Доктрина человеческих отношений

Содержание

Введение

Люди - основа любой организации  и ее главное богатство. Были времена, когда считалось, что машина, автомат  или робот вытеснят человека из большинства  организаций и полностью утвердят превосходство техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного  сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

1. Основные предпосылки возникновения школы психологии и человеческих отношений

Корень развития и зарождения «школы человеческих отношений» нужно искать в истории развития менеджмента.

Как известно менеджмент начинал формироваться в эпоху  промышленной революции и становления  капитализма. Причем тон этих исследований задавали философы, которые пытались ответить на вопрос: «Что же движет людьми, побуждает их к активным действиям?» Таким образом, философы и мыслители объединялись в научные школы. Первой школой была «школа научного управления», затем классическая или административная школа. Представители этих школ понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным — приспособить человека к машине.

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы  психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с  психологией. Правда, отдельные последователи Тейлора — Ф. Гилбрет, Гантт, Томпсон и другие американские инженеры — пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков  школы научного управления и классической школы было то, что они до конца  не осознавали роли и значения человеческого  фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности  организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической.

Классическая  школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую  сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

Насколько классическая школа, несколько десятилетий спустя, потеряла свою былую значимость, говорит  тот факт, что Япония, которая, как  известно, берет на вооружение все  сколько-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

Доминирующей  стратегией у них (японцев) стала  не специализация, а универсализация. Например, если английские кораблестроители могли готовить конструкции корпусов и снабжать затем корпуса кранами, моторами и прочим оборудованием, получаемым от других независимых производителей, то в Японии, в силу специфических особенностей, верфи обязаны были производить не только корпуса, но и оборудование к ним. Это означало, что труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации или специализации. Их производство, особенно в начале экономического подъема, носило комплексный характер. Тейлор же, как раз подчеркивал особую важность специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления в Японии в центре внимания стал человек, т.е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Попутно можно отметить, что связь между условиями производства и способом управления стала почти функциональной.

Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам  необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений», которая изучала поведение  человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

 Считается,  что начало этому направлению  положил один из основателей  поведенческой школы Элтон Мэйо (психолог - клиницист), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда с уровня освещенности рабочего места.

Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места  и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных  целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности (изменение производительности непосредственно от уровня освещенности можно принять относительно небольшим), а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание (так как ничего подобного с ними раньше не было). Видимо, в силу этих же обстоятельств, производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не варьировали.

Это, казалось бы, лежащее на поверхности, обстоятельство игнорировали представители классической школы. Подтверждением этому является тот факт, что основатель классической школы Ф. Тейлор, работавший главным мастером на фабрике в Вифлееме, не смог понять причину того, почему так трудно заставить рабочего увеличить выработку, даже значительно повышая его заработок. Тейлор полагал, что повышение производительности одного работающего ставит в положение отстающих других работающих, которые, в свою очередь, тоже должны будут повысить производительность труда. Но ведь, в конечном итоге, расценки снизят, и работники останутся с прежним заработком, но за более интенсивный труд (надо отметить, что подобная ситуация характерна более всего для отечественных предприятий). Вполне естественно, что коллектив не жаловал таких передовиков. В результате рабочие предпочитали нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Но Тейлор не пошел дальше совершенствования операций материального стимулирования, в то время как решение проблемы лежало в управлении человеческими взаимоотношениями. Конечно, в определенной степени психологические особенности работников учитывались и раньше. Много времени этому, например, уделял Г. Форд. Однако данный эффект был заложен в первооснову системы промышленного управления лишь ближе к середине века. Поведением человека не конкретно в производственной среде, вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые. Стоит отметить блестящие труды Д. Карнеги, недавно переведенные работы М. Смолла и Р. А. Маккензи, А. Робера и Ф. Тильмана, М. Вудкока и Д. Френсиса и ряда других исследователей.

Основные исследователи, включая Д. Карнеги, рассматривают  человека либо как нейтральную функциональную единицу, либо как деятельного, энергичного бизнесмена сангвинистического типа. Учитывая, что индивидуальные особенности людей анализируются недостаточно глубоко, а процент деятельных сангвиников в обществе относительно небольшой, использовать в чистом виде данные этих исследований управленцам, занимающимся промышленным производством, было бы неправильным.

В издаваемой у  нас зарубежной литературе не встречаются  углубленные структурные исследования коллектива. Если теоретики в области маркетинга (например, Ф. Котлер и др.), исследуя рынок, делят возможных покупателей по секторам, сегментам (интересам, возрастам, материальной обеспеченности т. д.), то к работникам, занимающимся производством реализуемой продукции, чаще всего подходят как к однородной массе, например, в теории управления, лишь в некоторой степени учитывается деление людей по темпераменту на холериков, сангвиников, меланхоликов и флегматиков.

Также никто  в области промышленного управления серьезно не занимался глубоким анализом специфических возможностей коллектива в зависимости от национальности, вероисповедания, возраста, пола, образования. Если в целом, в известной степени учитывается уровень соответствия персонала предъявляемым требованиям, то структуру кадрового состава анализируют в гораздо меньшей степени.

Человека сложнее  изучать, нежели машины, и поэтому  в этом направлении так много  белых пятен. Школа человеческих отношений носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако, наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

Так или иначе, теория управления, обслуживающая дальнейшее развитие промышленности, стала базироваться на изучении психофизиологических возможностей человека и была разработана до уровня, удовлетворяющего требованиям производства.

Первым серьезным  достижением поведенческой школы  было доказательство того факта, что  на производительность труда исполнителя  оказывают влияние не только, а  порой и не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

Ранее применяемые  методы перестали давать необходимые  результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали открыто выражать свое недовольство методами нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр.

В конечном итоге  все это привело к осознанию  необходимости выработки новых  форм взаимоотношений между рабочими и управляющими, без наличия которых  индустриальное производство обречено на крах.

В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом. К этому периоду времени утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Они пришли к  пониманию того, что очень часто  человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный  фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал: «Индустриальный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение».

Модели, подавляющие  роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь  требовала их замены на более совершенные  модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

В истории наступил новый этап, развития менеджмента  и рассмотрения его со стороны  человеческого фактора, который  и в сегодняшнее время не утратил своей актуальности.

2. Основные положения  доктрины «человеческих отношений»  и концепции социального человека

В сложившихся  условиях в 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.