Аттестация персонала

Роль кадровых служб в  деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции  и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.

 

 

 

 

 

 

2. Объекты и показатели аттестационной оценки

 

Основными объектами оценки при аттестации персонала мот  быть:

1. результаты труда за определенный период времени;
2. те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;
3. черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;
4. потенциальные способности к соответствующей работе.

Нужно иметь в виду, что  вследствие различия функций эти  моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных  категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться  основные факторы и показатели самой  оценки.

Под факторами оценки здесь  понимается набор характеристик  оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. «заполняющими пробелы» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать  качества работника, так как они  являются ориентирами для нее. В  то же время отсутствие четкости и  конкретности в критериях и факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.

Рассмотрим основные факторы  оценки, применимые к большинству  работников. К ним можно отнести:

• профессиональные (знания, опыт, навыки);
• моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность);
• волевые (энергичность, упорство, работоспособность);
• деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу);
• потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования).

При этом люди аттестуются  только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая  оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно  назвать моральные и волевые  качества, эрудицию, организаторские  способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей  функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов.

Для специалистов факторами  оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством  выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.

Деятельность людей оценивается  по таким факторам, как комплексность, масштабность, управленческая и технологическая  сложность.

Сложность труда работника  управления оценивается по таким  факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность  руководства, характер и степень  ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

При оценке стандартных работ  можно пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые  и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени  можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных  и творческих.

В виде источников информации для оценки руководителей могут  использоваться операционный и балансовый отчеты; анализ экспертами положения  дел в организации и причин отклонений от поставленных целей; протоколы  заседаний комитетов и комиссий; результаты опроса работников, потребителей и клиентов; отзывы в средствах  массовой информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Организация процесса аттестации

 

Принятый в нашей стране порядок предусматривает, что исходя из существующего законодательства и нормативных актов сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила  и критерии утверждаются руководителем  организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой  существует) до начала календарного года и не позднее чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых.

При проведении аттестации во всех видах организаций можно  руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и Министерства юстиции РФ «Основные положения  о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и  предприятий, находящихся на бюджетном  финансировании» от 23.10.92.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия  при участии соответствующих  профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной  работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает  аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить  в обстановке требовательности, объективности  и доброжелательности, исключающей  проявление субъективизма.

Конкретные сроки, а также  график проведения аттестации, состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в  аттестационную комиссию необходимых  документов, а также должности  и фамилии работников, ответственных  за их подготовку.

Как правило, в первую очередь  аттестуются руководители подразделений  учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационных комиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь  и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут  образовываться несколько аттестационных комиссий.

Оценка деятельности работника  и рекомендации комиссии принимаются  открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Аттестация и голосование  проводятся при участии в заседании  не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном  экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление  на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведения аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к  тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в  недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение  об установлении работникам соответствующих  разрядов оплаты труда.

О принятом руководителем  решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием  разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки).

Трудовые споры, связанные  с аттестацией, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством о порядке  рассмотрения трудовых споров.

Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет признание ее результатов недействительными при подаче соответствующего заявления работником, поэтому в данном вопросе администрация должна соблюдать предельную точность.

Обычно в очередную  аттестацию не включаются лица, проработавшие  в организации менее года; молодые  специалисты в течение трех лет  после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет.

Желательно, чтобы аттестационная комиссия состояла из 6 - 7 экспертов (руководитель, коллеги, подчиненные), знающих аттестуемого по совместной работе не менее года, и он мог бы сам выбирать этот состав на 60%. При этом целесообразно, чтобы 60-70% членов комиссии набирались из специалистов, 15-20% - из руководителем  и 10-15% - из представителей профсоюза (если таковой имеется).

При проведения аттестации сотрудника комиссия должна ознакомить его с дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Нужно обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и на организаторские способности.

Чтобы сформировать адекватное мнение о человеке, необходимо:

• учитывать всю его прежнюю деятельность;
• не относиться к нему с предубеждением, симпатиями или антипатиями;
• не придавать решающего значения случайностям;
• опираться только на факты;
• не считать себя всегда и во всем правым;
• не судить о людях под влиянием настроения.

Комиссия оценивает степень  соответствия работника занимаемой и дает рекомендации о продвижении  в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении  на переобучение, увольнении. Обычно на практике процент отрицательных решений аттестационных комиссий составляет 0,3-0,5%.

На сегодняшний день основными  недостатками аттестационных комиссий считаются отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку; включение в  них лиц, не способных разобраться  в специфике деятельности аттестуемых  и принимающих решения большей  частью на основе эмоций, личных отношений, а не существа дела; слабое моральное  и материальное поощрение членов комиссии; их зависимость от администрации.