Бизнес-ритуал как элемент корпоративной культуры

План

1. Бизнес-ритуал как элемент корпоративной  культуры……………….3
1. Определение бизнес – ритуалов……………………………………3
2. Ритуалы как часть корпоративной культуры…………………….5
3. Значение корпоративной культуры………………………………10
4. Воздействие корпоративной культуры на развитие организации………………………………………………………..12
2. Бизнес – ритуалы в современном мире………………………………22
1. Основные корпоративные ритуалы в бизнесе…………………..22

Список использованных источников…………………………………25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        Бизнес-ритуал как элемент корпоративной  культуры

                         Определение бизнес-ритуалов 
Бизнес-ритуал. Два совершенно противоположных слова объединены в одном понятии, которое описывает разноплановое общение, как в кругу коллектива, так и за его пределами. Основной целью бизнес - ритуала является объединение и взаимопонимание персонала, что влечет за собой повышение значимости корпорации. К таким ритуалам можно отнести дни рождения компании, годовщины и юбилеи, всевозможные конференции, а также собрание акционеров. 

Слово «ритуал» – распространенное в среде  современных антропологов – ничуть не менее актуально и для корпоративной  культуры. Ритуал – это то, что  дает ощущение причастности к коллективу и формирует почти альтруистическое стремление к наилучшему результату в работе.  

Культура, и организационная  в частности— это своеобразный социальный клей. Общий язык, общие ценности, общие  правила поведения снижают неопределенность при взаимодействии людей. Не последнюю  роль в любой культуре играют ритуалы, т. е. действия, не имеющие утилитарного значения. Ритуалы упрощают социальное поведение, закрепляют общественные традиции и моральные нормы, стабилизируют общество.[1] 

Учитывая, что российский бизнес существует уже  не один год, можно было бы предполагать, что здесь уже сложились многочисленные организационные ритуалы. Однако это не так. За исключением корпоративов, к ритуалам можно отнести, например, заседания правления в банках, акционерные собрания, да и то лишь отчасти. Сейчас процветает другое общество, следовательно, должны существовать и новые ритуалы, формирующие новые общественные ценности и социальную общность на их основе, но ничего такого не появилось. Инаугурация президента напоминает восшествие на престол, а военные парады на Красной площади повторяют советские образцы. Хуже всего то, что общество разделено на отдельные страты, в каждой из которых существуют свои, присущие только им ритуалы, а вот общероссийских нет до сих пор.   
Светская жизнь новой буржуазии и крупного чиновничества, клубная жизнь молодежи, традиционные праздники их родителей, бабушек и дедушек создают общество без общих ритуалов, а следовательно, без чувства единства. То же самое происходит и в бизнес-организациях. В каждом департаменте формируются свои ритуалы. Где-то справляют дни рождения, в других по субботам играют в футбол, в третьих ездят в походы или на рыбалки. Без такого ритуала как инициация, т. е. знакомство с организацией, новому человеку в организации работать невозможно. Почти не встречаются более-менее крупные организации с общими ритуалами. Совершенно отдельно от всех почти всегда фигура хозяина. Он практически никогда не участвует в ритуалах, а если участвует, то очень отстраненно и по-барски. Руководитель обязан быть участником ритуала. Более того, именно он задает те ценности, символом которых является ритуал. Все нити общения и планирования держит в своих руках руководитель и хозяин.  

Когда руководство не желает каким-либо образом  поддерживать проведение мероприятий, в результате все события получают статус «неформальные», т.е. те, которые персонал отмечает только в своем кругу. При таком исходе начинается массовое обсуждение руководящего состава, что становится причиной «дружбы против одного». Естественно, один – это руководитель компании.  

Чтобы избежать такого исхода событий и отвадить у персонала привычку распространять слухи, необходимо тщательно и организованно отмечать все праздники, различные юбилеи. Идея состоит в том, чтобы весь неформальный сбор превратить в нечто позитивное. Только после этих действий начнет активно формироваться облик компании и вся работа пойдет на лад, что позволит развить свой бренд.  

