Взаимодействие службы управления персоналом с внешней средой

Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:

− в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;

− объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);

− следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.

4. Контакты с учебными  заведениями. Многие крупные организации  ориентированы на набор выпускников  вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель  проводит презентации в профильных  вузах, а также принимает участи  в ярмарках вакансий. Особенности  набора выпускников связаны с  тем, что при отсутствии профессиональных  компетенций, оцениваются личностные  компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

5. Государственные службы  занятости (биржи труда). Правительства  большинства стран способствуют  повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные  органы, занятые поиском работы  для обратившихся безработных  граждан.

Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках.

Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.

6. Кадровые агентства. За  последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов – работодателей.

Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30–50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:

• Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенностью массового набора является наличие большого количества однотипных вакансий (например, при открытии супермаркета – кассиры, продавцы, грузчики и т.д.).
• Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. Также агентствами предоставляется услуга лизинга персонала. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного специалиста востребована компанией-работодателем на временной, а не на постоянной основе.

Как мы видим, набор персонала является одной из причин постоянного взаимодействия с внешней средой. Правда при этом оно не всегда бывает эффективным. В зависимости от выбора источника отбора персонала, организация может быть подвергнута внешнему риску. Так, например, недобросовестные агентства могут не уделить должного внимания к оценке персонала, что в дальнейшем может привести к сбоям деятельности компании. При найме через общественные источники конкуренты могут узнать о возможных вакансиях и «заслать» своего на предприятие. Такие случаи редки, но не исключены. Примеров можно привести достаточно много.

Помимо всего этого, набор персонала ведёт к увеличению конкуренции на внешнем рынке труда, что может негативно повлиять на организацию.

Внешний рынок труда – это рынок, ориентирующийся на географическое или профессиональное перемещение рабочей силы. Внешний   рынок   труда  – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. 5

Внешний   рынок   труда  в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.6 В рамках внешнего рынка труда организации комплектуются кадрами со стороны, выбирая уже подготовленных вне организации работников нужной профессии и квалификации.

Внешний (профессиональный) рынок труда ориентирован на:

• законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом и сертификат об образовании у работника;
• основную форму профподготовки – систему ученичеству;
• мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями);
• регулирование производственных отношений на жесткой классификации работ, четких границах содержания каждой работы, с тем чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров;
• организацию профсоюзов по отраслевому и профессиональному признаку.7

Если предприятию будет нужен конкретный специалист, то на внешнем рынке возникает конкуренция. Конкуренция на внешнем рынке труда является составной частью общего конкурентного механизма в рыночной экономике. Конкуренция на стороне предложения труда является необходимой предпосылкой улучшения его качества. Соперничество работодателей за более продуктивных работников обусловливает повышение эффективности использования их труда.

Основополагающие принципы рыночной экономики – состязательность, соперничество, конкуренция. В условиях стихийного развития рыночной экономики здоровая конкуренция – явление не частое. Поэтому и на рынке трудовых ресурсов можно выделить два наиболее часто встречающихся вида конкуренции: монопсонию и совершенную конкуренцию.

На российском рынке труда, претерпевающем пока процесс сложного становления, есть некоторые сегменты, в рамках которых преобладают черты совершенной конкуренции. С известной долей условности к ним сегодня можно отнести рынки продавцов, строителей, шоферов, уборщиков, рабочих-ремонтников разного профиля, специализирующихся на ремонте жилья, офисов, бытовой техники, мебели и обуви, подсобных рабочих. Спрос здесь представлен множеством мелких и мельчайших фирм, а предложение – неорганизованной массой рабочих, владеющих этими сравнительно простыми профессиями.8

Конкуренция работодателей на рынке труда, в частности, управленческого, является обратной стороной состязательности самих работников за благоприятные условия трудовой деятельности. Ведь соревнование трудящихся за более эффективное рабочее место – это одновременно и выбор ими того работодателя, который может предоставить его.

Состязательность работодателей на рынке труда является мощным стимулом совершенствования организации труда работников. Улучшение одних рабочих мест требует дополнительных капитальных вложений, другие больше нуждаются в осуществлении мер не инвестиционного характера: например, создании благоприятного психологического климата.

