Индивидуальный подход к мотивации сотрудников организации

 

Московский городской психолого-педагогический УНИВЕРСИТЕТ   Факультет социальной психологии                 Курсовая работа   на тему: «Индивидуальный  подход к мотивации сотрудников  организации»               Выполнила студентка группы СоВ-3.1 Жалнина Юлия Дмитриевна   Научный руководитель Литвинова Елена Юрьевна                             Москва, 2009 г.

Индивидуальный подход к мотивации сотрудников организации

 

План

 

Введение…………………………………………………………………….….3

Глава 1. Организация…………………………………..…………..…5

1.1. Понятие «организация». Цели и задачи организации…………….5

1.2. Формальные  и неформальные организации………………………6

Глава 2. Мотивация …………………………………………………...9

    2.1. Что такое мотивация? Этапы и принципы мотивационного  

              процесса..............................................................................................9

     2.2. Виды и законы мотивации………………………………………....10

    2.3. Теории мотивации………………………………………………….14

           2.4. Поддерживающие и мотивирующие факторы……………….…..15

 Глава 3. Индивидуальный подход к мотивации……………...17

3.1. Индивидуальный  подход к мотивации сотрудников……………..17

3.2. Определение  уровня мотивации……………………………………18

           3.3. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию……………………………………………………………………….19

3.4. Виды стимулирования в организации……………………………...20

3.5. Многоуровневая система мотивации персонала…………………..20

3.6. Методы мотивация сотрудников……………………………............22

Заключение……………………………………………………............................25

Список  литературы……………………………………………………………...27

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность проблемы мотивации трудовой деятельности персонала как фактора управления предприятием очевидна. Ведь без правильного и эффективного направления через поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в наше быстроменяющееся время. Многие компании разрабатывают комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Для различных типов работников в разной степени важны авторитет, общественное признание, власть, стабильность, деньги, наличие утвержденных процедур, сохранение статусов и т.п. Определив, какой тип работников преобладает в организации, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Так же можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими. Прежде чем начать выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности (крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий), другие же скрыты, либо же находятся на субъективном уровне сотрудников.

Успешная  работа той или иной организации  складывается из нескольких факторов, прежде всего, из слаженного и грамотно выстроенного взаимодействия сотрудников  и начальства. Для этого руководством должны использоваться любые методы, чтобы у сотрудников возникало  стойкое ощущение, что у них  хороший начальник и любимая  работа, т.к. в большинстве случаев  от этого зависит атмосфера в  коллективе, уровень рабочего настроя  и, конечно же, результат выполняемых  действий и вложенных усилий. Поэтому предметом данной работы будет изучение такого понятие, как «мотивация», и как оно применимо по отношению к сотрудникам организаций. Соответственно объект исследования в данной работе – сотрудники организации.

Про мотивирование  многое было сказано — и великими мира сего, и менее известными личностями. Тем не менее, острота проблема остаётся.

Мотивация на достижения и поведение, которое направлено на высокие результаты,  даже у одного и того же человека не всегда одинакова, а зависит от ситуации и предмета деятельности. Кто-то выбирает сложные задачи, а  кто-то, наоборот, ограничиваясь скромными  целями, стремясь достичь высоких  результатов именно в данной выбранной  ими области. Ученые выделяют четыре фактора, которые определяют уровень мотивации в каждой конкретной деятельности:

1) значимость достижения успеха;

2) надежда на успех;  
3) субъективно оцениваемая вероятность достижения успеха;

4) субъективные эталоны достижения.

Исходя из этих факторов, цель данной работы можно определить как выявление методов, способствующих мотивированию сотрудников организации. Основной же задачей руководителя организации будет являться то, как мотивировать каждого из сотрудников к выполнению работы. Поэтому задачами данной работы являются:

1. выявление факторов, влияющих на мотивацию;
2. определение методов мотивации персонала;
3. определение существующих видов стимулирования сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 
Глава 1. Организация

1. Понятие «организация». Цели и задачи организации.

Организация - группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей. 
Слово «организация» происходит от греческого «organizo» — устраиваю (социально-психологический аспект) — дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ. [4]

Группа должна соответствовать  требованиям:

• наличие не менее двух человек, считающих себя частью группы;
• наличие цели, которая принимается как общая для всех членов организации;
• наличие членов группы, которые работают вместе для достижения общих целей.[3]

Организации взаимодействует с  внешней средой, должна приспосабливаться  к изменениям в ней, чтобы нормально  функционировать, и в силу этого  должна рассматриваться как "открытая система". Открытая система зависит  от энергии, информации, материалов, которые  поступают из внешней среды. Любая  организация является открытой системой, так как всегда зависит от внешней  среды.  
С точки зрения системного подхода, организация как открытая система - это механизм преобразования входной информации или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). Основные разновидности ресурсов входа: материалы, оборудование, капитал, рабочая сила. Ситуационный подход позволил расширить теорию систем за счет разработки концепции, согласно которой решение в любой ситуации определяется внешними и внутренними факторами и обстоятельствами. Таким образом, менеджер до принятия решения должен обязательно проанализировать все имеющиеся факторы, воздействующие на данную проблему, для успешного ее решения.[2]

Цели  организации, часто называемые корпоративными целями, отличаются от стратегической установки тем, что они гораздо  более конкретны по содержанию и  часто приводятся в стоимостном  выражении. К ним могут относиться желаемые уровни выручки или прибыли, темпы роста, размеры дивидендов или оценочная стоимость акций. Однако могут быть цели и не имеющие финансового эквивалента, например, степень удовлетворения персонала от работы. Процесс достижения таких целей контролировать труднее.

