Аттестация персонала. Ее виды и методы

     При установлении периодичности проведения аттестации крайне желательно определить дату начала течения этого срока  с момента издания руководителем  приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной  в приказе (распоряжении).

     Затем следует определить срок, который  отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной  численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др. При этом следует исходить из того, что только у инспектора по кадрам на оформительские моменты (составление графика, сбор материала, заполнение аттестационных листов, протокола заседания комиссии, вплоть до составления отчета о результатах аттестации) отводится 0,76 чел.-ч по каждому работнику. Это время не учитывает работу аттестационной комиссии, т.е. собственно проведение аттестации.

     Оптимальным считается срок 3 - 6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала. Так, в организациях торговли с численностью аттестуемых работников до 50 человек в 80-е годы нормой считался срок до 3 месяцев. При большом количестве персонала допустимым было проведение аттестации в течение года. Если очень крупная организация, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном положении  об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно, например по причине того, что постоянно  меняются штат и его состав, то они  могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном положении об аттестации персонала. 

1.4. Досрочная аттестация.

     Аттестация, которая проводится в установленные  сроки, считается очередной плановой аттестацией. Однако же служба персонала может предусмотреть возможность проведения досрочной аттестации. Если она считает, что в будущем может возникнуть потребность в проведении такой аттестации, то желательно исходить из следующих условий.

     Чаще  всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период определяются:

• выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
• существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей. Причем упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения;
• просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
• инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию. То есть речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась.

1.5. Эффективность  аттестации.

     Эффективность использования аттестации, как одной  из основных технологий управления персоналом, зависит в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими  процедуру.

     С другой стороны, отдача от внедрения  и использования аттестаций будет  зависеть от установок руководства  по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов  кадровой политики, которые исповедует руководство.

     Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

     Система аттестации открывает возможности  для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может  влиять на уровень приверженности или  лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально. 

Грамотно проведенная  аттестация положительно влияет на все  стороны деятельности руководителей  и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.² 
 
 
 
 

2. Виды аттестации персонала. 

     Виды аттестации, которые применяются в нашей стране, достаточно разнообразны. Аттестацию можно классифицировать по различным основаниям. Прежде всего, следует отметить профессиональный признак аттестации. Причем, внутри профессии нередко различают: первичную, дополнительную, периодическую, внеочередную аттестации. По отдельным профессиям аттестацию называют квалификационной. Так, у судей ее отличает высокий уровень гарантий при проведении этого испытания: она осуществляется в строго предусмотренных случаях и в отношении определенных категорий судей.

     По  форме проведения аттестация может  осуществляться в виде:

• квалификационного экзамена;
• собеседования;
• зачета;
• написания реферата;
• письменного или компьютерного тестирования;
• творческих отчетов и др.

     По  срокам проведения в современных  нормативных актах различают  аттестацию, проводимую:

• один раз в год (рабочие Госгортехнадзора);
• один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие);
• один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора);
• один раз в пять лет (педагоги).

     В проекте Основных положений проведения аттестации персонала выделены следующие  виды аттестации:

• регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в 3-5 лет;
• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;
• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труди и т.д.).

     По  целям проведения можно выделить аттестацию:

• на право занятия должности;
• на соответствие занимаемой должности;
• на право повышения квалификационной категории. П

     По  месту проведения выделяют аттестацию:

• в организации, с которой аттестуемый состоит в трудовых отношениях;
• вне организации, с которой у работника заключен трудовой договор.

     Применительно к общей характеристике аттестации необходимо также выделить принципы ее проведения. К числу основных относятся следующие.

• Гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации. На аттестуемого составляется отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения.
• Демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации.
• Результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.
• Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.

     Таким образом, в настоящее время мы встречаем в нормативных актах  и юридической литературе различные  определения понятия аттестации.

     Аттестация - явление многоплановое, под которым следует понимать комплексную периодическую проверку деловых, моральных и личных качеств работников в целях рационального использования их труда, повышения деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров. 

3. Методы оценки при аттестации персонала. 

     Наиболее  распространенные методы оценки персонала:

• Метод анкетирования – оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у «аттестуемого» и отмечает подходящий вариант.
• Описательный метод оценки – производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
• Метод классификации – этот метод основан на ранжировании аттестуемых сотрудников по определенному критерию: от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
• Метод сравнения по парам – сравнивается группа сотрудников, находящихся в одной должности, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.
• Рейтинг или метод сравнения – основан на оценке соответствия личных качеств работника занимаемой должности. Важнейший компонент данного вида оценки – список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень.
• Метод оценки по решающей ситуации – для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных «решающих ситуациях». Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее тот, кто проводит оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
• Метод рейтинговых поведенческих установок – основан на использовании «решающих ситуаций» (См. метод оценки решающих ситуаций), из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
• Интервью – методика, заимствованная отделами по работе с персоналом из социологии. В интервью можно получить информацию различных компонентах и характеристиках личности: от уровня интеллекта до семейного положения и форм проведения досуга. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода – получить всестороннюю оценку аттестуемого.
• Метод независимых судей – независимые члены комиссии – 6-7 человек – задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу «+» в случае правильного ответа и, соответственно клавишу «-« – в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.
• Тестирование – для оценки работника применяются  различные тесты (психологические, физиологические, квалификационные). Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.
• Метод деловых игр – оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
• Метод оценки на основе моделей компетентности – модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

4. Подготовка и проведение  аттестации. 

4.1. Подготовка к аттестации.

     Эффективность аттестации во многом зависит от порядка  и технологии ее проведения. Несомненно, что эта работа должна планироваться  и включать в себя по крайней мере следующие этапы:

• подготовка к проведению аттестации;
• собственно проведение аттестации;
• анализ результатов проведения аттестации и принятие мер по ее итогам.

     Подготовительная  работа включает:

• методическую подготовку к проведению аттестации, предполагающую анализ деятельности работника за межаттестационный период;
• организационную подготовку к аттестации персонала, предполагающую формирование необходимых документов, используемых в аттестационных процедурах.

     Подготовительная  работа к проведению аттестации начинается сразу после завершения предыдущей аттестации и заканчивается приказом руководителя организации о проведении в предстоящем календарном году очередной аттестации работников. Предварительно все аттестационные материалы, положение об аттестации обсуждаются в профсоюзном комитете и на совете директоров.

     Необходимыми подготовительными мероприятиями при аттестации являются:

• определение сроков аттестации и составление графиков ее проведения по категориям работников и структурным подразделениям;
• создание аттестационных комиссий;
• подготовка аттестационных листов и отзывов на аттестуемых работников.

     Графики проведения аттестации и состав аттестационных комиссий с указанием председателей, заместителей и секретарей должны утверждаться руководителем организации. Если в  составе аттестационных комиссий участвуют  представители профсоюзной организации, то они направляются в комиссию на основании постановления профкома.

     Действующие нормативные акты практически не содержат ответов о составе аттестационных комиссий. Представляется, что в  их состав должны включаться прошедшие  аттестацию на совете директоров в акционерном обществе или в другом коллегиальном органе управления руководитель организации, его заместители, руководители структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты.