Женщина-менеджер: социально-экономические и психологические проблемы становления и адаптации в новых экономических условиях

Анализ проводится с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование с будущим работником, заполняется анкета, в которой описываются основные обязанности и права, функции, которые он должен будет выполнять.

После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная  инструкция, в которой указываются  основные обязанности, которые нужно  выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

Набор персонала  в ЗАО " ПАК - Инвест" представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие размещает объявления в средствах массовой информации о своих потребностях в специалистах. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации.

При отборе кадров менеджер использует такие методы отбора, как: собеседования, тестирования, испытания, моделирование конкретных ситуаций. При проведении собеседования  есть большой риск неправильной оценки кандидата. Руководитель, оценивающий  кандидата, может невольно занижать или завышать способности человека, оценивать его по первому впечатлению, сравнивать его качества со своими. Для минимизации риска неправильной оценки в ЗАО " ПАК - Инвест" менеджер по персоналу изучает детально обязанности будущего работника, создает список вопросов, единый для всех кандидатов. Такие собеседования приносят гораздо более точные результаты.

Еще одна из обязанностей персонального менеджера предприятия ЗАО " ПАК - Инвест" - определение заработной платы и льгот. Оплата за труд работникам должна выплачиваться по конкурентоспособным ставкам и содержать различные вознаграждения за достижения работников. Размер должен определяться не только выполненной работой, но и должен стимулировать работника к улучшению качества выполняемой работы. К дополнительным льготам относятся: страхование, детские сады, ссуды работникам под маленькие проценты, различные услуги.

Менеджера по персоналу  помогает работнику адаптироваться на новом месте, проводит обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Когда работник уже приступил к работе, адаптировался  в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, время от времени управляющий по персоналу оценивает эффективность его труда.

Главное внимание на предприятии ЗАО " ПАК - Инвест" уделяется аттестации рабочих мест, данный факт связан с тем, что предприятие стремиться выжить в конкурентной борьбе на рынке информационных технологий, оценить рациональность и эффективность использования рабочего времени сотрудниками, улучшить уровень обслуживания клиентов, оценить квалификационную подготовку сотрудников предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3  Адаптация женщины- менеджера  в ЗАО «ПАК - Инвест». 

 

Становясь работником ЗАО «ПАК - Инвест» , женщина-менеджер оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Она принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ей предприятием. Она вынуждена по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведении.

 Согласно современным подходам, женщин-руководителей можно  классифицировать по следующим типам: маскулинный, женственный , ситуативный. В предприятие ЗАО «ПАК - Инвест» женщина-менеджер выбирает ситуативный тип. Такая начальница – энтузиаст: она буквально горит на работе, приходит раньше всех и уходит последней. Лозунг у нее «Все для победы!». Для подчиненного, твердо знающего свои служебные обязанности и умеющего спокойно разъяснить их - все не так уж скверно.

Имидж женщины-менеджера в ЗАО «ПАК - Инвест» ничем не отличается от других предприятий, фирм и компаний. Она выбирает деловые костюмы спокойные, не вызывающие, соответствующие канонам делового этикета вещи. Женщина–менеджер может одеваться консервативно, но просто, и при этом использовать мелкие детали, которые способны ненавязчиво подчеркнуть ее индивидуальность.

У женщины - менеджера отношения между коллегами строятся "на равных". Каждый несет персональную ответственность за свой участок. Здесь нет скидок, поблажек и каких-то преимуществ и привилегий для женщин. Женщина и сама не должна поощрять в отношении к себе снижения требовательности, упрощения профессиональных задач. Женщине важно хорошо ориентироваться в обстановке общения, уметь правильно выбрать этикетные нормы общения или, когда это целесообразно, отойти от стереотипа. Ей всегда необходимо постоянно совершенствоваться, повышать на базе своих сильных сторон деловые успехи и добиваться в коллективе признания себя как специалиста высокого класса.

В управлении персоналом женщина - менеджер больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений.  Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния подчиненных. Она стимулирует работников высказывать свои соображения и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела; проводит коллективные обсуждения целей и стратегии организации. Основным методом управления женщина-менеджер считает моральную поддержку и любого рода поощрения. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-менеджера, анализ влияние руководителя на социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива.

Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.

При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом.

Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т.д., то она может стать идеальным руководителем.

Наукой недостаточно изучается проблема изучения факторов, создающих условия для выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических исследований, посвященных влиянию семьи на производство.

Другое препятствие в выдвижении женщины на пост руководителя – стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна и другая точка зрения, что женщина может быть руководителем только под началом мужчины.

Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.

Список  используемой литературы

 

1. Управление  персоналом: учеб. пособие/под ред. Г.И. Михайлиной.-2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИТК "Дашков и К", 2007;
2. Завгородный Н. Оборотная сторона стремительной карьеры/Н. Завгородный//Справочник по управлению персоналом.-2006;
3. Иванова С. Офис-менеджер/С. Иванова//Справочник по управлению персоналом.-2006;
4. Самоукина Н. Подводные камни в работе службы персонала/Н. Самоукина//Справочник по управлению персоналом.-2006;
5. Сукале М. Как не зазнаться, став руководителем/М. Сукале;   пер. с нем. М. Подвигина//Справочник по управлению персоналом.-2007;
6. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие – Инфра – М.: 2008 – 455с.
7. Менеджмент (общая теория и на транспорте): Методические указания к курсовой работе для студентов специальности 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (на транспорте)» / Составитель Р.Р.Аетдинова. – Набережные Челны: ИНЭКА, 2009. -  10 с.