Анализ эффективности системы личной работы

Содержание

Введение 

1. Основы оценки эффективности труда менеджеров

     1.1 Понятие оценки персонала

     1.2 Цели оценки персонала

   1.3 Классификация оценки персонала

2.  Производительность  труда менеджера 

3.  Методы выполнения  оценочных процедур 

Заключение 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение  уровня эффективности выполнения работы руководителя. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

На протяжении всей жизни  человеческого общества были те, кто  руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали  значение самому понятию «управление». Руководители (приказчики, распорядители  и другие) управляли, опираясь на интуицию и не задумываясь над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку  и продолжает развиваться в настоящее  время. На протяжении развития этой науки  основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Это подтверждает актуальность темы курсовой работы.

Но следует помнить, что  труд руководителя настолько специфичен, что правильно определить его  долю в полученном эффекте предприятия  довольно проблематично. Эффективность  труда в управлении не выступает  непосредственно в виде произведенной  на рабочем месте продукции. Результат  деятельности работников аппарата управления включен в общую эффективность  работы предприятия. Как в затратах совокупного труда определенную часть занимает труд по управлению, так и определенную долю производственного  эффекта необходимо отнести на счет управления.

Существует множество  подходов к оценке эффективности  работы руководителя. Предложенные методы во время их предварительной апробации  на практике дали положительные результаты и показали косвенную взаимосвязь  непосредственных результатов управленческого  труда и конечных результатов  функционирования аппарата управления.

Современный аппарат управления представляет собой очень сложный  механизм с разнородными функциональными  обязанностями и различным содержанием  работы. Система показателей должна быть универсальной, применимой для  различных сфер управленческой деятельности. Она тем активнее сыграет свою роль, чем объективнее будет характеризовать  степень достижения выдвинутых задач.

Целью данной работы  является рассмотрение эффективности труда  менеджера и методологических подходов к его оценке, то есть, как оценить  работу менеджмента предприятия.

В соответствие с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи:

- Дать понятие оценке  труда персонала; 

- Рассмотреть методологические  подходы к оценки личной работы менеджера;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основы оценки эффективности труда менеджеров.

1.1 Понятие оценки  персонала

Оценка персонала представляет собой процедуру, проводимую с целью  выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его  деятельности определенным требованиям.

1.2 Цели оценки  персонала

Оценка работы персонала  призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

1. Административные цели
2. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией
3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации.
4. Развитие работников
5. Совершенствование процесса управления персоналом.

Задача оценки работника  состоит в выявлении его трудового  потенциала, степени использования  этого потенциала, соответствия работника  занимаемой должности или его  готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность  его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).

Важная задача оценки персонала - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей  работы со стороны руководства. 
Вполне оправданной представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал.

1.3 Классификация  оценки персонала

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

По объекту, то есть по тому, что именно оценивается:

• деятельность (её эффективность, сложность и пр.);
• достижение цели, индивидуальный вклад в итоги подразделения и организации;
• наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), его потенциал.

По источникам, на данных которых базируется оценка:

• документы (резюме, характеристика и пр.);
• результаты кадровых собеседований (интервью);
• данные общего и специального тестирования;
• отчёты о выполнении производственных заданий.
• данные экспертиз (графологическая, физиогномическая).

По критериям оценки, по субъектам и по периоду оценивания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Оценка производительности  труда менеджера

В современных условиях бизнеса  на российских предприятиях недостаточное  внимание уделяется проблемам труда  и оценке его эффективности, и  в частности эффективности работы менеджеров.

Для оценки эффективности  работы менеджера, необходимо определить, с помощью каких форм и по каким  направлениям оценивается деятельность менеджера и персонала.

2.1. Формы оценки деятельности менеджера

В зависимости от постановки цели при определении результата деятельности менеджера выбираются соответствующие формы ее оценки. В настоящее время наиболее широкое применение получили следующие формы оценки деятельности менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.

Формы оценки менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные  испытания.

Исходя из форм, оценку деятельности менеджера, можно разделить на два  главных направления. Это оценка эффективности труда менеджера и оценка качеств менеджера.

Оценка эффективности  труда менеджера, в свою очередь, является комплексным процессом  и состоит из следующих этапов:

• оценка личного вклада менеджера в деятельность организации;
• оценка эффективности использования рабочего времени менеджера;
• оценка результатов работы менеджера;
• оценка содержания труда менеджера.

Личностные и профессиональные качества менеджера являются теми средствами, которые применяются им каждодневно  в процессе анализа и принятия управленческих решений, контроля, за их выполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств:

• профессионализм и компетентность;
• деловые качества;
• личные характеристики.

Значительное место в  оценке деятельности менеджера занимает проблема определения личного вклада менеджера в итогах деятельности компании. В настоящее время существует несколько подходов к решению  данной проблемы, а именно: определять личный вклад по удельному весу заработной платы работников аппарата управления в себестоимости готовой продукции  или измерять личный вклад с помощью  показателя выработки на одного работающего  с учетом сложности труда и  качества продукции. Но в конечном итоге  предлагаемые варианты сводятся к их первоначальному назначению – вычислению затрат предприятия на содержание аппарата управления, что не отвечает поставленной задаче – определению личного  вклада управленца.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Методы выполнения  оценочных процедур        

 В практике кадровой  работы используются качественные, количественные (баллы) и описательные  методы оценивания. Описательный  метод предполагает обстоятельную  характеристику (письменную или  устную) достоинств или недостатков  работника по результатам повседневного  наблюдения за ним. 

На основе такого наблюдения можно построить оценочные шкалы.

·         Метод стандартных оценок (карта оценок) – принадлежит к группе рейтинговых методов. Шкалы оценки позволяют оценить степень развития тех или иных качеств у работника. Метод прост, обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, но содержит элементы субъективизма.

·        Метод анкет и сравнительных анкет (метод альтернативных характеристик). Эксперт ставит галочку против оцениваемой характеристики работника при её присутствии или оставляет пустое место, если та недостаточно выражена.

·        Метод попарного сравнения. Попарное сравнение сотрудников по установленным критериям, подсчёт индекса предпочтений.

·        Метод ранжирования. Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Для того чтобы объективно оценивать результативность менеджера, необходимо придерживаться нескольких принципов:

1. Оценивайте основные и приоритетные направления работы управленца. 
   Если в компании одной из приоритетных задач является выход на региональные рынки, то оценивать нужно не только общие обороты компании, но еще и отдельно рост оборотов в регионах.
2. Анализировать деятельность менеджера следует по тем задачам и функциям, по которым менеджер имеет полномочия принимать управленческие решения. 
   Если определенные задачи не входят в его зону ответственности, относятся к смежным подразделениям или к вышестоящему руководству, то данные задачи не будут объективно характеризовать эффективность данного управленца.
3. Наряду с «финансовыми» показателями (результативностью и эффективностью управленческих решений, качеством выполняемых работ, развитостью партнерских отношений) должны учитываться и «нефинансовые» результаты (прежде всего социально-психологические аспекты), поскольку побеждает команда, а не отдельная личность. 
   В жизни часто встречаются примеры, когда амбициозный управленец не может понять, мотивировать и удержать сотрудников, в результате чего проектная группа расформировывается, сдвигаются сроки реализации поставленных задач (в лучшем случае, в худшем — проекты могут быть полностью закрыты из-за отсутствия и нежелания работать определенной категории специалистов).

Оценка деятельности персонала  в большей мере стандартна и может  производиться вышестоящим руководством, экспертной комиссией, независимыми оценочными центрами, коллегами и подчиненными. Для этого используются тесты, «мозговые  штурмы», деловые игры, собеседования, отзывы и, конечно, анализ выполненных  работ. «Нестандартность» появляется тогда, когда оценивать необходимо собственника (генерального директора, руководителя направления). При разработке ключевых показателей эффективности  данную категорию сотрудников часто  обходят стороной, поскольку в  большинстве случаев «заказчиками»  оценки выступают непосредственно  они сами. Владельцы компаний крайне неохотно решаются на этот шаг и  в нашей стране подобных немного, основной их довод: «Зачем? Мне не перед  кем отчитываться». Тем не менее здесь главное понять, что система управления на основе показателей эффективности внедряется не для того, чтобы кто-то перед кем-то отчитывался, а для повышения эффективности и результативности каждого сотрудника.