Аудит персонала

Содержание

1. Введение..................................................................................................3
2. Основная часть.......................................................................................5

2.1. Основные  направления, используемые при проведении аудита персонала...........................................................................................................5

2.2. Основные  показатели, используемые при проведении  аудита персонала...........................................................................................................7

     3. Заключение...............................................................................................9

     4. Литература................................................................................................10

Введение

 

Аудит персонала необходим  для оценки эффективности системы  управления кадрами организации. Он способствует выявлению ошибок, которые  могут повлечь за собой финансовые потери и нанести ущерб репутации компании.

Цели аудита персонала:

• оценка профессиональных способностей сотрудников;
• оценка системы управления организации;
• оценка условий труда;
• определение мотивации и потенциала сотрудников.

В процессе работы специалисты  разрабатывают оптимальные методы подбора персонала различных уровней, составляют профессиограммы и создает мотивацию для дальнейшей деятельности сотрудников фирмы.

Результат аудита - сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости  обучения персонала и экономия средств на поиски новых кадров.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым  звеном кадрового менеджмента.

Аудитор должен также  проверить связь между основными  руководящими принципами политики управления человеческими ресурсами и ценностями, объявленными организацией в своем плане развития.

Эффективное развитие любой  компании требует постоянного повышения  уровня компетенции и квалификации ее сотрудников. Полноценный грамотный  кадровый аудит персонала является основным средством контроля за кадровой ситуацией на предприятии.

Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной  кадровой системы. Предлагаемые услуги позволяют подготовить соответствующую  почву для взращивания

 собственных лидеров внутри компании, ускорить развитие предприятия и повысить эффективность работы кадрового состава - в этом также заключен аудит персонала организации.

Аудит персонала организации  направлен на становление и развитие корпоративной культуры, личностный рост кадров и, следовательно, повышение кадровой независимости компании. Аудит персонала является сегодня одним из наиболее актуальных способов прогрессивного развития бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Основные направления, используемые при проведении аудита персонала

В мировой  практике аудит персонала - это последовательная, регулярная и долгосрочная форма  контроля по оптимизации управления персоналом. В ходе единовременной проверки невозможно полностью оптимизировать состояние управления персоналом организации. Как правило, усилия по улучшению управления персоналом концентрируются на вопросах, имеющих наибольшую полезность и эффективность. Аудит персонала - это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.                             Суть аудита персонала сводится к диагностике причин возникающих проблем в организации, оценке их важности и возможности разрешения, формулировке рекомендаций для руководства организации. Аудит персонала проводится с использованием методов диагностического исследования системы управления персоналом. Основные направления аудита персонала приведены в таблице 1.

Основные функции  управления персоналом	Содержание  направлений аудита персонала
Формирование кадровой политики организации	Оценка текущего состояния  кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
Планирование персонала	Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале, анализ штатного расписания, степени его обоснованности, анализ изменений кадрового потенциала организации
Использование персонала	Анализ уровня занятости  персонала, анализ обеспечения стабильности состава сотрудников, изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста
Наем и отбор персонала	Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в  персонале, стоимости найма, оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, уч.заведениями
Деловая оценка персонала	Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичность  ее проведения, представляемые решения
Обучение персонала	Анализ целей и используемых форм обучения, изучение содержания и продолжительности обучения, оценка персонала, прошедшего обучение, оценка эффективности обучения
Работа с кадровым резервом	Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации, оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва, оценка методов работы с кадровым резервом
Служебно-профессиональное продвижение	Анализ системы продвижения  персонала в организации, анализ схем замещения должностей, анализ реализации плана кадрового роста
Организация трудовой деятельности персонала	Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда, анализ состояния нормирования труда  в организации, оценка эффективности  организации рабочих мест, распределения  работ, анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов

  Основные показатели, используемые при проведении аудита персонала

Определить  кадровый потенциал одним показателем  невозможно. Поэтому применяется  система показателей, отражающая различные  стороны трудового потенциала организации. К ним можно отнести следующие показатели:

• анализ списочного состава работников по социально-демографическим характеристикам;
• анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;
• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
• анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
• проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
• определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);
• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Заключение

Эффективное развитие любой компании требует  постоянного повышения уровня компетенции  и квалификации ее сотрудников. Полноценный грамотный кадровый аудит персонала является основным средством контроля за кадровой ситуацией на предприятии. Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной кадровой системы.

Результат аудита - сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости обучения персонала и

экономия  средств на поиски новых кадров.

Достижению  этого результата должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской  деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.

Объектом  аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом - трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности.

 

Литература

1. Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М. - 2004.

2. Управление персоналом. / Под ред. – Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М – 2003.

3. Управление персоналом предприятия. /. Под ред. – А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М - 2002.

4. Управление персоналом. / В.А. Музыченко. - М. - 2003.

5. Менеджмент персонала предприятия. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М. - 2000.

6. Управление персоналом / Р. Уэйн Монди, Р.М. Ноу, Р. Шейн. – С.-П.. - 2004.