Значение процесса адаптации на рабочем месте

 

 

 

 

 

 «Значение  процесса адаптации на рабочем  месте» 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Неделю тому назад состоялся вечер “Общества спасания на водах”,  
о чем свидетельствовал также лозунг на стене: 
Дело помощи утопающим — дело рук самих утопающих

И. Ильф, Е. Петров. 12 стульев

 

       Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы  нового сотрудника  компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована  в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течении первых трех месяцев. Основные причины ухода- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

 Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы .

Облегчить вхождение новых  сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. ¹

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ

Адаптация - это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде.² Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны : поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда и т.д. 

Адаптацию на рабочем месте можно квалифицировать по следующим критериям:

1. По воздействию на работника:

-прогрессивная- благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная – адаптация  с отрицательным содержанием.

     2. По отношениям субъект-объект:

           - активная - индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее;

          - пассивная - когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

3. По уровню:

- первичная - когда человек  впервые включает  в постоянную  трудовую деятельность  на конкретном  предприятии;

- вторичная-  при последующей смене работы.³

4.  По направлениям:

-производственная;

- непроизводственная.

5. По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:

- адаптация работника  в новой должности;

- при смене работы;

-при повышении в должности;

- адаптация работника   к понижению в должности, когда человеку необходимо помочь справится со стрессовой ситуации.⁴

Адаптация  в  России сегодня

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном в управление персоналом. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается службами по  управлению персоналом на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные управленцы.

В повседневной практике найма  работодатель часто попадает в ситуацию, при которой работник «не подошел» компании.

Зарубежный опыт в отношении адаптации

Профессиональная подготовка в фирмах- неотъемлема часть японской системы управления кадрами.  Особое место отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе.

Углубленные программы адаптации  работников применяются на средних и крупных фирмах США. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. ⁵

ЗНАЧЕНИЕ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

1. Снизить долю увольнения,   особенно высокую в  первый  месяц работы сотрудника;

              2.  Снизить  низкие производственные  показатели . ⁶

              3. Уменьшить стартовые  издержки, так как на первых порах  новый работник плохо  знает  свое рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат.

               4. С экономить время руководителя  и коллег по работе , поскольку проводимая по программе адаптация помогает экономить время каждого из них.⁷

              5.  Способ включения новых сотрудников в жизнь организации      

              6. Формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам  организации, заинтересованности в организационном развитии.

               7. Формирование правильного понимания  новым работникам  своих должностных  обязанностей и стоящих перед  ним задач.

               8. Развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы.

               9. Формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации.

            10. Активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность подразделения.

           11. Повышения уровня сплоченности коллектива.⁸

           12. Развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой.⁹

         13. Формирование кадрового резерва  (наставничество- это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства)

          14. Снижение конфликтных ситуаций  в коллективе.¹⁰

        Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. «Кадры для эффективного бизнеса» — М.: Генезис 2005
2. Корчагина А.С.,  Клочкова  М.С.« Управление персоналом»- « Экзамен» 2006
3. Качалов С.Б. «Организационные аспекты повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте»- М., 2001

   4. Магура М.И. , Курбатова М.Б. « Современные персонал-технологии»- М.,2001

     5. Магура  М.И. « Поиск и отбор персонала», М., 2001

     6. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. « Управление персоналом»- М.: Альфа Пресс 2004

     7. Под общей ред. Хруцкого В.Е. - «Как добиться успеха - управляя трудовыми ресурсами» М., Политиздат  2009

    8. Под ред. Базарова Т.Ю. , Еремина Б.Л. «Управление персоналом»-Издательский центр 1999

     9.  Журнал « Всё для кадровика» – « Не подошел сотрудник? Может дело в Вас?»- Москва, №5   2010

     10. Щёкин А.В. « Теория и практика управления персоналом»- М.: Академия 2003

 

 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Под ред. Базарова Т.Ю. , Еремина Б.Л. «Управление персоналом»-Издательский центр 1999

² Корчагина А.С., Клочкова М.С.« Управление персоналом»- « Экзамен» 2006 С. 205

³ Аллин О.Н., Сальникова Н.И. «Кадры для эффективного бизнеса»- — М.: Генезис 2005 С.174

⁴ Качалов С.Б. «Организационные аспекты повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте»- М., 2001

⁵ Магура М.И.,  Курбатова М.Б. « Современные персонал-технологии»- М.,2001

⁶ Корчагина А.С., Клочкова М.С.« Управление персоналом»- « Экзамен» 2006 С. 206

⁷ Магура М.И. , Курбатова М.Б. « Современные персонал-технологии»- М.,2001

⁸ Магура  М.И. « Поиск и отбор персонала», М., 2001

⁹ Под общей ред. Хруцкого В.Е. - «Как добиться успеха - управляя трудовыми ресурсами» М., Политиздат 2009

¹⁰ Корчагина А.С., М.С. Клочкова « Управление персоналом»- « Экзамен» 2006 С. 205