Деструктивные формы поведения персонала организации

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Деструктивные формы  поведения персонала организации………………….4

2.Рациональная стратегия поведения руководителя кризисной организации..9

Заключение……………………………………………………………………….14

Список использованной литературы…………………………………………...15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

          Рассмотрим проблему деструктивного трудового поведения работника , что является актуальным для изучения в связи с тем, что такой тип поведения имеет значительные последствия в рамках организации , в частности это снижение темпов производства , конфликты в трудовом коллективе, напряженные отношения между работниками и руководителями и другие. Таким образом, данная проблема требует рассмотрения и изучения с целью её понимания и разработкой необходимых мер для улучшения проблемных ситуаций в организации в связи деструктивным поведением ее работников.

     В жизненном цикле любого предприятия возможно наступление кризиса, причем он может возникнуть абсолютно на всех этапах развития. Кризисы могут быть различными, но если ситуация на предприятии в целом и без этого носит отрицательный характер, то даже краткосрочный и локальный кризис может привести к серьезным последствиям. Для того чтобы это предотвратить, необходимо разработать эффективную систему управления, содержащую меры по прогнозированию и предупреждению негативных ситуаций. Многие исследователи в настоящее время считают, что любое управление должно быть антикризисным. Главное место в антикризисном управлении занимает стратегия развития предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Деструктивные формы  поведения персонала организации

 

    Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

• создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

• оказание услуг различного целевого назначения;

• разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

• накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовое поведение — это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективе достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Во время производственного процесса могут по различным причинам возникать некоторые факторы, приводящие к отклоняющемуся поведению трудящихся. Такое трудовое поведение называют деструктивным, так как оно часто имеет достаточно негативные последствия для организации. Деструктивные формы поведения - это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, дисциплинарных рамок трудового процесса. Это также несоответствие трудового поведения социальным нормам, принятым в данном обществе, культуре, что вызывает напряженность во взаимоотношениях на производстве.

Выделяют следующие причины и мотивы, которые могут привести к деструктивной форме трудового поведения работника в организации :

1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках  организации могут оказываться  действительно или якобы единственно  возможными в сложившейся производственной  или трудовой ситуации. В то  же время именно такие действия  принято считать нарушением.

2. Ограниченность способностей  к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового  порядка устанавливаются настолько  высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми  либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное  время.

Сложность организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:

а)память (необходимо помнить достаточно большое количество различных норм);

б)внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);

в)воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по "ограничению" собственных желаний соответственно нормам).

3. Неосведомленность. Состояние дисциплины  в трудовой организации особенно  зависит от такого «простого»  фактора, как знание человеком  или группой установленных норм, информированность о них.

В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда  выбор отклоняющегося или нормального  поведения детерминируется социальным  сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение как вид деструктивного поведения происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д.

5. Инновации. Любым существенным  изменениям в системе отношений  и деятельности людей сопутствует  некоторое разрушение их ценностно-нормативного  сознания, в том числе происходит  девальвация самой элементарной  дисциплины. Ее нормы воспринимаются  как «пережиток прошлого», не  соответствующий новой системе  и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность.

6. Демонстративное поведение. Еще  одна важная причина деструктивного  поведения – демонстрация индивидом  или группой своей социальной  позиции. Отдельный работник не  соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается  в некоторых своих личных качествах  – творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

7. Неучастие в управлении. Людям  свойственно неодинаково относиться  к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие  давно или данные и предписанные  сверху, недостаточно уважаются  именно потому, что в них отсутствует  элемент «личного участия». И  наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку  обладают значением добровольного  соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения [4].

Также можно выделить следующие формы деструктивного поведения: противоправное, характеризующееся тем, что работник совершает противозаконные поступки ; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм как особая форма коллективного эгоизма определенной группы граждан, в данном случае - работников, ставящих свои групповые интересы выше интересов других групп, всех остальных людей; имитационное поведение как подражание деятельности окружающих людей , псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей, такой тип также означает поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным, но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться.

Существует ещё одна типология деструктивного трудового поведения:

1) Рестрикционизм - сознательное ограничение  выработки или замедление темпов  работы как способ защиты группы  от повышения нормы, снижения  расценок, сокращение персонала  и т.п. Ограничение регулируется  путем группового давления.

2) Избыточная интенсивность труда - нерациональное увеличение темпа  работы, удлинение рабочего дня, повышение личных норм, «патологическая  одержимость работой» - все это  ведет к преждевременному исчерпанию  физических, психических, умственных  возможностей работника.

3) Некомпетентность - профессиональная  неосведомленность, ведущая к некачественной  работе.

4) Боязнь самовыражения - страх  перед возможностью проявить  свои способности, высказать свое  мнение. Эта форма приобретает  характер тоски, ощущения угрозы. Человек испытывает страх перед  новой информацией, что ведет  к устареванию знаний и постепенной  потере квалификации. Боязнь взять  на себя ответственность, принять  решение, не надежность в непредвиденных  ситуациях.

5) Закрытость личности - отсутствие  осознания возможных последствий  своего поведения, и как следствие  появление деструктивного поведения (производство некачественной продукции, двойная мораль, порча имущества, пьянство, хищения, мошенничество и  т.д.).

 

 

 

 

 

 

 

2.Рациональная стратегия поведения руководителя кризисной организации

 

Кризис в развитии организации — объективное явление, отражающее циклический характер развития. Речь идет о влиянии таких факторов, как внешние экономические условия, в которых функционирует организация необходимость модернизации технологии, изменение структуры производства, колебания рыночной конъюнктуры и т.д. Однако вероятность наступления кризиса иногда определяется и ошибками в стратегии управления, неудачами в конкурентной борьбе и другими субъективными факторами.

Кризис в развитии организации следует распознавать своевременно, прогнозировать возможность его наступления, предупреждать его.

Основу концепции кадровой политики в условиях кризисной фазы развития организации составляет обеспечение выживаемости организации в результате более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды и других объективных факторов.

Иначе говоря, задача состоит, главным образом, в адаптации персонала не к изменениям внешних факторов путем «латания дыр», а к скорости этих изменений, в опережении их.

Рыночная экономика предъявляет жесткие требования к управлению персоналом, поскольку организация и ее персонал функционируют в условиях неопределенности и риска. Отсюда особая значимость управления персоналом, высокая ответственность кадровых служб. Однако рыночная экономика по сравнению с административно-командной экономикой предоставляет и более широкий спектр возможностей для выхода из кризисного состояния.

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

1) Хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2) Стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3) Управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

4) Управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

Стратегия деятельности предприятия в условиях кризиса показывает, чего надеются достигнуть главные руководители организации этой области в течение длительного периода времени. Стратегия организации может быть описана по двум основным параметрам: длительность планирования и тип стратегии. Под длительностью планирования в данном случае понимается уровень просматриваемых перспектив: