Использование в менеджменте теории мотивации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ      УНИВЕРСИТЕТ (МАМИ)» КОЛОМЕНСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)

 

Инженерно-экономический факультет

Кафедра экономики и промышленного менеджмента

Направление: менеджмент

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Теория менеджмента»

на тему: «Использование в менеджменте теории мотивации»

 

 

 

 

Выполнила: _________________________________ ст. гр. М-11 Бусарова В.С.

Проверила: __________________________________ Митенкова А.Е.

 

 

Коломна 2014

Содержание

Введение  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 3

1. Определение мотивации  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .   .  .  .  .  .  4
2. Теории мотивации  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 4
1. Содержательные теории мотивации  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .4
1. Теория мотивации по А. Маслоу  .  .  .  .  . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 5
2. Теория мотивации по Д. Мак-Клелланду  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  6
3. Теория мотивации Фредерика Герцберга  . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  6
2. Процессуальные теории мотивации  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 7
1. Теория ожидания В. Врума  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 7
2. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера  .  .  .  .  .  .  .  .  .   8
3. Способы мотивации  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 9
1. Причины пассивности работника  .  .   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 9
2. Мотивирующие факторы. Принципы воздействия на мотивацию людей  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 10

Заключение  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 12

Список литературы  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .   13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. 

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие различные модели мотивации, по своей направленности и эффективности. 

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Определение мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

       2.  Теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

2.1 Содержательные теории мотивации

        Первый  подход  основывается на исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности.

      

 2.1.1. Теория мотивации  по  А.  Маслоу

        Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и А. Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

      - физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания

человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

       - потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

      - социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении.

       - потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении

к личным достижениям,

       - потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в

реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

                 Рис.1 Пирамида потребностей по А. Маслоу

         Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации.

        Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс   мотивации человека через потребности бесконечен.

2.1.2. Теория мотивации Дэвида Мак – Клелланда

          С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате  активной деятельности, как готовность участвовать в принятии

сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое собственное мнение и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.

2.1.3. Теория  мотивации Фредерика  Герцберга

    Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

     Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень контроля за работой	Творческий и деловой рост

         

         

           Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью самой  работы. Руководитель  здесь должен помнить о необходимости  обобщения  содержательной части работы. Гигиенические  факторы  Ф. Герцберга,  как видно, соответствуют физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем. Разница  в  рассмотренных  теориях  следующая:  по мнению А. Маслоу,  после  мотивации  рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким  образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

2.2. Процессуальные теории мотивации

2.2.1. Теория ожиданий В. Врума

        Согласно теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему

будет выдано вознаграждение;

- сотрудника  или  руководителя, допускающего, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который  сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное  означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя  из  теории  ожиданий,  можно  сделать вывод, что работник  должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной  степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А

руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. 

2.2.2. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

       Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории

справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет  адекватно затраченным  им  усилиям. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Можно утверждать, что низшие,  высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. Е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

    3.Способы мотивации

         В данном разделе хотелось бы проанализировать возможные причины пассивности работников, а также рассмотреть несколько эффективных методов, с помощью которых можно вызвать энтузиазм и сотрудничество рабочих

          3.1.Причины пассивности работника   

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами: