Види сучасних організацій та місце офіс – менеджера в них

 Системний підхід вимагає, щоб керівники розглядали організацію  як сукупність взаємопов'язаних, взаємозалежних і постійно взаємодіють  один з одним елементів, таких  як: люди, структура; завдання і технології, які орієнтовані на досягнення  різних цілей.

Принцип оптимальності управління встановлює вимогу досягнення цілей управління з мінімальними витратами часу і коштів. З вищеназваним принципом нерозривно пов'язаний принцип гнучкості управління, практична реалізація якого дозволяє забезпечити своєчасну адаптацію організації до мінливих умов зовнішнього середовища або її швидку перебудову відповідно до нових цілями функціонування. Із зростанням ролі соціальних чинників у менеджменті на перший план вийшов принцип демократизації управління, який містить вимогу про задоволення інтересів власників, керівників, трудового колективу і окремих працівників організації на справедливій основі.

Згідно з принципом регламентації всі процеси, що відбуваються в системі управління, повинні бути жорстко регламентовані. Іншими словами в будь-якій організації повинна бути розроблена розгорнута система правил і норм, що визначають порядок функціонування як організації в цілому, так і її окремих структурних підрозділів.

Принцип формалізації передбачає формальне закріплення норм і правил функціонування організації, у вигляді наказавши, вказівок і розпоряджень керівника, а також у вигляді положень про конкретні структурних підрозділах та посадових інструкцій. Застосування принципів регламентації і формалізації дозволяє впорядкувати процес функціонування організації, зробити його більш планомірним і раціональним.

 Принципи пріоритету, принципи відповідності, принципи  формування процесу організації Е.А. Смирнов вважає, оскільки будь-яка матеріальна система проходить у своєму розвитку статистичні і динамічні етапи життєвого циклу, то їй притаманні принципи пріоритету, принципи відповідності, принципи формування процесу організації. Спробуємо розглянути наступні принципи більш докладно

. Принцип приоритету Принцип приоритету мети зводиться до того, що в системі мета-завдання-функція найвищий пріоритет буде мати мету, потім завдання і нарешті, функція. Принцип пріоритету функцій над структурою при створенні організації здійснюється реалізацією певного набору цілей через формування набору завдань, функцій і набору виробничих і управлінських ланок і структур. Принцип пріоритету структур над функціями в діючих організаціях означає, що в організаціях поступово налагоджуються взаємозв'язку між елементами структури, зайві поступово відмирають, а відсутні поступово з'являються. При цьому залишається невеликий вибір нових наборів функцій.

Принцип пріоритету суб'єкта управління над об'єктом при створенні структурного підрозділу зводиться до того, що при створенні організації засновники повинні підбирати вид діяльності, необхідний персонал, місце розташування на свій розсуд. Принцип пріоритету об'єкта управління над суб'єктом для діючих організацій означає, що управлінці організації повинні підбиратися під конкретні структурні підрозділи з урахуванням встановлених вимог.

Принцип відповідності Принцип відповідності між поставленими цілями і виділеними ресурсами означає, що кожної поставленої мети повинен відповідати набір матеріальних, фінансових і людських ресурсів, які необхідні для виконання завдань. Принцип відповідності розпорядження і підпорядкування зводиться до того, що у кожного працівника повинен бути один лінійний керівник і будь-яку кількість функціональних. До принципів відповідності відносять ще принцип ефективності виробництва та економічності; принцип оптимального поєднання централізації і децентралізації виробництва і управління; принцип прямоточності; принцип ритмічності, принцип пропорційності.

Принципи формування процесу організації У формуванні процесу організації використовуються наступні принципи: стійкість створення необхідних запасів, що компенсують можливі відхилення від цілей внаслідок ситуації, що виникла; мінливість  створення запасних варіантів при заздалегідь передбачених збурюючих впливів; безперервність процес пов'язаний з поступовими змінами у виконанні операцій; циклічність - процес постійного коректування виконаних операцій; однократність процес однократного проходження по всіх етапах до досягнення поставленої мети

3. Ознаки освіти і способи деструктиризації негативна орієнтовної групи.

Диструктиризація – психологічний тиск, цькування колективу або його частини (керівництва, підлеглих або колег) стосовно працівника, здійснювані з метою змусити людину змінити роботу. Диструктирізація в організації, як правило, виражається в постійній і часто необгрунтованої критики, у поширення про співробітника свідомо помилкової інформації (чуток і пліток), яка підриває професійну компетентність і репутацію. Також диструктиризація проявляється у вигляді глузувань і провокацій, прямих образ і залякувань, бойкоту та демонстративного ігнорування, в нападках ущемляють честь і гідність і навіть у вигляді заподіяння матеріальної або фізичної шкоди.

Причини деструктиризації .

Причини виникнення деструктизації  на роботі можуть бути різними від бажання помститися до спраги влади, від особистої злоби, викликаної страхами або заздрістю до звичайної нудьги. І те, що причин у деструктиризації велика кількість, означає, що стати жертвою диструктиризації може будь-який співробітник, починаючи від звичайного службовця і закінчуючи керівником якого-небудь відділу. Однак тут є своя група ризику.

Жертвами деструктиризації часто стають ті, хто займає високооплачувану або відносно високу посаду, місце, яке мріє зайняти чи не будь-який працівник підприємства. В даному випадку деструктиризація застосовується як засіб для звільнення заповітного крісла.

Також до групи ризику психологічного цькування потрапляють так звані «білі ворони» люди, що відрізняються від більшості, ті, хто хоч в чомусь виявився «не схожим на інших». Часто це бувають люди, необгрунтовано претендують на те, що вони «круче всіх», або невиправдано відчувають себе «порожнім місцем».

Потенційно небезпечною є ситуація приходу в сформувався колектив нового керівника. Особливо якщо цей керівник починає вносити новизну і міняти порядки, порушуючи усталені правила і негласні норми. Деструктизація керівника з боку підлеглих явище досить поширене .

Деструктизація може бути наслідком бажання керівника, налякавши підлеглих, підвищити свій авторитет. Такі люди дотримуються правила одного з давньоримських імператорів: «Нехай ненавидять, тільки б боялися».

Причиною диструктиризації може стати самий незначний конфлікт на роботі. В даному випадку бажання помститися є чимось на зразок вічного двигуна: поки диструктор не доб'ється свого, він не заспокоїться.

Нарешті, досить поширеною причиною появи в робочому колективі деструктиризації є нудьга. Людина опиняється під психологічним пресом просто через чиєїсь забави та бажання розважитися.

Види деструктиризації.

Різновидів деструктиризації велика безліч, однак, можна виділити декілька найбільш поширених видів:

1. Вертикальний і горизонтальний

Горизонтальна деструктиризація – це утиски з боку колег по роботі. У разі ж якщо ініціатором психологічного цькування стає безпосередній керівник це вже вертикальною деструктиризацією.

2. Відкритий і латентний

У разі латентної дестриктуризації дії розгортаються згідно відомої багатьом прислів'ї: «Надайте людині мотузку, а повіситься він сам». Психологічний тиск тут відбувається в прихованій формі, вам «вставляють палиці в колеса» і як би натякають на те, що ви пусте місце, небажана персона і вам краще піти.

Одного разу, прийшовши на роботу, людина може відчути ізоляцію, відчувши навколо себе інформаційний вакуум: важливу і необхідну інформацію йому надають пізно (коли для виправлення ситуації він вже не в силах нічого зробити), або зовсім цю інформацію приховують. Неформальне спілкування з начальником і колегами різко зводиться до мінімуму. Товариші по службі починають його цуратися, звертаючись виключно по справі.

Мета латентної деструктиризації зробити перебування на робочому місці нестерпним, змусити покинути підприємство. Для людини, таке ставлення колективу в більшості випадках стає тяжким випробуванням, і він не витримує пресингу пише заяву про відхід. А прихований провокатор з посмішкою потирає, здавалося б, нічим не заплямовані руки.

Вертикальний латентний деструктиризація може проявлятися в тому, що ваш бос буде не помічати результати вашої праці, давати вам саму безнадійну роботу, проводити у вашу відсутність важливі наради, ігнорувати яку ініціативу. Тобто блокувати можливості вашого просування по кар'єрних сходах, непомітно для будь-якого, але тільки не для вас.

Відкрита деструктиризація – це крайня його ступінь. У хід ідуть усі засоби - відкриті глузування, знущання і образи, псування майна (важливих робочих документів чи особистих речей).

Наслідки деструктиризації.

Перші медичні дослідження, проведені в Європі й США показали, що люди, котрі піддаються на роботі емоційному насильству, дуже швидко стають психологічно нестабільними. Спочатку жертви деструктиризації доводять колегам і начальству свою соціальну та професійну спроможність. Коли тиск посилюється, вони потрапляють в соціальну ізоляцію. Не отримавши позитивних оцінок і розтративши всі сили на безглузді докази жертви деструктиризації стають вразливими, невпевненими і безпорадними. Їх починають терзати різні фобії, падає самооцінка, з'являються характерні стресу симптоми головний біль, застуда, неможливість швидко заснути . Люди потрапляють в замкнуте коло, у них розвиваються хронічні захворювання, а вимушена відсутність на роботі через погане самопочуття викликає претензії і всі нові і нові деструктиризовані-атаки.

Часто деструктиризація стає причиною втрати концентрації уваги та розумової працездатності (нерідкі і випадки інфарктів). В результаті людина вже не в силах виконувати свої посадові обов'язки і змушене звільняється за власним бажанням. Однак на цьому його проблеми зі здоров'ям можуть не закінчитися - можуть залишитися або навіть підсилитися, привівши до такого діагнозу, як посттравматичний стрес. Не дивно, що в книзі «Насильство на роботі», виданій в 1998 році міжнародним бюро праці, деструктиризацію згадуються в одному ряду з згвалтуванням, пограбуванням і вбивством. Звичайно, на перший погляд може здатися, що в порівнянні з перерахованими злочинами деструктиризація виглядає цілком безневинно, однак той ефект який він чинить на жертву, тим більше якщо психологічна травма триває досить тривалий час, має настільки руйнівний вплив, що деякі люди закінчують життя самогубством. Також не виключено, що деякі з випадків невмотивованої агресії можуть бути наслідком негативних почуттів, які долають людьми, піддавшись деструктиризації на роботі.

Але не тільки від деструктиризації страждає його безпосередня жертва (його здоров'я і психічний стан), наслідки колективного психологічного терору також негативно позначаються на близьких і рідних цих людей, а також на фірмах, в яких вони трудяться. Страждають відносини, в компанії значно падає рівень продуктивності праці, адже енергію, які люди повинні направляти на виконання щоденних завдань вони витрачають на здійснення деструктиризації.

У 1991 році психолог Бреді Вілсон, який спеціалізується на лікуванні, одержуваних на роботі психологічних травм, написав статтю в журналі «Workforce Magazine» - «В організаціях призводить до величезних втрат, які обчислюються мільярдами доларів. Психологічні травми, одержувані службовцям в результаті деструктиризації, більш руйнівний фактор для роботодавця, ніж всі інші стреси разом узяті ».

Профілактика та запобігання деструктиризації.

Існування деструктиризації в трудових колективах може стати причиною зниження ефективності діяльності будь-якого підприємства. Тому власникам і директорам підприємств і організацій для профілактики деструктиризації слід вжити низку заходів:

Формувати в організації здорову організаційну культуру.

1. Роль керівника - підтримати в робочих колективах здоровий соціально-психологічний клімат.
2. Розвивати у вищого керівництва управлінські навички.
3. Створювати механізми отримання зворотного зв'язку від службовців.
4. Чітко формулювати службові обов'язки і точно позначати межі індивідуальної відповідальності кожного працівника.
5. Забезпечити чітке і раціональне розподіл праці між різними структурними підрозділами, який виключає перетин і дублювання їхніх насущних завдань.
6. Формувати зрозумілу систему кадрового просування, що дають можливість кар'єрного росту.
7. Забезпечити відкритість інформаційних потоків на підприємстві і створити прозорий механізм прийняття управлінських рішень.
8. Виключити можливість родинних або інтимних зв'язків між керівництвом і підлеглими.
9. Створювати нетерпимість у ставленні до рознощикам пліток і припиняти будь інтриги на роботі.

Ці заходи допоможуть керівництву компанії в профілактиці деструктиризації. А що робити людині, що зіткнулося з психологічним тиском на роботі, як боротися з деструктиризацію? Перш ніж розповісти про те, як боротися з цим тиск давайте розберемося як його уникнути.