История развития техники управления

И, наконец, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей. Наиболее привычной формой вознаграждения является денежное вознаграждение или заработная плата, но существует множество других видов компенсации сотрудникам – натуральное вознаграждение в форме производимой организацией продукции или предоставляемых услуг, назначение активных членов партии на государственные должности после победы на выборах или моральное удовлетворение, получаемое членами благотворительных организаций от своего участия в них, и т.д.

Названные выше функции присутствуют в любой организации, несмотря на то, что они могут принимать различные формы и быть развиты в различной степени. Однако и IBM, и ТОО «Колокольчик» и Народная армия Китая занимаются подбором, обучением, оценкой и вознаграждением своих сотрудников. Если организация пренебрегает этими функциями, ее ожидает крах. До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей.

Таблица 2

Основные факторы воздействия на людей

Факторы воздействия на людей

 

 

Иерархия

Культура

Рынок

 

 

Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

Органический – состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический – предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная структура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

 

2.2. Принципы управления  персоналом

 

Принципы – это устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно разнообразны. Принципы научного менеджмента Фредерика Тейлора «Отец научного менеджмента» американский инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) в своем основном произведении «Принципы и методы научного менеджмента» (1911) обосновал следующие принципы управления:

Администрация берет на себя выработку научного фундамента для каждого действия, применяемого на предприятии.

Администрация производит тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего. Сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые выработаны администрацией. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими. Выработка многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального рабочего.Принципы управления в теории эффективности Гаррингтона Эмерсона Гаррингтон Эмерсон (1853–1931) в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912) показал, что в основе системы управления персоналом лежат следующие 12 принципов:

- точно поставленные идеалы и цели;

- здравый смысл;

- компетентная консультация;

- дисциплина;

- справедливое отношение к персоналу;

- быстрый, надежный полный, точный и поставленный учет;

- диспетчирование;

- нормы и расписание;

- нормализация условий;

- нормирование операций;

- стандартные инструкции;

- стимулирование – вознаграждение за производительность.

Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля Французский горный инженер Анри Файоль (1841–1925) в книге «Общее промышленное управление» (1916) рассмотрел следующие принципы, лежащие в основе эффективного функционирования управленческого механизма.

1. Разделение труда. Специализация – естественный порядок вещей. Цель разделения труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать  приказ, а ответственность – ее  противоположность.

3. Дисциплина. Предполагается  послушание и уважение к соглашениям, достигнутым между фирмой и  ее работниками. Дисциплина подразумевает  справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.

5. Единство направлений. Каждая из групп, действующих в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы рабочих не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждения. Для того  чтобы обеспечить верность и  поддержку работников, они должны  получать справедливую заработную  плату за свою работу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Между централизацией и децентрализацией должна существовать пропорция, зависящая от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Это  ряд лиц, стоящих на руководящих  должностях, начиная от занимающего  самое высокое положение до  руководителя низового звена.

10. Порядок – это место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость – это  сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего  места. Эффективная организация  работы снижает текучесть кадров. Посредственный руководитель, держащийся за свое место, предпочтительней, чем выдающийся менеджер, который быстро уходит.

13. Инициатива – это  разработка плана и обеспечение  его успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Союз  – есть сила. А она – результат  гармонии и развития.

Система планирования и управления персоналом позволяет снижать затраты на персонал и соблюдать заданный уровень сервиса за счет более точного составления расписаний работы операторов.

Главный вклад Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций планирования и организации. Принципы Файоля до настоящего времени представляют интерес.

 

2.3. Методы управления  персоналом

 

Методы управления персоналом предприятия – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства – делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.Все перечисленные методы связаны между собой. Административные методы. К административным методам относятся:

- формирование организационных структур органов управления;

- установление госзаказа;

- утверждение административных норм и нормативов;

- издание приказов и распоряжений;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия,

- контроль за исполнением.

Административные методы ориентированы на осознанную необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.