Басшының іскерлік қасиеттері

 

Л.Н. ГУМИЛЕВ атындағы ЕУРАЗИЯ  ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

 

 

 

 

МЕНЕДЖМЕНТ КАФЕДРАСЫ

 

 

 

 

 

                                              СӨЖ

 

Басшының  іскерлік қасиеттері

 

                                                                                  

 

                                                                                    Орындаған: Семейхан  А.Е.

                                                                                                                       

Тексерген: Ауезова К.Т.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Астана, 2013

Басқарушылық еңбектің ерекшелігі, басқарушылық функциялардың  күрделілігі мен жан-жақтылығы  басқару практиктері мен теоретиктерінің  есінен еш уақытта шықпаған және олардың  назарында басты орын алған, оған деген көзқарастардың XX ғасырдың басынан  қазірге дейінгі эволюциясына көңіл  аударалық. Кәсіпорында немесе ұйымда басқару жүйесінің қалыптасу кезеңінде және әрі қарай ұзақ уақыт бойында (шамамен 70-жылдарға дейін) менеджерлерге қажетті сапаны ұйымның жұмыс әрекеті, сипаты мазмұнына байланыстырған. Сонымен қоса, бұл сапалардың тізбегін уақыт өткен сайын кеңейтіп отырған.

Ғылыми менеджменттің  классигі Ф.У. Тэйлордың пікірінше, мастерлердің «ақыл, білім, арнайы немесе техникалық мағлұмат, тәсілқойлық немесе күш, әдептілік, энергия, батылдық, адалдық, парасатты және дұрыс ойлау, мықты денсаулық» сияқты сапалары болуы керек.

Басқару ісінің маманы А. Файолдың пікірі бойынша, ірі кәсіпорындарының басқарушыларына мына төмендегідей қасиеттер тән болуға тиіс:

а) денсаулық пен  дене төзімділігі;

ә) ақыл және ақыл-ойының жұмыс қабілеттілігі;

б) өнегелі сапалар: қатаң, қажырлы, саналы жігер, белсенділік, қуат және, белгілі жағдайда, ерлік, жауапкершіліктен қорықпау, міндетті түсіну, барлық мүддеге қамқорлық;

в) жалпы түсінік  шеңберінің кендігі;

г) әкімшілік қабілеттілік, іс-қимыл бағдарламасына көрегендік білдіру және оны жетілдіру қабілеті, ұйымдастырушылық сапасы, әсіресе әлеуметтік орта жасай білу мүмкіншілігі, бұйрық бере білу, адамдарды басқару өнері, олардың әрекетін үйлестіру және бақылау;

д) өте маңызды, қатысы бар барлық функциялармен таныс  болу;

е) осы кәсіпорынға тән мамандықты жете білу.

Ірі кәсіпорындар табиғаты қандай болса да, басшыларына міндетті түрде қажетті сапа мен біліктіліктің жеті тобының алтауы біркелкі элементтерден құралады, тек жетінші топ әртүрлі кәсіпорындар үшін түрлі арнаулы жағдайды қажет етеді.

XX ғасырдың 70-жылдары  ұйым сыртқы ортамен белсенді  түрде бір-бірімен келіскен әрекет еткендіктен, оның жұмысы тек қана ішкі ортаға тәуелді емес, сол сияқты сыртқы ортаға да байланысты деген пікірдегі бағыт пайда болды. Ішкі және сыртқы орталардың әр алуандылығы, күрделілігі және қозғалмалығы ұйымдарды басқарудың жан-жақты тәсілді табу мүмкіншілігін жоққа шығарды, оның қалыптасқан жағдайға сәйкес келетіні, ең қолайлысы ситуациялық тәсіл болып есептеледі. Бұл амалды жағдайлық, яғни ситуациялық деп атайды. Соған байланысты ұйым басшысының қызметін бағалайтын көрсеткіштерге көзқарастарда да өзгерістер пайда болды; ішкі және сыртқы орталардың өзгермелі жағдайына бейімделе білу осы көрсеткіштердің ішінде ең бастысы болып саналады.

Жоғарыда аталған  сипаттарды есепке ала отырып, кез-келген ұйымның басқарушысына қойылатын басты талаптар: кәсіби мамандығын жете білу, менеджмент саласындағы жалпы даярлығы, өз әрекетінің сипаты мен түріне байланысты саладағы өндіріс ұйымның техникасы мен технологиясын меңгеру (әсіресе төменгі және орта дәрежедегі менеджерлер үшін), экономика мен құқық, психология мен педагогика теориясынан хабардарлығы, ұйымдастыра білу қабілеттілігі, өздігінше және уақытында негізделген шешімдер қабылдау және бағыныштыларына ықпал жасай отырып, сол қабылданған шешімдердің орындалуына қайсарлықпен қол жеткізу, жаңаны сезе білу, фирманың даму тенденциясын алдын-ала көру қабілеттілігі. Әрине, басқарушылық сапаның ерекше маңызы бар: мақсатқа жетуге талпыну, қызметкерлерді іріктей білу және оларды тиімді пайдалану, олардың қызметтері мен алдарындағы мақсаттарын анықтау, өкілдікті бөлу.

Бұған тағы да: сөз  бен істің бірлік принципін сақтау, бастаған істі тиімді аяқтау, өз басының мұқият жинақтылығы, ағымдағы және алдағы міндеттерді орындауға қажетті уақытты дұрыс бөлу мүмкіншіліктері жатады.

Адамдарды басқара  білуге қажетті талаптар: бағыныштылардың  қабілеті мен мүмкіншілігін білу, олардың мүддесін қорғау және олардың  еңбек жағдайына, тұрмысына қамқорлық  жасау, ұжымда өзара сыйластық пен  сенімділікке негізделген жақсы  катысты қалыптастыруға қабілеттілігін көрсету, былайша айтқанда, өзі басқаратын ұйымда қолайлы әлеуметтік — социологиялық орта құру.

Бүгінгі күні менеджердің  жоғары бағаланатын қасиеттері: ақылдылық, мақсатқа жету жолындағы табандылық, принциптілік пен шешімділік, адалдық  пен әділеттілік, өзіне және басқаларға жоғары талап қою, бағыныштыларды сыйлау және олардың пікірімен санасу, жауапкершілік пен парыз сезімділігі.

Бүгінде менеджмент туралы әрқилы пікірлер, менеджерлерге қойылатын талаптың саны мен сапасын талдау, жетілдіру әлі де жалғасуда.

Басқару бойынша  ағылшын мамандары М. Вудкок пен  Д. Френсис төмендегідей қосымша  тізбелер ұсынады: «өзін басқару  қабілеті», «жеке басының парасаттылығы», «жеке басының айқын мақсаты», «жеке басының өсуіне баса күш  салу», «мәселені шешу әдеті», «тапқырлық және жаңашылдыққа қабілет», «айналасындағыларға ықпалын тигізуге қабілеттілігінің жоғары болуы», «осы замандағы басқарушылық амалдарды білуі», «басқару қабілеттілігі», «бағыныштыларын жетілдіріп, оларды оқытуға шеберлігі», «жұмысшылар тобын қалыптастырып, оларды жетілдіруге қабілеттілігі».

Профессор Школаның тізбегіне сәйкес, Питер Вейлдің  бизнес және мемлекеттік әкімшілік жүйедегі төмендегідей көзқарастарына тоқтауға болады: стресс жағдайында жұмыс істегенде, «зиялылық пен шапшаңдық қасиеттерді жаңаша үйлестіру». Қазіргі басшылардың жұмысы стресстермен төркіндестігін айтады автор. Стресс жағдайында жұмыс істейтін адамдар өздерінің оған қарсылық көрсету қабілеттілігін дамытады. Сөйтіп, оны жұмысқа қырсығы тиюден сақтандырады.

Біздің қазіргі  экономикамызда Батыстағы рыногы дамыған  елдерде кездеспейтін қолайсыз жағдайларға  байланысты басшылардың әрекеті  адам айтқысыз күрделіленіп кетті. Менеджерлер шешім қабылдау үшін үлкен тәуекелге баруға тиіс, осындай күрделі жағдайда қате жіберіп қоймау үшін, оларға шапшаңдық, тәуелсіздік және оның алғы ұйғарымына өз жауапкершілігінен тайсалмайтын табандылық көрсеткені жөн. Мұндай жағдайларда менеджердің кәсіпкерлік дағдысы, сонымен қоса, жиі өзгеретін рынок жағдайында тез ауысып тұратын бағытқа сай қорларды ең тиімді өрісте пайдалана алатын қабілеттілігі жоғары бағаланады. Сондықтан да менеджерлер бір мезгілде маркетинг саласымен және қаржы теориясымен тығыз айналысуға мәжбүр. Содан болар, көп мамандар менеджерлердің осы қасиетін ұйымның «жетістік формуласы» дейді.

Менеджерлердің  аталған қасиеттерінің ішінде адамдармен жұмыс істей білуіне әдейілеп тоқталсақ, ол, ең алдымен, өздеріне бағыныштылармен  жұмысы. «Босстың» өз жұмысы бар, бірақ оны олар бағыныштыларының қолымен істейді», — деп жазды Дон Фуллер. Мәселе адамдарға алдағы нысанаға жетуге түрткі беруде, оларды белгілі нәтижеге жетуге пайдалануда. Ол үшін «босс» олардың қажетін, мүддесін, рухани байлықтарға бағытын, қабілеті мен мүмкіншілігін білуге міндетті. Өз жұмысын істей отырып, ол қатаң, адал және белсенді болуы керек және’, ең соңында, өз беделін жоғары ұстауы керек, бірақ бұл қол астындағыларға жалпақ шешей болу деген емес, сонымен қоса, жарлық беретін және жалпы бағытты көрсететін лидер болуы керек.

Бастықтар мен бағыныштылардың  арасындағы қарым-қатынастардың ережелері тұжырымдалған («бағыныштыларға бағыт»), ол бойынша, бағыныштылар үшін ең жақсы варианттар: 1. өзінің не істеуі керек екенін білу, күткен түпкі нәтижеден анық мәліметі болу; 2. өзінің өкілдігінің көлемі мен шекарасы туралы анық мағлұматы болуы; 3. әріптестерімен өзінің карым — қатынастарының қандай екенін түсіну; 4. жұмысты жақсы және өте жақсы немесе, керісінше, жаман орындағанда қандай түпкі нәтиже алынатынын көре білу және оған өз мүмкіншілігі барлығын түсіну; 5. өздерінің идеялары мен істері текке кетпей, жалпы мақсатқа маңызды үлес қосатынына сенімділігі; 6. Бастық оның үлесінің құндылығын біліп қана қоймай, ол туралы басқаларға да хабарлайтынын сезіну; 7. өзінің бастығына тұлға ретінде қызық екендігі туралы және бастығының оның табыстары мен қызметте жоғарылауына қамқорлық жасайтыны туралы мәліметі болуға тиіс.

Бүгін менеджерлердің тұтас командада болып жұмыс істей білуінің маңызы жоғарылай бастады. Әрине, бұл ең алдымен жоғарғы деңгейдегі басшыларға қатысты. Аталған бағыттың қажеттілігін басқару саласындағы мамандар мойындайды.

Жаңа жағдай Қазақстан  Республикасындағы фирмаларды басқарушыларының алдында тұрған ерекше мәселе. Бұрын бір орталықтан жоспарланатын экономикада мұндай «шығарманың» ешкімге керегі жоқ еді. Неге десеңіз, ол уақытта ең қажеттісі — «бірінші бастықтың» бұйрығын мүлтіксіз орындау жеткілікті болатын. Қазірде осы реңсіз қыл ықтан біздің басшыларымыз арылу үстінде. Әрине, ескірген «басқарушылық» команданың қабілеттілігі өте шектелген. Нағыз басқарушы команда міндетті түрде басқарушылық теориясымен және практикасымен таныс кәсіби мамандардан құрылуы қажет.

Неге десеңіз, мұндай команданың қажеттілігінің басты себебі, біріншіден, ұйымдар бөлімдерінің өзара байланыстарының тығыздығы сонша, оларда түрлі менеджерлік жұмыс әдісін пайдалану тіпті тиімсіз; екінші себебі, одан да басым шешілетін мәселелердің жан-жақтылығы мен күрделілігі, олардың сипаттарының көлемділігі. Басқару процесінде бір адамның басында бүгінгі көлемде техникалық жетістік, экономикалық, құқықтық және басқарушылық білімді толық меңгеру аз кездеспейтін құбылыс. Сондықтан нағыз менеджер ұйымның түрлі бағыттағы әрекеттеріне жауап бере алатынына, өз басының және қызметтестерінің зиялылығына сүйенуі керек.

Олай болса, кейбір менеджерлерге осы императивті (лат. — бұйрықты үн) мойындап, қабылдауға және тәжірибеде оны орындауға кім кедергі жасайды? Біріншіден, әрбір басшы ресми лидер ретінде жеке басының билікшілдік рәсіміне үйреніп кеткендіктен, оларға көзқарасты өзгерту оңайға түспейді. Екіншіден, болашақ команданың кез келген мүшесі қашанда лидер болуға тырысады. Үшіншіден, жылдам нақтылы шешім қабылдаудың қажеттілігінен, мәселені ұжым болып талдап жатуға уақыт болмайды. Төртіншіден, әдетте, барлық ұйымда әрекеттің нәтижесіне байланысты сыйлық беру керек, яғни команда лидердің күшті және әлсіз жақтарын толық есепке ала отырып қалыптастырылады. Қашанда лидер, ол егер сондай менеджер болса, өзінің қасиетін жақсы біледі, сондықтан команданы іріктегенде, өзінің әлсіз жағын толықтыратын адамдарды жинайды. Одан әрі, ең бастысы, командадағы жұмыста жақсы қарым-қатынас құру, бірлесіп жұмыс істеу үшін бәрін қанағаттандыратын қолайлы тәсілді ойластырған жөн. Команда мүшелері өздерінің жұмыстарын жан-жақты талқылайды және бірлескен іс-қимылдарын талдайды. Бұл ашықтықты, сана-сезімді жетілдіруді талап етеді.

Бүгінде ұйымның қатардағы жұмыскерлеріне көзқараста жаңа тәсіл қалыптасуда. Олардың әрқайсысы ұжымның дамуына өз үлестерін қосатын серіктестер екенін есте ұстауы қажет. Сондықтан ұйым мүшелері ұйымның мақсатын жақсы біле отырып, барлық кездесетін мәселелерді дұрыс шешу жолында өзінің барлық күш-жігерін жұмсайды. Ұйым мүшелерінің осындай белсенділігін дамытып, олардың кәсіпкершілік қасиетін көре білу, тәуелсіздігін сақтау ұжымдық емес, жеке бастың үлесіне тиеді. Бесіншіден, қазіргі қазақстандық фирмаларда «басқарушылық» команда үшін ең үлкен мәселені кәсіби менеджерлер шешеді, команданың жоғарғы іскерлік мүмкіншілігі мен ақша табу үшін жұмсалатын күйбің жұмыстың арасындағы сәйкессіздік жоғары шиеленіскен жағдай туғызады, соңғыны жеңіп шығу лидер мен команданың қолынан келе бермейді. Алтыншыдан, командалық басқару жалпы және кәсіби мәдениеттілікті талап етеді, бірақ ол көп жағдайда бола бермейді.

Командалық жұмыс  басшылар мен бағыныштылардың толық  түсінушілігінің бар жерінде  тиімді бола алады. Табысты еңбектің екінші факторына команданы дұрыс  іріктеп алу, оның негізінде «толықтыру принципі» жатады, ұйымды тәрбиелеу арқылы басқаруға барынша ұмтылу — қазіргі менеджерлердің мақсаты.