Исследование морально-психологического состояния коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ТЭК «КРАФТЕР»

3.1. Диагностика  психологического климата (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест)

 

Метод оценки психологического климата по В.В. Шпалинскому и Э.Г. Шелест содержит тринадцать утверждений, характеризующих благоприятный и неблагоприятный климат. В левой колонке расположены суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре, тем более выражен данный признак в коллективе.

Результаты опроса можно оформить следующим образом (таблица 2):

Таблица 2. Результаты опроса по методу В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелест

№	Признаки здорового психологического климата	5	4	3	2	1	Признаки нездорового психологического климата
1	Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег.			3			Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.
2	Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом.		4				Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению.
3	Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении.			3			Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения.
4	Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависти.				2		Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих.
5	В нашем коллективе новичок скорее всего встретит доброжелательность и радушие.			3			В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком.
6	В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах.				2		В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого.
7	Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно.				2		В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.
8	У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами.				2		Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе».
9	Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций.			3			Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями.
10	Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и всем коллективом.	5					Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем.
11	Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений.			3			У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.
12	Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление.				2		Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает.
13	В нашем коллективе гласность – это норма жизни.			3			До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.
	ИТОГО	5	4	18	10	0	= 37

 

Для обработки результатов опроса необходимо использовать следующую информацию:

• Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;

• средней благоприятности – 31-41 балл;

• незначительной благоприятности – 20-30 баллов.

• показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Таким образом, в компании ТЭК «КРАФТЕР» присутствует психологический климат средней благоприятности. Это значит, что в коллективе существуют некоторые проблемы. Если сослаться на результаты опроса, то заметны напряжения в отношении руководителей, а  именно: в присутствии руководителя многие сотрудники чувствуют себя скованно и напряженно, а также существуют натянутые отношения в самом коллективе:

- успех почти любого из сотрудников может вызвать болезненную реакцию окружающих;

- в случае неприятностей в коллективе будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого и пр.

То есть руководству есть над чем работать, а самое главное, тест помог определить слабые места в психологическом климате коллектива ТЭК «КРАФТЕР».

 

3.2. Диагностика  делового, творческого и нравственного  климата в коллективе

 

Опросник оценки делового, творческого и нравственного климата в коллективе содержит в себе список из восемнадцати качеств человека.

При работе с тестом каждый член коллектива независимо друг от друга оценивает по 9-балльной шкале все 18 качеств, характеризующих, по его мнению, коллектив.

Определяется средний балл по каждому блоку качеств, который и может служить оценкой делового, творческого или нравственного климата в коллективе.

Результаты опроса диагностики делового, творческого и нравственного климата в коллективе ТЭК «КРАФТЕР» оформлены в таблице 3.

Таблица 3.Результаты опроса

Деловые качества
1	Безответственность	0	0	9	12	25	48	35	64	27	Ответственность
2	Приспособленчество	0	2	9	16	15	30	49	64	36	Принципиальность
3	Отчужденность	1	0	9	12	35	42	42	32	36	Сотрудничество
4	Индивидуализм	1	2	6	16	25	36	35	40	54	Коллективизм
5	Формализм	0	4	3	8	30	42	42	48	45	Деловитость
6	Равнодушие	0	2	6	12	20	30	42	64	54	Удовлетворенность
Среднее значение							6,27
Творческие качества
7	Равнодушие	0	2	6	20	40	24	35	32	54	Увлеченность
8	Апатия	0	2	6	16	35	42	28	40	45	Целеустремленность
9	Консерватизм	0	0	9	20	25	42	42	40	36	Новаторство
10	Пессимизм	0	2	3	16	20	30	49	64	45	Оптимизм
11	Пассивность	0	0	3	16	25	36	56	40	54	Энтузиазм
12	Застой	0	0	9	8	25	30	63	64	27	Прогресс
Среднее значение							6,31
Нравственные качества
13	Агрессивность	0	0	6	20	15	36	56	56	36	Доброжелательность
14	Лживость	0	0	3	16	15	24	63	64	54	Честность
15	Враждебность	0	0	0	20	25	42	49	48	45	Дружелюбие
16	Наказание	0	2	0	12	20	36	56	56	54	Поощрение
17	Социальная незащищенность	0	2	6	16	15	24	49	64	54	Социальная защищенность
18	Отсутствие условий для профессионального и культурного роста	0	2	12	20	20	24	49	48	36	Наличие условий для профессионального и культурного роста
Среднее значение							6,52
Итоговое средне значение							6,36

 

Для обработки и интерпретации результатов каждого блока теста используем шкалу уровней:

• Очень низкий – 1 балл

• Низкий – 2 балла

• Ниже среднего – 3 балла

• Чуть ниже среднего – 4 балла

• Средний – 5 баллов

• Чуть выше среднего – 6 баллов

• Выше среднего – 7 баллов

• Высокий – 8 баллов

• Очень высокий – 9 баллов.

Исходя из данных теста, делаем вывод, что деловой, нравственный и творческий климат в коллективе находятся на уровне чуть выше среднего. А это значит, что высшему руководству компании помимо психологического климата, необходимо обратить внимание и на деловой, нравственный и творческий климат в коллективе.

 

3.3. Методика оценки психологической  атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру)

 

Данная методика используется для оценки психологической атмосферы. В опросной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых каждый сотрудник должен описать атмосферу в отделе (подразделении, компании). Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре будет поставлена галочка, тем более выражен этот признак в коллективе.

Ответ по каждому из десяти пунктов сотрудники компании оценивают слева направо в диапазоне от 1 до 8 баллов. Чем левее расположена галочка, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению респондента. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей организатор исследования создает средний профиль, который характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

Результаты опроса в компании ТЭК  «КРАФТЕР» выглядят следующим образом (таблица 4):

Таблица 4. Результаты опроса по методу А.Ф. Фидлера

 

	1	2	3	4	5	6	7	8
Дружелюбие			*						Враждебность
Согласие				*					Несогласие
Удовлетворенность				*					Неудовлетворенность
Продуктивность			*						Непродуктивность
Теплота			*						Холодность
Сотрудничество					*				Несогласованность
Взаимная поддержка				*					Недоброжелательность
Увлеченность					*				Равнодушие
Занимательность					*				Скука
Успешность				*					Безуспешность

 

По результатам диагностики психологической атмосферы в коллективе можно сделать вывод о том, что в данной компании психологическая атмосфера имеет выраженность чуть ниже среднего, средний балл составил 40.

То есть испытуемые не достаточно позитивно оценивают отношение коллектива к себе, а также непосредственно свое отношение к работе и к условиям труда.

Руководству компании  следует обратить на равнодушие сотрудников к выполняемым обязанностям и скуку на рабочем месте. Необходимо развивать вовлеченность коллектива в рабочий процесс, работу в команде и сотрудничество.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать. В связи с этим перед руководителями стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально-психологическим климатом.

Благоприятный психологический климат способствует продуктивной трудовой деятельности, повышает работоспособность и мотивацию персонала, тогда как в отсутствие такового можно столкнуться с известным в мировом менеджменте понятием итальянской забастовки, когда человек на рабочем месте буквально следует своим должностным инструкциям, не выходя за их рамки.

Руководителям важно уделять внимание психологическому состоянию работников внутри коллектива, а также слаженности их взаимодействия для достижения целей всей организации.

Как следует из анализа ТЭК «КРАФТЕР» руководители не придают большого значения психологическому состоянию коллектива, показатели находятся примерно на среднем уровне. А это, возможно, означает, что компания упускает прямую возможность увеличения своей прибыли и достижения прочих целей организации.

Анализируя итоги проведённых опросов, попробуем сформулировать направления, обращая внимания на которые руководители смогли бы улучшить психологическую ситуацию в ТЭК «КРАФТЕР»: 

1. Миссия и перспективы развития  компании.

Сотрудники понимают и принимают миссию компании, разделяют ее стратегические цели и точно знают, как ежедневная работа приближает организацию к их достижению. Цели и задачи компании являются для сотрудников важными, интересными и даже амбициозными.

2. Физические условия и организация труда.

Каждый сотрудник имеет доступ к любой информации, необходимой ему для решения рабочих задач. В компании отлажены и продуманы бизнес-процессы. Информационные потоки направлены вниз, вверх и по горизонтали.

3. Удовлетворенность сотрудника работой.

Сотрудники выполняют свою работу и рассказывают о ней с энтузиазмом. Сотрудники по итогам оценки, совместно с руководителем и специалистом HR-отдела составляют индивидуальный план развития на год, что позволяет им всегда быть в курсе того, какой шаг в их развитии будет следующим. Компания реализует проекты по развитию персонала, проводит ротацию.

4. Организация и координация руководителем совместной деятельности.

В организации развита культура доверия. Действия менеджеров не расходятся со словами, это обусловливает доверительное отношение к ним со стороны работников. Персонал свободно обсуждает с руководителями рабочие проблемы, высказывает разные точки зрения.

И, конечно же, очень важно насколько сотрудники, занимающие руководящие должности являются профессионалами своего дела.  Руководитель должен обладать такими качествами, как ответственность, высокий управленческий профессионализм, уважительное и заботливое отношение к сотрудникам и коллегам. Они служат залогом создания атмосферы взаимопонимания и поддержки, эффективной работы в команде и достижения поставленных целей.

Таким образом, одна из основных задач руководителей в ТЭК «КРАФТЕР» - создать условия, в которых сотрудники работали бы более энергично, сплоченно, с большей отдачей, гордились бы своим трудом, то есть сформировать и поддерживать позитивный психологический климат в коллективе.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ньюстром, Дж. Организационное поведение: учебник / Дж. Ньюстром, К. Дэвис. – СПб.: Питер, 2000.

2. Головин Н.Н. Исследование боя. Исследование деятельности и свойств человека как бойца. – М.: Изд-во ВАГШ, 1995.

3. Слейтер Лорин. Открыть ящик Скиннера. М.: АСТ; ХРАНИТЕЛЬ, 2007.

4. Статья: Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива (Попов Д.Г.) («Юридическая психология», 2009, № 4).

5. Сайт ТЭК «КРАФТЕР»: http://crafter-tl.ru/

6. HR-портал: http://hr-portal.ru/

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Головин Н.Н. Исследование боя. Исследование деятельности и свойств человека как бойца. – М.: Изд-во ВАГШ, 1995, с. 57.

2 Статья: Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива (Попов Д.Г.) ("Юридическая психология", 2009, N 4).

3 http://crafter-tl.ru/o-kompanii/missia-i-celi-kompanii