Интеграционный потенциал цели

5. Проверяемость – обусловлена необходимостью оценивать степень их достижения и соответствующим образом стимулировать людей.

6. Совместимость работников друг с другом во времени и пространстве, взаимно поддерживать друг друга [17, c. 50].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Управление по целям

Управление по целям (УПЦ) - метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения.

Концепция управление по целям впервые упомянута ее автором Питером Друкером², в 1954 году в своей книге "The Practice of Management". В этой книге описываются общие принципы управления по целям и рекомендации по постановке и контролю исполнения целей [14, c. 159].

С помощью УПЦ обеспечивается более глубокое понимание персоналом целей организации или подразделения, а, следовательно, и лучшее исполнение им своих обязанностей. УПЦ даёт возможность предоставить людям больше полномочий, повысить эффективность текущей работы, создать основы для более объективного контроля и поощрения работников.

Цикл УПЦ начинается с анализа того, что сделано  на данный момент, определения желательных  характеристик ожидаемого результата, детализация предстоящих действий. Все необходимые для этого материалы содержатся в плане и других официальных документах организации.

Следующим шагом является создание так называемой Декларации – документа, содержащего систему  индивидуальных и коллективной целей работников организации или подразделения. При создании Декларации руководитель доводит до сведения подчиненных основные позиции, содержащиеся в плане, на основании которых помогает составить список индивидуальных или коллективных целей, организовать, если необходимо, их всестороннее обсуждение и согласование.

Для того чтобы цели реально  повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным направлениям работы организации, интересам персонала, быть достаточно трудными и увлекательными, пробуждать в людях азарт и стремление проявить себя.

Декларация позволяет  определить конкретных лиц, ответственных  за то или иное дело; обязанности  каждого из них в процессе реализации поставленных целей; усилить связь между официальными и личными целями.

Такая процедура реализуется  на всех уровнях организации, начиная  с высшего, в процессе двусторонних и многосторонних консультаций. В  ходе их формируются приоритетные личные цели, представляющие особую важность для достижения общих, уточняются должностные инструкции, индивидуальные критерии оценки.

При определении личных целей, которые обычно устанавливаются  на год, исходят из должностных обязанностей и реальных возможностей исполнителей с учетом оптимизации конечных результатов. Принимаются во внимание также субъективные ценности, материальное положение, возраст, здоровье, семейное положение работника.

Необходимо четко сформулировать цели, иначе их нельзя будет достичь, и выбрать реальный путь к успеху, избежать неудач из-за переоценки сил. Нечёткость формулировки цели приводит к выбору ошибочных средств, невозможности правильного распределять обязанности и оценивать деятельность. Такая система индивидуальных целевых показателей, в отличие от плановых, является одновременно стабильной и подвижной.

Затем составляется конкретный план действий по достижению каждой цели (сроки, промежуточные и конечные результаты, ресурсы) и определяются обязанности менеджера.

Подведение итогов деятельности работников в рамках УПЦ служит основой для нового цикла планирования. Оно включает определение критериев и целевых показателей, по достижению которых будет оцениваться деятельность работника в следующем периоде, и разработку мероприятий, направленных на их достижение (индивидуальные планы работы, планы развития работника).

Дафт Р. Л. выделяет четыре этапа управления по целям:

1. Определяется круг полномочий и обязанностей руководителей всех уровней.

2. Осуществляются разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей.

3. Составляются реальные планы достижения поставленных целей.

4. Производятся контроль, измерение, оценка работы и  полученных каждым руководителем  показателей и по каналам обратной  связи корректировка заданий, что может потребовать нового согласования целей [8, c. 218].

Д. Д. Вачугов в учебнике «Основы менеджмента» отмечает следующие достоинства:

1. УПЦ привязывает работу с персоналом к стратегическому планированию и даёт возможность быстро реагировать на изменения внешних условий, позволяет работникам точно знать, что от них нужно, улучшает общение между руководителями и подчиненными;
2. Цели, содержащиеся в Декларации, не являются уже чисто формальными, навязанными исполнителями «сверху». Это уже во многом их цели, а поэтому обычно реализуются с гораздо большей заинтересованностью, чем официальные;
3. Производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не установлены. Этому не в последнюю очередь способствует предоставление людям самостоятельности и всесторонней информации о задачах организации и их собственной роли в их решении;
4. Менеджер в системе УПЦ выступает по отношению к подчиненным преимущественно в роли контролёра, регулярно встречается с ними для промежуточной оценки ( если цель годовая, то ежеквартально), которая проводится путём сопоставления достигнутых результатов с положениями Декларации и целями организации [10, c. 283].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно  сделать вывод, что постановка целей  – это очень важная работа управления. Концентрация деятельности на достижение целей предприятия является одной из важнейших характеристик управления. Цели предприятия – это конкретные уровни или результаты, которых предприятие хотело бы достигнуть в процессе своей деятельности. Осознание важности формулирования целей - это необходимое условие для успешного развития организации. Множественность и противоречивость целей вызывает известные трудности в принятии решений. Цели и степень их достижения должны сравниваться и сопоставляться между собой. Но главное, это выявить общую, генеральную цель предприятия. Грамотно сформулированная цель – это первый этап к ее осуществлению. Для того, чтобы достичь генеральную цель предприятия нужно ставить более низшие цели, по ходу достижения которых будет достигаться главная. Для этого необходимо логическое построение системы целей, т. е. иерархии. Понимание целей и стратегии улучшает структуру, функционирование и эффективность организации. Организационно-административные принципы построения фирмы определяются ее целями и стратегией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Союз. 2002. – С. 129-150
2. Азимина Е.В., Андреев В.Н., Соляник Г.П. Управление предприятием; Монография / Под общ. ред. Андреева В.Н. – СПб.: Издательство «Бизнес – пресса». 2007.384 с.
3. Баковский Л. Е. Менеджмент.: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА – М, 2005. – С. 122 – 141
4. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: Учебник. – М.: Финпресс, 2000. – С. 76 – 81
5. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 4-е изд. — М.: Экономистъ, 2006.— 670 с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1998. – 296с
8. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. – С. 211 - 221
9. Основы менеджмента: учеб. пособие / под ред. д-ра эк. наук, проф. В.И. Королева. – М.: Магистр, 2008. – 620 с.
10. Основы менеджмента: Учебник для вузов/Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др.; Под ред. Д. Д. Вачугова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003. С. 273 – 283
11. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / научная ред. А.А. Радугин. – М.: Центр, 1998. – 432 с.
12. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2008. —330 с. — (Высшее образование).
13. Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент/Пер. с англ.; Под ред. Л. А. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001.-С. 435 – 449
14. Сантилайнен Т. Управление по результатам: пер. с финского/Т. Сантилайнен, Э. Воутинайнен, П. Поренма; ред. Я.А. Лейман. – М.: Прогресс, 2001. – 320с.
15. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента: Учеб – практ. Пособ. – М.: АО «бизнес – школа «Интел – Синтез», 1996. С 12 – 14, 191 – 204
16. Черчмен У., Акофф Р., Арноф Л. Введение в исследование операций. — М.: Наука, 1968.
17. Эриванский Ю.А. Управление организацией. Менеджмент: Учеб. пособ. – М.: ЗШ МИФИ, 2000. – С. 47 – 63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Филип Котлер (р. 1931) — профессор международного маркетинга Высшей школы менеджмента Дж. Л.Келлога при Северо-Западном университете США. Получил степень магистра экономики в Чикагском университете и звание доктора философии.

    Родители Котлера жили на Украине, а после революции эмигрировали в США.

   Автор многих книг по маркетингу и менеджменту, а также свыше 100 статей для ведущих журналов. Единственный автор, кто трижды удостаивался ежегодной премии Alpha Kappa Psi, присваиваемой за лучшую статью для «Journal of Marketing». Имеет множество званий и наград за выдающийся вклад в маркетинг.

   Основная его заслуга в том, что он собрал воедино и систематизировал все знания о маркетинге, которые до этого относились к совершенно различным наукам. Можно сказать, что он первый, кто выделил Маркетинг в отдельную специальность. Его книга «Основы маркетинга» к 2009 году переиздавалась 9 раз и является своеобразной «Библией» по маркетингу.

² Питер Ф. Друкер оказал революционное влияние на развитие бизнеса в двадцатом веке. Именно он превратил менеджмент – непопулярную и неуважаемую в 50-е годы специальность – в научную дисциплину. Питер Друкер имеет 19 докторских степеней в различных университетах США, Бельгии, Великобритании, Испании, Японии и Швейцарии. Его именем названы бизнес-школы и фонды.

   Питер Ф. Друкер родился в 1909 г. в Вене, Австрия. Учился в университетах Австрии и Великобритании, получил докторскую степень в области публичного и международного права. Работал газетным репортером во Франкфурте, Германия, и экономистом в одном из банков Лондона. В 1937 . Друкер переехал в США и начал преподавать политику и философию в Беннингтонском колледже. Более двадцати лет, с 1950 по 1971 гг., он был профессором менеджмента в Высшей школе бизнеса Нью-йоркского университета. С 1971 г. Друкер — профессор социальных наук и менеджмента в университете Клермонт, в 1984 году его именем была названа Высшая школа менеджмента этого университета.