Таким образом, можно сделать вывод, что набор персонала помимо того что является главной причиной взаимодействия кадровой службы с внешней средой, он одновременно может послужить негативным фактором воздействия внешней среды на организацию в целом.

 

2.2. Профсоюзы

Большинство государственных мероприятий реализуется с участием профсоюза. Набор и отбор, оценка результативности труда, продвижение, оплата и поощрения работающих осуществляются в соответствии с профсоюзными требованиями. Иногда членство в профсоюзе является одним из факторов, влияющих на решение при отборе, а контакт с профсоюзом – единственным или одним из основных его критериев. Совместное влияние профсоюзов и работодателей очерчивается в большей степени «политикой в сфере тарифов и рабочего времени».

 

2.3. Обучающие  организации

Новой тенденцией в управлении персоналом после повышения его роли до уровня стратегической функции является более интегральная концепция – развитие человеческих ресурсов.

Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.9

Как и с источниками набора персонала, обучение может быть внутренним – без отрыва от производства, так и внешним – с отрывом от производства.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, а также и во внешних организациях - в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в учебном заведении.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда. Правильно выбранное учебное заведение помогает получить наиболее эффективные результаты, а это зависит от работы кадровой службы и её взаимодействия с учебным заведением.

Подведём итоги исследования в заключении.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работы нами были сделаны следующие выводы:

Политика предприятия по управлению персоналом осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде.

Внешние факторы влияния – факторы влияния вне фирмы (предприятия, организации), например, такие внепроизводственные факторы, как федеральные законы, распоряжения президента, постановления Правительства, иные формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие. Внешние факторы оказывают значительное влияние на политику предприятия по управлению персоналом и ее программы.

Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Помимо этого стоит отметить влияние внешних организаций, с которыми приходится сталкивать службам персонала при выполнении своих функций.

Так, для реализации основной своей задачи – обеспечение организации необходимым количеством качественных трудовых ресурсов – приводит к тому, что службе персонала приходиться взаимодействовать с различными организациями для поиска персонала. Таковыми являются кадровые агентства, службы занятости, ВУЗы, а также сотрудники газет, журналов и т.п. Данное взаимодействие может оказать значительное влияние на деятельность организации особенно в случае недобросовестного исполнения своих услуг названными выше организациями. Также служба управления взаимодействует с различными учебными заведениями в целях развития персонала компании. От их правильного выбора также зависит эффективность организации. Слишком дорогое обучение, например, вызовет значительные издержки, но при этом не гарантирует  качественного обучения.

Таким образом, можно сделать вывод, что от любого взаимодействия службы персонала с внешней средой зависит в итоге эффективность деятельности персонала, а следовательно и эффективность организации в целом, поэтому работникам кадровой службы необходимо тщательно подходить к выбору сотрудничества в целях наиболее эффективного и выгодного взаимодействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: 2009.
2. Дуракова И.Б.  Управление персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 400с.
3. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.  Управление персоналом.– М.: ЕАОИ, 2008. – 200 с.
4. Ильина В. Н. Шпаргалка по конкуренции. – М.: IPR-media, 2008
5. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. 2-е изд., – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.
6. Тюрина А.Д. Теория организации. Конспект лекций. – М.: 2008. – 160 с.
7. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: 2002. – 368 с.
8. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.
9. Глоссарий. Рынки труда: http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_des2.cgi?qqwcaia

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: 2009.

2 Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: 2002. – 368 с.

3 Тюрина А.Д. Теория организации. Конспект лекций. – М.: 2008. – 160 с.

4 Дуракова И.Б.  Управление персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 400с.

5 Глоссарий. Рынки труда: http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_des2.cgi?qqwcaia

6 Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.

7 Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. – 2-е изд., – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с– (Высшее образование)

8 Ильина В. Н. Шпаргалка по конкуренции, Москва, IPR-media, 2008, ISBN 978-5-9745-018

9 Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.  Управление персоналом.– М.: ЕАОИ, 2008. – 200 с.