Задачи  носят более краткосрочный характер, чем цели, так как они связаны  с планированием текущей деятельности. Это часто приводит к тому, что  задачи по своей сущности являются множественными, так как они носят  оперативный характер и могут различаться в зависимости от направления деятельности компании. [1]

2. Формальные и неформальные организации

Организации бывают формальные и неформальные. Формальные организации - это организации, которые официально зарегистрированы и действуют на основании существующего  законодательства и установленных  регламентов. 
Неформальные организации - организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют в каждой формальной организации. [1]

Формальная организация представляет собой систему узаконенных требований и стандартов поведения, формально заданных и жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношение власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Система безличных требований фиксируется нормами и образцами поведения, которые представляют собой основные элементы культуры. Они фиксируются в ролевых предписаниях. Цель формальной организации- сделать управление людьми эффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации.

Неформальная организация - вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие  от формальной неформальная организация  строится на принципах саморегуляции  и самоорганизации. Неформальная организация  не является жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. Вся  она строится на основе личностных особенностей работников, специфики  отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных  стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируют групповые  нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению.

Если формальная организация опирается  на жёсткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии должностных  функциональных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создаётся отношениями  между безличными должностными и  профессиональными позициями, а  неформальная - отношениями между  живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Обе формы организации сосуществуют на предприятии, взаимодополняют друг друга, а иногда и противоборствуют. Необходимость в неформальной организации  как элементе социальной организации  обусловлена следующими факторами:

• невозможность  стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

• неизбежность возникновения в организации  непредвиденных ситуаций, требующих  нестандартных решений;

• необходимость  отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают  именно в неформальной организации  и лишь затем переносятся в  формальную;

• невозможность  сведения отношений между людьми только к деловым задачам, поэтому  всё многообразие неделовых отношений.

Именно  последнее условие дало специалистам возможность разделить неформальную организацию на два блока: неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей по поводу трудовой деятельности, и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные  связи людей. Характеризуя роль неформальной организации внепроизводственной  сферы, они отмечают её роль в поддержании  социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании  у работников высокой самооценки и самоуважения. Видимо, неформальная организация выступает своеобразным буфером между человеком и  жесткой формальной организацией. Она  проявляет себя главным образом  на уровне контактных коллективов, малых  групп и опирается на спонтанно  формирующиеся здесь межличностные  нормы, ценности, механизмы сплочённости и лидерства, на выработанные группой  санкции за отклоняющееся поведение. [2]

Глава 2. Мотивация

2.1. Что такое мотивация? Этапы и принципы мотивационного процесса

Мотива́ция (от lat. movere ) — 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс  физиологического и психологического плана, управляющий поведение человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность  человека через труд удовлетворять  свои материальные потребности. [4а]

Мотивационный процесс включает следующие этапы:

- возникновение  у человека потребности, т.е.  ощущения необходимости чего-либо;

- поиск  путей устранения потребности  – ее удовлетворения, подавления  или игнорирования. Для удовлетворения  потребности необходимо выполнить  определенные действия;

-  определение  целей (направления)  деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей  деятельности,  величина ее результата,  размер вознаграждения за достижения  результата и степень удовлетворения  потребности ожидаемым вознаграждением; 

- деятельность  по достижению целей;

- получение  вознаграждения;

 - устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

    Создание эффективной  системы управления мотивационным  процессом затрудняют следующие  факторы: 

    - неочевидность методов,  действующих в конкретной ситуации;

    - сложность и противоречивость  системы потребностей;

    - различие мотивационных  структур отдельных моделей; 

    - неадекватная оценка (недооценка  либо переоценка) людей – участников  мотивационного процесса.[6]

Также существуют различные принципы мотивационной системы. Среди них выделяют следующие:

• дифференцированность
• гибкость
• оперативность
• ощутимость
• перспективность
• эффективность
• научнаяобоснованность
• комплексность
• открытость
• справедливость[7]

2.2. Виды и законы мотивации

Существует много классификаций  мотивации, но чаще различают внешнюю  и внутреннюю мотивации.

Внешняя мотивация (экстринсивная) —  мотивация, не связанная с содержанием  определенной деятельности, но обусловленная  внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.