Также для улучшения имиджа компании не лишним будет и проведение различных  презентаций, брифингов, конференций. Не следует отвергать идеи Дня  открытых дверей и Дня корпоративного клиента. Все эти бизнес - ритуалы способны показать все лучшие стороны компании, да и некоторые клиенты смогут увидеть с кем и как они работают. [2] 

                   Ритуалы как часть корпоративной культуры 

Возможно, традиции и ритуалы необходимы не только первобытным племенам или религиозным сообществам. Они также могут стать и частью корпоративной культуры.  

Новый термин «корпоративная культура» кажется  таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру – общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней – эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.[3] 

Корпоративная культура – это не только имидж  компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности. 

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании – с момента появления организации и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.[4]  

На  практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному  интерпретируют понятие корпоративной  культуры. Одно из грамотных его  определений звучит так: «корпоративная культура – это система ценностей  и методов управления». Первая часть  определения относится к нематериальным активам организации, а вторая – к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.[5] 

Из  того, что корпоративная культура за последние пять-семь лет стала модной темой семинаров, тренингов и газетных публикаций, еще не следует, что раньше ее не было. Была - со всеми вытекающими из нее планерками, пятиминутками и проработками на профсоюзных собраниях. Корпоративные ритуалы тоже были. Собственно, как ритуалы вообще, которые, согласно энциклопедии, есть "стандартные формы поведения особей одного вида при их взаимодействии в строго определенных ситуациях". Одна из целей ритуала- предложить человеку готовый сценарий не столько действий, сколько переживаний, ввести эмоции человека в заданное русло, воспроизвести однажды уже испытанный всплеск радости, горя или корпоративного рвения. Ритуалы структурируют бытие любой социальной организации независимо от ее размеров. С перечисленными задачами прекрасно справляются и корпоративные ритуалы - как формальные, так и неформальные.   
Там, где руководство пренебрегает формальной ритуалистикой (не заставляет сотрудников петь гимны по утрам и выполнять ритуал отпрашивания с работы по вечерам), пышным цветом цветут ритуалы неформальные (утренние кофепития, пятничные выпивки, перекуры). И наоборот.   
Социальные антропологи считают, что существует всего четыре типа ритуалов: календарные, переходные, кризисные и магические. Почти любой корпоративный ритуал прекрасно укладывается в эту типологию.   
Календарные ритуалы- самые незыблемые благодаря своей привязке к конкретным датам. Из формальных: это празднование годовщины основания компании, новогодние корпоративные вечеринки, празднование дня рождения шефа. Из неформальных: выпивка в кругу коллег по тем же самым поводам, но абсолютно добровольная. Переходные ритуалы- ими обставляется переход человека в иное качество, смена статуса. Часто сопровождается испытанием, в процессе которого человек должен доказать свое соответствие новому статусу.  
В корпоративной культуре к переходным ритуалам можно отнести процедуру собеседования, где проверяют не только знания соискателя, но и испытывают его на прочность. Особенно это актуально для так называемого шокового собеседования. Если соискатель с честью выдержит вопросы о личной жизни, испытание на полиграфе и не упадет при этом со сломанного стула (который является одним из атрибутов шокового собеседования), инициацию следует считать успешно пройденной. К формальным переходным ритуалам относятся исполнение гимна компании и даже отмечание посредством магнитной карточки или записи в журнале о явке на работу. Благодаря этому сотрудники осознают, что из статуса свободных людей переходят в статус наемных работников. Иногда переходные ритуалы приходится отправлять, просто перемещаясь внутри компании: так, в одной, заходя в кабинет начальника, следовало обуваться в специальные тапочки.  

Магические  ритуалы - самые древние и самые живучие.  

В корпоративной  культуре магический оттенок приобретают  переходные ритуалы начала рабочего дня. Особенно в компаниях, специализирующихся на сетевом маркетинге.  

