Аттестация и мотивация работников управленческого труда

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Мотивация и стимулирование труда»

на тему: «Аттестация и мотивация работников управленческого труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Взаимосвязь аттестации и мотивации работников……………………4

Глава 2. Этапы аттестации…………………………………………………..……7

Глава 3. Модели мотивации по результатам аттестации…………………...…17

Заключение…………………………………………………………….…………19

Список использованной литературы……...………………………….….……..20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Обычно аттестация персонала проводится в несколько этапов и эффект от психологической практики незаметен при ориентации определения успешности работы компании по полученной прибыли, объёмов производства и услуг и т. п. В данном случае аттестация персонала ставится руководителями под вопрос, а вот предотвращение огромных затрат, а также система мотивации персонала – достаточно осязаемы, т. е. именно своевременная аттестация персонала и адаптация персонала к условиям функционирования являются гарантией его успешной работы. Сегодня методики диагностики позволяют превратить сложную и трудоёмкую работу по тестированию и аттестации персонала организации в простой и эффективный диагностический процесс.

Аттестация персонала необходимый инструмент для составления правильного мнения о квалификации персонала и принятия решений о сокращении/расширении штата, проведении необходимых тренингов персонала. Аттестация персонала подскажет, нужно ли пересматривать систему вознаграждений (сетку зарплат и бонусов), узнать, кто из сотрудников заслуживает более высокой должности. Грамотно проведённая аттестация поможет правильно определить кадровую политику компании на ближайший год или далее и раскрыть потенциал сотрудников и защитить интересы фирмы в суде.

Целью работы является изучение системы аттестации и мотивации управленческого персонала организации.

Для достижения цели предполагается решение следующих задач:

- рассмотреть взаимосвязь аттестации и мотивации работников;

- выделить этапы аттестации;

- рассмотреть модели мотивации по результатам аттестации.

 

 

Глава 1. Взаимосвязь аттестации и мотивации работников

 

При переходе предприятий к рыночным отношениям особенно обострилась как в теоретическом, так и в практическом аспектах проблема аттестации инженерно-управленческих работников, которая, как показали результаты исследования, в большинстве случаев зависит от действующих систем мотивации, эффективность которых за последние годы значительно снизилась. Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами:

- неразработанностью методических основ проведения аттестации;

- отсутствием объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их деятельность;

- формальной процедурой ее проведения;

- отсутствием четкой системы мотивации по результатам ее проведения.

Вместе с тем, когда говорим о методической неразработанности данной проблемы в целом, мы, тем не менее, не можем не отметить, что ее изучению посвящены труды многих зарубежных и российских авторов и, более успешно она решается на предприятиях наиболее развитых капиталистических стран, так как аттестация проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации.

Сегодня не надо кого-либо убеждать в объективной необходимости и полезности аттестации, только с ее помощью можно более объективно определить творческую ценность каждого работника для предприятия.

Однако практика проведения аттестаций, допустим, на российских предприятиях убеждает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия. Следовательно, саму аттестацию можно рассматривать как единовременную разовую кампанию, по завершению которой все остается без радикальных изменений.

Только наличие высокоэффективной системы мотивации позволит изменить существующее положение к лучшему. Более того, аттестация должна преследовать не только выполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и подготовку, и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается в формальную процедуру.

Главная цель аттестации должна состоять не только в ее проведении и выполнении перечисленных выше задач, что не может отрицаться, но и в разработке конкретной программы, включающей не только аттестацию самих управленческих работников, но и комплексную оценку их рабочих мест, которая должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.

Опыт проведения аттестаций на машиностроительных предприятиях показал, что она не приносит высокого социально-экономического эффекта, если при этом рабочее место не соответствует его квалификации и организовано плохо. Следовательно, нужны новые организационно-методические подходы к проведению аттестации и оценке результатов деятельности аттестуемых.

Таким образом, общей аттестации управленческих работников (УР) должна предшествовать аттестация рабочих мест индивидуального и коллективного пользования, без проведения которой второй этап будет носить формальный характер. Поэтому главная цель нового подхода к аттестации предполагает решение следующих задач:

- определение организационно-технического и экономического уровня инженерного коллектива (бригады) и каждого рабочего места УР в отдельности на соответствие их типовым проектам;

- выявление рабочих мест коллективного и индивидуального пользования, не отвечающих требованиям и прогрессивным решениям в области организации и условий труда;

- внедрение новых форм организации и стимулирования труда;

- разработка организационно-технических, экономических, социальных, санитарно-гигиенических мероприятий по рационализации инженерного труда, их внедрение в практику деятельности УР.

Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест предполагает ее проведение в несколько этапов: проводится анализ, во-первых, рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по профессионально-должностным группам, бригадам, бюро, службам, отделам в целом; во-вторых, оснащенности рабочих зон УР необходимыми техническими средствами; в-третьих, количества рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и функциями управления; в-четвертых, соответствия рабочего места работнику, который его занимает, по образованию и полученной в вузе, техникуме специальности (например, не может быть аттестовано рабочее место конструктора машиностроительного предприятия, если оно занято агрономом, учителем и т.д.); в-пятых, функций, выполняемых УР, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должностей, потребности повышения квалификации и переподготовки инженерных кадров. От успешного решения организационно-методических вопросов и правильной организации воспитательной работы зависело и зависит успешное внедрение любого нововведения, включая проведение аттестации рабочих мест.

 

 

 

Глава 2. Этапы аттестации

 

Аттестация рабочих мест УР подразделяется на три основных этапа:

1. подготовительный;
2. проведение аттестации;
3. оценка результатов аттестации и проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.

Подготовительный этап предусматривает выполнение следующей работы: во-первых, перед началом аттестации среди инженерно-управленческих работников проводится соответствующая разъяснительная работа о целях и задачах ее проведения, а также подбирается группа УР, которая проходит дополнительное обучение по методам проведения аттестации, знакомится с необходимыми нормативно-методическими материалами и документами и знакомит с этими документами, формами учета аттестации рабочих мест руководителей инженерных коллективов и самих УР; во-вторых, проводится социологический опрос по изучению общественного мнения об уровне организации труда, организационно-технических, санитарно-гигиенических условиях рабочего места; в-третьих, определяются основные направления аттестации, сроки ее проведения по отделам, службам, бюро, бригадам, формируется состав аттестационных комиссий, определяется ответственность руководителей инженерных коллективов за качество и сроки ее проведения; в-четвертых, определяются функции заводской, а если в этом есть необходимость, то и аттестационных комиссий отделов и цехов.

В зависимости от масштабов предприятий, объединений и их структурных подразделений, численности УР планирование, учет и аттестацию рабочих мест проводит аттестационная комиссия предприятия, цеха, отдела, совместно с руководителями подразделений, общественных организаций, творческих объединений и социологической службы предприятия в следующей последовательности:

- организует социологическое исследование по изучению мнения УР об уровне организации труда, технической оснащенности рабочих мест, санитарно-гигиенических условиях;

- проводит технико-экономический анализ характеристик рабочего места и сопоставляет результаты социологического опроса с полученными объективными характеристиками;

- сопоставляет фактическое значение показателей, характеризующих организационно-технический и экономический уровень рабочего места, с нормативными и делает заключение о его соответствии нормативным требованиям или передовому отечественному, зарубежному опыту;

- принимает решение об аттестации (неаттестации) рабочего места и целесообразности его дальнейшего использования;

- вносит предложения о соответствии рабочего места образовательному и профессиональному уровню УР и целесообразности использования работника на данном рабочем месте или передаче функций данного работника другому УР;

- аттестационные комиссии структурных подразделений разрабатывают планы организационно-технического и экономического уровня аттестованных с замечаниями или неаттестованных рабочих мест, представляет итоговую документацию и соответствующие итоговые формы аттестации;

- дает рекомендации по совмещению функций или должностей работников, рабочие места которых, по указанным выше признакам, признано упразднить, а также вносит предложение о профессиональном и должностном передвижении работников;

- устанавливает повторные сроки аттестации.

Наиболее сложным процессом с научной и практической точки зрения является разработка системы оценки рабочих мест, выбор базы оценки соответствия рабочего места нормативам.

Анализ аттестации рабочих мест проводится на основе форм организационно-технического паспорта инженерного коллектива, в котором должны находить отражение следующие ниже разделы.

Общие положения:

- определить место бригады, бюро, отдела в общей структуре управления, разработать новую структуру управления отделом;

- установить процедуру связей подразделений и порядок их стимулирования, сформулировать функции работника и инженерного коллектива и обеспечить эти связи и функции средствами оргтехники.

Организация труда:

- провести анализ существующей организации труда и принять необходимые меры, чтобы они соответствовали новым достижениям науки и техники;

- определить круг лиц, ответственных за аттестацию;

- проанализировать состояние уровня нормирования труда.

Текущее и перспективное планирование:

- обязательное планирование труда бригады и каждого УР в отдельности, которое должно проводиться на основе перспективных планов работы и обосновываться соответствующими нормативами затрат труда (местные, отраслевые, межотраслевые);

- определение удельного веса трудоемкости, приходящейся на бригаду в общей программе снижения трудоемкости;

- обязательная разработка каждым УР личного творческого плана;

- выявление основных задач, проблем, которые будет решать коллектив бригады, разработка конструктивной программы действий на длительную перспективу;

- обязательна разработка планов работы для каждой бригады, бюро, отдела.

Учет, контроль и оценка работы:

- организовать учет показателей бригады (по функциям) и каждого работника в отдельности;

- разработать систему учета работы бригад, позволяющую просто и быстро учитывать результаты деятельности (не допускать случаев ненадежного, неточного и непостоянного учета непроизводительных затрат труда);

- сформировать и апробировать простой и безотказный метод контроля исполнения всех распоряжений, поручений, заданий, позволяющий не только фиксировать выполнение (или невыполнение) плановых заданий, но и предупреждать его возможные срывы (система контроля, эффективности и качества работы бригад и каждого в отдельности исполнителя должна позволить оценивать труд по месячным, квартальным и годовым результатам работы);