Использование опыта системы управления персонала ЗАО «Москва-Макдоналдс» в государственном учреждении

Уровень компетенции  используется для целей дальнейшего развития сотрудника, а не для оценки его производительной деятельности. Оценка уровня компетенции для должности включает ключевые компетенции, компетенции лидера и функциональные компетенции, а также навыки, необходимые для выполнения ключевых обязанностей, предусмотренных для данной должности. Задаваемые уровни компетенции не рассматриваются как необходимый минимум – они определяют характер поведения, постоянно демонстрируемый на этой должности специалистами высокой квалификации (см. приложение 2)

Уровень компетенции  для должности определяется с  учетом мнений экспертов различного профиля и соответствующих специалистов руководящего звена. Компетенции и  уровни компетенций, задаваемые для  конкретного сотрудников, могут  изменяться в зависимости от их должностных обязанностей, стратегий ведения бизнеса или потребностей в развитии.

Основное отличие рабочего листа индивидуального развития от прогресс-листа заключается в том, что рабочий лист это документ, который ставит цели по развитию должности в более долгосрочную перспективу, стратегический план по овладению навыками и компетенцией.

3. Оценка управлением  участком/ оценка эффективности работы

Данный инструмент необходим для оценки работы инспектора или руководителя отдела и составления аттестации по реальным результатам и вкладу в развитие ведомства (см. приложение 3).

Определен по следующим  критериям:

1. Начало рабочего периода. Включает в себя ознакомление инспектора со статистикой и планом работ. Цели на период работы поставлены и правильно сформулированы.
2. Профессиональная компетенция.
3. Навыки работы с людьми. Вежлив и корректен в общении с коллегами и посетителями, дает четкие указания и контролирует их выполнение, предоставление обратной связи. Использует положительную мотивацию.
4. В конце рабочего периода. Оценка результатов, сравнение с целями.

В качестве эксперимента в листе будут указаны временные  и количественные показатели. Также в листе оценки управления указываются действия для решения проблем на настоящий момент и на будущее, сильные стороны инспектора и возможности для улучшения.

Оценка дается в процентном виде (до сотых, например 96, 57% ), что позволяет довольно точно  оценить работу сотрудника.

В системе №1 данный элемент применяется для оценки управления, влияние на прибыль ресторана менеджера, сокращению потерь продукции, отображает успешность делегирования задач, надежность сотрудника ( пунктуальность, знание и соблюдение внутреннего трудового распорядка).

На основании  оценки происходит премиальная выплата (в процентном соотношении), повышение окладного тарифа.

4. Программа  по удержанию штата

Она необходима для адаптации новых сотрудников  и поддержание здорового морального климата в коллективе.

Полагаю, что  ее основные компоненты  можно порекомендовать начальнику отдела.

Вот основные выдержки программы:

1. Надежность (сотрудникам необходимо чувствовать необходимость своей работы, незаменимость, признание заслуг).
2. Информированность (получать во время все необходимые сведения)
3. Необходимость быть услышанным (возможность высказывать свое мнение)
4. Объективность (справедливость принятых решений, принятие решений без фаворитизма, т.е. покровительства людям по причинам, которые не свя<span class="dash0410_0431_0437_0430_0446_0020_0441_