Гендерные аспекты управления песроналом

Демократический стиль управления обладает как достоинствами, так и недостатками. Достоинства: стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей; помогает успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; помогает эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда; повышает удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе; создает  благоприятный психологический климат в коллективе и сплоченность коллектива.

Недостатки демократического стиля: требует много времени на разработку и согласования управленческого решения; таит в себе опасность ослабления контроля; иногда даже приводит к безответственности [Батаршев ,2009, С.44].

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, пытается быть «добрым шефом», но иногда невольно становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Основной метод его работы — уговоры сотрудников выполнить задание. Дела в коллективе идут сами собой, сотрудничество в коллективе как таковое отсутствует. Контроль над работой сотрудников слабый, а порой и совсем отсутствует. Руководитель указаний не дает. Работа в основном распределяется самими сотрудниками и неформальным лидером. Нововведения руководителю либерального типа чужды, в этом вопросе он остается консерватором. Коллектив в отсутствие руководителя работает недостаточно эффективно. Позиция руководителя находится в стороне от группы. 

Достоинства либерального стиля: подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля; работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат; подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития.

Недостатки либерального стиля: результаты работы обычно низкие; люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет стимула добросовестно трудиться; разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров, подгруппы, нет никакого сотрудничества; возможны скрытые и явные конфликты; идет расслоение на конфликтующие подгруппы [Батаршев ,2009, С.46].

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них [Егоршин ,2000, С.34].

Таким образом, не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Из всего вышесказанного делаем вывод о том, что основными гендерными характеристиками являются маскулинность (проявление мужских качеств) и фемининность (проявление женских качеств), что в современном мире имеет место быть явление андрогинии — гармоничное сочетание мужских и женских качеств, что обеспечивает высокую адаптивность и выживаемость андрогинов; в современной науке выделяют три основных стиля управления (авторитарный, демократический, либеральный) и один комбинированный (смешанный) стиль.

    1.3. Гендерные различия в стилях управления руководителей

 Одним из наиболее актуальных вопросов современной психологии управления является вопрос о гендерных различиях в стилях управления руководителей. Понятие «гендер» подразумевает, что поведение, личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально [Никифорова ,2008, С.339].

Существуют две основных точки зрения по этому вопросу. Одни исследователи (Роузнер, Келли) считают, что существует особый, уникальный, присущий только женщинам стиль мышления и принятия решений, другие (Эпстайн, Таурис) отрицают это [Хохлова ,2011, С.38].

По мнению российского исследователя Н.В. Ходыревой, все первые женщины-менеджеры придерживались командного стиля управления, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин, пользующихся своим уникальным умением общаться и руководящих совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому. Различия между мужчинами и женщинами проявились при описании ими своего стиля руководства и методов влияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры представляют стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию сделок с подчиненными — с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность [Ходырева ,2010, С.59].

Приведем для наглядности таблицу, которая иллюстрирует наиболее типичные отличия в стилях «мужского» и «женского» управления (приложение 1).

Как подчеркивает в своем исследовании Н.В. Ходырева, основной характеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными. Основой руководства через взаимодействие служит привлечение к деятельности, что имеет свои позитивные стороны:

1. Благодаря практике  участия сотрудники более активно  поддерживают принятые решения, уменьшается опасность появления  неожиданной оппозиции.

2. Активное привлечение  к своей работе подчиненных  позволяет снизить риск, связанный  с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением занимается  только один человек: если с  ним что-то случится, его работой  сможет заняться кто-то другой.

3. Поддержание в сотрудниках  уважения к собственной персоне. Когда руководители подключают сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект — сотрудники осознают свою значимость.

4.Нивелируется поведение, подчеркивающее субординацию.

5.Производится поддержка  сотрудников в стрессовых ситуациях, обусловленных постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами (внедрение различных программ по поддержанию здоровья, профилактике симптома «выгорания», совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе).

6.Чаще отмечаются заслуги  подчиненных в письменном виде  или устно в присутствии других  сотрудников [Ходырева ,2010, С.61].

Но и у такого демократичного стиля управления есть свои недостатки. Так, Н. В. Ходырева отмечает: «… чтобы получить от кого-то идеи и информацию, требуется время, часто приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников их мнение, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет.»  Немаловажно также помнить, что в любом коллективе есть конформисты, люди-«винтики», предпочитающие получать распоряжения, а не «участвовать» в принятии решений, и неформальные лидеры, игнорирование мнения которых повышает напряжённость в коллективе [Ходырева ,2010, С.68].

Все эти разнообразные факторы предполагают необходимость применения различных стилей в зависимости от ситуации. Таким образом, в работе женщин-менеджеров «вынужденно» проявляются характеристики «мужского» и «женского» стилей управления, которые, на первый взгляд, кажутся противоречащими друг другу.

Как абсолютно правильно отмечают российские и западные исследователи, общими методологическим недостатком работ по гендерным различиям является акцентирование внимания на различиях мужчин и женщин и игнорирование сходства между ними. Кроме того, результаты многих современных исследований показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола[Комаров , 2011, С.54].

В отношении исследований, которые касаются гендерных различий, можно сделать основной вывод: интересы и поведение людей определяются подчас ситуативной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу. Искусственная и гипертрофированная гендерная типизация стилей управления требует критического отношения и изменений [Асланян ,2009, С.43].

Из всего вышеизложенного следуют выводы: гендер — это совокупность представлений о личностных и поведенческих особенностях мужчин и женщин, определяющих маскулиность и фемининность; стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых проблем и задач, реализуемых в практической деятельности руководителем, которая зависит не только от личных качеств руководителя и подчиненных, но и от условий меняющейся управленческой среды; основными гендерными характеристиками современного мира являются фемининность, андрогинность и маскулинность и существует авторитарный, демократический, либеральный и смешанный стили управления; существуют особенности в женской и мужской моделях управления; женская модель управления не менее результативна чем мужская; необходимо применять различные стили в зависимости от ситуации; интересы и поведение людей определяются подчас ситуативной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу.