Виды и типы организационных конфликтов

  Виды  и типы организационных  конфликтов

  Чтобы эффективно управлять организационным  конфликтом, необходимо знать, какие  конфликты бывают, как они возникают  и протекают и как их можно  разрешать.

  В литературе существует огромное множество  различных классификаций организационных конфликтов. Рассмотрим наиболее интересные из них.

  I.         С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

  –  Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.

  –   Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.

  –   Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.1

  II.        С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

  –  Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

  –  Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.

  –  Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными.1

  –  Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

  III.      С точки зрения участников организационного конфликта различают:

  –  Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.

  –  Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.

  –  Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

  IV.      С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

  Горизонтальный  конфликт может иметь место между  равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.

  Вертикальный  конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение  в организации может быть обусловлено  тем, что влияет на вертикальные связи  в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

  V.        С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

  –  При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

  –  При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки  конфликтного  взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

  Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.