Кризисные ритуалы-наиболее действенный и  единственно возможный способ переживания  человеком критических жизненных  ситуаций. Кризисный ритуал в масштабах  государства - это обращение его главы к народу.   
В масштабах отдельно взятой компании - обращение ее главы к сотрудникам с просьбой затянуть пояса, поработать сверхурочно, отказаться от отпуска или... добровольно уволиться. Сюда же относятся мозговые штурмы, желательно с привлечением кризис-менеджера, а также уже упомянутые тренинги персонала.  

Сложно говорить о высокой мотивации и эффективной работе человеку, который не видит смысла в том, чем он занят. Во многом именно затем, чтобы предотвратить такие болезненные озарения, существует все то, что принято называть «корпоративной культурой»: вечеринки, пикники, тренинги, подарки, премии, дресс-коды, чинопочитание, стенгазеты… Однако подчас оказывается, что не эти общеизвестные и широко распространенные методы, а какая-нибудь мелочь вроде традиционного утреннего анекдота за чашкой кофе делают из сотрудников то, что в мире бизнеса принято называть командой. А ведь на самом деле – это тоже своеобразный ритуал, ничем не хуже хоровода. 

Не  только зарплата, соцпакет и ожидание продвижения по службе удерживают сотрудников в компании. Работая в коллективе, человек привыкает к специфическому ритму, набору правил и повторяющихся событий, в которых ему отведена определенная роль. Перейти на новое место работы – значит отказаться от всего этого. Любое регулярное сообщество просто не может обойтись без таких вещей, как иерархия, ролевые игры и ритуалы  В большинстве компаний ритуалы примерно одинаковы и человек, имевший опыт работы в похожих организациях, может сравнительно безболезненно адаптироваться. При этом задача руководителя и HR-менеджера, помимо прочего, состоит и в том, чтобы контролировать ритуалы, с одной стороны не давая им угаснуть, а с другой – не позволяя создавать излишне экзотические ритуалы, которые будут затруднительны для восприятия новыми сотрудниками.  

Корпоративная культура является системообразующим  элементом организации и оказывает  влияние практически на все стороны  ее деятельности. Корпоративная культура выражает отношения между участниками  организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через "символические" средства духовного и материального внутреннего окружения организации. 

По  отношению к организации "культура выполняет ряд важных функций": 

- познавательная, которая позволяет работнику  реализовывать в рамках организационной  культуры свои личностные мотивы; 

- ценностиобразующая  – формирование у людей взглядов  и отношений к смыслу жизни и правильного понимания ценностей; 

- коммуникационная  – установление и использование  через познанные ценности, нормы  делового поведения и этики  общения эффективных коммуникационных  потоков; 

- нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым; 

- мотивирующая; 

- инновационная,  которая помогает организации  выжить в условиях конкурентной  борьбы, занять передовые позиции в экономике;  

- стабилизационная  – развитие социальной стабильности  в организации, достижение общего  согласия на основе объединяющего  действия важнейших элементов  культуры, роста сплоченности коллектива.  

Культура  организации сегодня считается главным фактором конкурентоспособности. Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают. 

За  последние несколько лет, и менее  отчетливо за последние пятьдесят  лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом. 

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.[6]      

1.3 Значение корпоративной  культуры      

В основе деятельности фирмы обязательно лежит корпоративная философия - полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы. Корпоративная философия выполняет функцию внутреннего организующего начала, оформленного общественным договором.      

Во многих кредо ключевыми являются такие понятия, как "качество", доверие, "совершенство", "гордость", "забота", "внимательность". Однако, какими бы ни были принципы, они не будут осуществляться сами по себе - необходимо сформировать атмосферу приверженности им. Сотрудники должны узнать о них, понять их, оценить и поддержать, только тогда люди будут следовать этим принципам. В этом им должен помочь PR-мен, который соединит указанные позиции в единое целое и спланирует их реализацию.