Исследование влияния формальных и неформальных групп в организации на результаты деятельности и психологический климат в коллективе

- Комбинат хлебопродуктов (элеватор, мельница, комбикормовый  завод) – производство муки  и комбикормов; 

- Хлебозавод №1 и  №2 – производство хлебобулочных  и кондитерских изделий; 

- Птицефабрики: Костинская, Кирово-Чепецкая, Фаленская, Орловская, Котельническая, Уржумская, – производство мяса птицы, полуфабрикатов и яйца.

На предприятии довольно разветвлённая  производственная структура. Несколько  предприятий имеют отдельную  структуру, отдельную кадровую политику, свои цели, задачи.

При взаимодействии предприятий холдинга – сильное влияние формальных групп. На уровне принятия решений, рассматриваемых интерес холдинга присутствует влияние только формальных групп – достижение общих целей, оценка производства, реализация планов и т.д.

В каждом предприятии существуют свои планы, идеи, цели задачи. Но влияние формальной группы уже имеет не доминантное значение. Здесь уже вступает в силу и влияние неформальных групп.

Приведем слабые, сильные стороны  организации.

Сильные стороны:

1. большой штат сотрудников

2. у каждого сотрудника есть  своя цель

3. цели работников совпадают  с целями организации, холдинга

4. чётко сформулированная стратегия

5. высококвалифицированные работники

Слабые стороны 

1. разделение всего персонала  на группы

2. большая раздробленность  предприятий

3. различное производства  внутри холдинга

2. непонимания между  руководителем и подчиненным

3. общение работников  только в пределах организации

4. разветвлённая иерархия, огромное количество управляющего  персонала

5. общая цель холдинга, сопряжённая с целью каждого предприятия отдельно

Большое количество проблем  порождает неотъемлемую ситуацию –  создание неформальных групп.

 

3.2. Неформальные  группы на предприятии ОАО  «Кировхлеб»

 

Проанализируем некоторые  неформальные организации в ОАО «Кировхлеб»:

Принадлежность. На предприятии  ОАО «Кировхлеб» люди в основном неформально чаще общаются с теми же, с кем работают каждый день, так  как у них много общего. Например, сотруднику из отдела бухгалтерии интересно  общаться со своими коллегами, а также коллегами из финансово-экономического отдела. Им лучше понимать друг друга, так как разговаривают на едином профессиональном сленге.

Помощь. Когда новичок  приходит на работу в отдел бухгалтерии, главный бухгалтер объясняет  ему задания, в течение выполнения своей работы сотрудник постоянно не спрашивает главного бухгалтера, он консультируется у своих коллег. Выполненную работу проверяет главный бухгалтер и спрашивает у нового сотрудника, что было непонятно и комфортно ли сотруднику в новом коллективе. Тем самым, выполняя свою работу и задавая вопросы своим коллегам, новый сотрудник привыкает к новому коллективу.

Общение с директором у сотрудников среднего звена  официально и неофициально всегда формальны, что связано с тем, что предприятие занимается изготовлением продуктов питания. Поэтому стиль управления - директивный (авторитарный).

Общение. Каждый человек  проводит значительную часть своей  жизни на работе, поэтому общение  является одной из самых важных характеристик  психологического комфорта человека. Отличительной чертой предприятия ОАО «Кировхлеб» являются династии работников. Люди поколениями работают на ОАО «Кировхлеб» и конечно же общаются в неформальной обстановке о своих и своих детей успехах.

Тесное общение и  симпатия. Каждый из сотрудников работает в соей бригаде (если это пекарь, например) или в кабинете с коллегами по своему делу (например, бухгалтер работает в кабинете бухгалтерии с другими бухгалтерами). Конечно же, сотрудники тесно общаются неформально (в столовой, на перерывах) и обсуждают свои проблемы и успехи, советуются, обсуждают заработную плату и многое другое. Со временем, многие коллеги становятся хорошими друзьями, так как они помогают друг другу и работают для достижения единой цели.

Кроме этого, для сплочения  коллектива, на предприятии ОАО «Кировхлеб» проводится огромное количество корпоративных мероприятий – спортивные состязания, культурные программы, выезд на природу.

