Аттестация персонала

Методом тестирования был исследован все тот же коллектив руководителей и специалистов в количестве 15 человек для выявления у них уровня профессионализма, знания целей и ценностей предприятия, в котором они работают. Для подсчёта результатов из второй анкеты «Анкета для аттестации» (приложение2) мы сопоставили ответы испытуемых с дешифратором и подсчитали количество совпадений по ограничениям. Все полученные данные были размещены в таблице.

 

Испытуемые,№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	0	1	2	3	4	5
1	Прибыль	1	1	1	2	3	2	1	1	2	3	2	1	1	4
2	Прибыль	2	1	2	1	1	3	3	4	3	2	4	1	1	1
3	Прибыль	1	1	1	1	2	2	3	1	4	1	1	1	1	2
4	Прибыль	1	1	1	1	1	1	1	1	2	2	1	1	1	2
5	Прибыль	1	1	1	1	1	1	1	1	1	2	1	2	1	1
6	Прибыль	1	1	1	1	2	1	1	1	1	2	1	1	2	1
7	Прибыль	2	2	1	1	1	1	2	3	1	2	1	2	1	2
8	Прибыль	1	2	1	1	1	1	2	1	2	3	1	2	1	1
9	Прибыль	1	3	2	1	1	2	2	1	2	2	2	1	3	1
10	Прибыль	1	3	3	1	2	2	2	2	3	1	2	1	2	2
11	Прибыль	1	2	3	2	2	1	2	3	2	1	1	2	1	2
12	Прибыль	1	2	1	4	5	1	2	2	1	1	2	2	3	1
13	Прибыль	5	1	1	1	2	2	1	5	3	1	2	5	4	5
14	Прибыль	5	2	2	5	5	4	2	1	1	1	3	2	1	3
15	Прибыль	3	4	3	1	1	2	3	3	2	3	4	4	3	1

 

Итак, исходя из данных таблицы, можно сделать следующие общие выводы:

В целом, сотрудники знают на что нацелена компания, в которой они работают, знают свое «место» в этой компании и добросовестно выполняют свою работу.

Исходя из полученных данных по первой методике можно сделать следующий вывод: уровень профессионализма у наших испытуемых находятся по преимуществу на высоком уровне как у мужчин, так и у женщин, а также как у молодых специалистов, так и у специалистов со стажем 25 лет в данном виде деятельности. Это означает, что наши испытуемые знают «толк» в своем деле. Эти люди успешны в сфере своей занятости, они коммуникабельны, целеустремленны, знают как достичь желаемого результата для фирмы, при минимальных затратах; хорошо знакомы с управленческой сферой. Они не бояться рисковать и экспериментировать, уверенны в успехе, готовы на затраты времени и сил.

Исходя из данных по второй анкете, можно сделать следующий вывод: наши испытуемые прекрасно способны управлять собой, у них четко поставлены личные цели, хорошие навыки решения проблем, умение влиять на окружающих, понимание особенностей управленческого труда, гибкий аналитический ум. Но также можно выделить и ограничения развития в размытости личных ценностей, в остановленном саморазвитии, в неуверенности в себе, в неумении использовать обратную связь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.  Пути совершенствования системы аттестации в компании ООО ГК «Триумф»

3.1. Рекомендации по преодолению ограничений деятельности руководителя и специалиста

 

В России более жесткие  условия для бизнеса, чем в  Европе, поэтому, решив открыть свое дело, предприниматель принимает  всю ответственность  и все  риски на себя, и, в связи с этим, он должен быть готов к тому, чтобы  осуществлять управление своей фирмой. На сегодняшний день многие предприятия  становятся банкротами в течение  первого года работы. Это связано  как с отсутствием достаточных  знаний в сфере управления и с  влиянием внешних факторов, так и с непрофессионализмом своих сотрудников. В связи с этим, можно сказать о самых распространенных ошибках, из-за которых прекращается деятельность предприятий:

1)общая некомпетентность сотрудников фирмы;

2)управленческая некомпетентность сотрудников фирмы;

3)дисбаланс компетентности сотрудников фирмы;

4)недостаточное уделение времени своему бизнесу и сотрудникам фирмы.

Для того, чтобы быть успешным специалистом и профессионалом в своей деятельности, необходимо:

1)знать основы предпринимательской деятельности;

2)быть готовым к самостоятельному ведению дел;

3)уметь организовать деятельность предприятия;

4)готовность выполнять управленческие функции;

5)уделять достаточно времени на свое предприятие;

Для развития профессионально важных качеств в профессиональной деятельности необходимо использовать следующие рекомендации:

         1) смело брать на себя ответственность, быть решительным;

         2) своевременно принимать решения;

           3) стараться предвидеть последствия Ваших решений;

 4) научиться эффективно распределять свое время;

5)обдумать различные варианты решения проблемы и делать выбор в пользу наиболее эффективного из них;

6)оценить свое положение  в обществе, себя, свои поступки  и действия в различных процессах на различных этапах обучения.

7)знать и использовать  психологические приемы;

8)хорошо ориентироваться  и владеть ситуацией на этапе  переговоров;

9)уметь использовать обратную  связь;

10)четко, грамотно, логично  и доступно излагать свои мысли.

Для овладения профессией «Специалист» или «Руководитель» необходимо либо начальное, либо среднее, либо высшее профессиональное образование по  направлению: торговля, экономика, юриспруденция и управление.

Одна из главных особенностей бизнеса состоит в том, что  здесь неизбежен низкий уровень  специализации управленческих функций. Предприниматель вынужден принимать  на себя исполнение всех основных управленческих функций. Но большинство начинающих предпринимателей не знакомы с управленческой средой, поэтому они оказываются  слабо подготовленными к решению  связанных с этой работой задач. Более того, они не осознают своих  слабостей и, терпя неудачи, объясняют  их внешними причинами.

Вывод: Проводив аттестацию персонала на выявление профессиональных навыков, коммуникативных умений и личностных качеств (приложение3) у руководителей и специалистов компании ООО ГК «Триумф», нам удалось выявить, что у 50%  испытуемых очень высокий показатель профессиональных качеств, но протестировав их по анкете для аттестации (приложение4), нам удалось выявить ограничения, препятствующие эффективности профессиональной деятельности руководителей и специалистов. Наши специалисты и руководители отличились остановленным саморазвитием в размытости личных ценностей, в  остановленном саморазвитии, в неуверенности в себе, в неумении использовать обратную связь; недостатком способности руководить, низкой способностью формировать коллектив. Изучив результаты аттестации персонала были даны рекомендации по преодолению ограничений. В результате исследования нам удалось подтвердить гипотезу исследования: основным ограничением аттестации персонала является отсутствие знаний в управленческой сфере, непрофессионализм сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключении можно сказать следующее: из проделанной работы мы выяснили, что аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Помимо своего главного предназначения аттестации - служить для оценки соответствия персонала занимаемой должности, аттестация, как нам известно,  несет и ряд других немало важных функций для организации.  Следовательно, с помощью нее можно решить ряд задач  и целей, поставленных руководителем.

В проделанной работе были изучены понятия, цели и задачи аттестации, критерии и методы оценки, этапы проведения аттестации, были раскрыты качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности руководителей и специалистов, раскрыты способности, склонности, интересы сотрудников компании.

Проводив аттестацию персонала  на выявление профессиональных навыков, коммуникативных умений и личностных качеств у руководителей и специалистов компании ООО ГК «Триумф», нам удалось выявить, что у 50%  испытуемых очень высокий показатель профессиональных качеств, но протестировав их по анкете для аттестации нам удалось выявить ограничения, препятствующие эффективности профессиональной деятельности руководителей и специалистов. Наши специалисты и руководители отличились остановленным саморазвитием в размытости личных ценностей, в  остановленном саморазвитии, в неуверенности в себе, в неумении использовать обратную связь; недостатком способности руководить, низкой способностью формировать коллектив. Изучив результаты аттестации персонала были даны рекомендации по преодолению ограничений

 

Список литературы

 
          1.Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. - М.: Пер Се - 2007.-511с.

2.Бусыгин, А.С. Предпринимательство / А.С. Бусыгин. - М.: Инфра-М,1998.-345 с.

3.Власова, В.М.Основы предпринимательской деятельности: Учебное пособие / В.М. Власова. - М.: Финансы и статистика, 1997.344с.

4.Гуськов, С.В Налоги в экономике предприятий: Учебное пособие / С.В. Гуськов. - М.: Издательский дом "Дашков и К", 1999.-217 с.

5. Грузинов, В.П.Экономика предприятия: Учебник / В.П. Грузинов.- М.: Банки и биржи, 1998.-175с.

6. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер.- М.: БИНОМ, 1997.-178 с.

7. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов.- М.: Приор, 1998.- 431с.

8. Журавлев, А. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала / А.Журавлев. -  Консультант директора №22, 2000.- 311с.

9. Козенкова, Т.А. Налоговое планирование на предприятии / Т.А. Козенкова. - М.: Изд-во "А и Н",1999.-387с.

10. Колесникова, Л.А. Предпринимательство и малый бизнес в современном государстве: управление развитием / Л.А. Колесникова. М.: Новый Логос, 2000.-542с.

11.Крейнина, М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки / М.Н. Крейнина. - М.: ИКЦ "ДИС", 2001.-291с.

12. Малиновский, П. Методы оценки персонала / П.Малиновский. - М.: 2000.-231с.

13. Машков, В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков.  – СПб.: Речь, 2005.-355с.

14. Миляков, Н.В. Налоги и налогообложение / Н.В.Миляков. - М.: ИНФРА-М, 1999.-132с.

15. Пелих, А.С.Основы предпринимательства /.А.С. Пелих.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.-533с.

16. Пелих, А.С.Экономика предприятия и отрасли промышленности: Учебное пособие / А.С. Пелих.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.-311с.

17. Пиндайк, Р. Микроэкономика / Д. Рубинфельд, Р. Пиндайк. М.: “Экономика”, 2000.-451с.

18. Раицкий, К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов / К.А. Раицкий. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006. - 580 с.

29.Саморукин, А.И.Теория и практика бизнеса: Учебно-практическое пособие / А.И. Саморукин. - М.: Русская деловая литература, 1997.-178 с.

20. Терехин, А.Я. Управление финансами фирмы / А.Я. Терехин. - М.: Финансы и статистика. 1998.-387с.

21. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. – 208 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

                                                                                                                        Приложение1                                           
ПОЛОЖЕНИЕ об аттестации руководителей и специалистов 
1.Общие положения 
1.1 Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.  
1.2 Аттестация проводится в форме тестирования. 
1.3 Очередная аттестация проводится один раз в три года.  
2.Подготовка аттестации  
2.1 Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает генеральный директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель — сентябрь). 
2.2 График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения аттестации. 
2.3 Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом генерального директора для каждого структурного подразделения. 
2.4 В состав аттестационной комиссии включаются:  
— председатель — заместитель генерального директора; 
— члены комиссии — начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны. 
2.5 Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника: 
— копии документов о профессиональном образовании; 
— копии документов о повышении квалификации; 
— выписку из трудовой книжки; 
— должностную инструкцию; 
— характеристику руководителя;  
— отзывы клиентов; 
— аттестационный лист по итогам прошлой аттестации. 
2.6 Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации. 
2.7 Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемому сотруднику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии. 
 3. Проведение аттестации  
3.1 Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии. 
3.2. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным. 
3.3 В ходе аттестации члены аттестационный комиссии: 
— изучают представленные в комиссию документы; 
— заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого; 
— проводят тестирование аттестуемого; 
— оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе); 
— составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении; 
— знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации. 
3.4 Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках:  
а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); 
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; 
в) не соответствует занимаемой должности 
3.5 Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника. 
Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). 
3.6 Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника.  
4. Результаты аттестации  
4.1 Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника. 
4.2 Генеральный директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента ее проведения принимает решение: 
— оставить работника на прежней должности; 
— с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности; 
— изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.); 
— уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. 
4.3 Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).