Б.Д. Социальная психология: Учеб.пособие. - 2-е 225 с. изд., испр. и доп. 2009 Г.

9. Психология управления персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2005. - 624с.

10. www.scorpion-a.kz