 

3.3. Управление  результатами деятельности предприятия на уровне формальных и неформальных групп предприятия ОАО «Кировхлеб»

 

Одна из самых больших  и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и  неформальными организациями, –  это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некоторые  руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация – это результат неэффективного управления. Хотя по существу возникновение неформальных организаций явление естественное и весьма распространенное, – они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Действительно, некоторые  неформальные группы могут вести  себя непродуктивно, так, что это  будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут  распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако, такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной  реакции иногда мешают руководителям  видеть многочисленные потенциальные  выгоды от неформальных организаций. Поскольку  для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными  организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти  потенциальные выгоды. В любом  случае, не зависимо от того, является ли неформальная организация вредной  или полезной, она существует, и с ней нужно считаться даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

Для увеличения эффективности  работы организации в целом, руководители должны использовать потенциальные выгоды неформальных организаций, стараясь одновременно уменьшить их отрицательное воздействие. Для этого в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия на неформальные группы.

Консультации.

Обычно индивидуумы  и группы лучше реагируют на затрагивающие  их решения, если с ними заранее советуются. Консультации с группой вместо попытки  навязать ей произвол, говорят об уважении к достоинству группы и отдельного человека, а также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной организации.

Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях:

-   они дают возможность  группе и ее членам взять  на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень важное значение;

-   они удовлетворяют  желание группы и ее лидеров  получить определенный статус;

-   консультации  зачастую улучшают взаимопонимание  между группой и высшим руководящим  составом организации.

Когда решение спускаются сверху, работники могут приписывать  указаниям самые разные мотивы и  скрытые намерения и весьма неправильно  их толковать. С помощью консультаций руководители и рабочие группы имеют  возможность убедить друг друга в обоюдных добрых намерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежном между ними конфликте интересов. Конечно, когда реальный конфликт интересов существует, например, по вопросу о заработной плате, то, может быть, консультация и не поможет его устранить. Но даже в этом случае, получив возможность поставить себя на место руководителя и понять, как данная проблема выглядит с точки зрения его обязанностей, группа может с большей готовностью согласиться с неприятным решением.

Консультации – это важный механизм защиты групповых ценностей, потому что они позволяют группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать решениям, которые в случае принятия были бы затем обязательно отменены, но уже с ущербом для престижа предложивших их кругов. Подобным же образом консультации, позволяя заранее оценить реакцию участвующей в них группе, помогают избежать непопулярных решений, способных оказать столь разрушительное воздействие на моральный дух, что оно свело бы на нет любые возможные выгоды от этих решений.

В последние годы совещательные  методы приобретают все большую  популярность, однако во многих организациях консультативной практики до сих  пор избегают как высшие, так и  низовые руководители, которые полагают, что она повлечет за собой снижение их статуса, ограничив их “права” в реализации властных полномочий.

Мы рассмотрели формальную и неформальную структуру предприятия  ОАО «Кировхлеб»». В наше время, одним  из самых важных для организации  является человеческий ресурс. Для  многих людей, психологический климат в компании является более приоритетным, нежели заработная плата. Неформальные отношения очень сильно влияют на работу любого предприятия. Так, при конфликте одного отдела с другим, появляются дополнительные шумы и работа предприятия снижается. Необходимо контролировать неформальные структуры, отслеживать обстановку в каждой из неформальных групп, знать, кто является неформальным лидером. И самое главное, уметь управлять неформальной организацией для достижения общей цели организации, что повысит эффективность работы предприятия в целом и каждого сотрудника в частности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Несмотря на то, что  неформальные организации созданы  не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное  влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Управление группой  имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство  должно признать неформальную организацию  и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Хорошо зная групповую  динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ЮНИТИ, 2005. – 453 с.

2. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми. – М.: ФАИР ПРЕСС, 2004. – 272 с.

3. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В. Василевская; Новая гуманитарная академия "Гелан", Институт управления и образовательных технологий. – М.: Гелан 2007. – 411 с.