Итоги развития школы человеческих отношений

ТвГТУ

Филиал Тверского государственного технического университета

в г. Торжке Тверской области

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: «История менеджмента»

на тему: «Итоги развития школы человеческих отношений»

 

 

 

 

Выполнила  студентка  группы МРК 113-12 курс 1 специальность Направление МРК (Менеджмент) Карелина Анастасия Игоревна Регистрационный  номер  12047 Проверил _____________________________________                         (фамилия, инициалы преподавателя) Результат проверки  ____________________________   (зачтено, не зачтено) "___"   _____     2013 г.    _______________________                                              (подпись преподавателя)

 

 

 

 

 

Торжок 2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Зарождение и развитие теории человеческих отношений

и ее основные представители 5

Глава 2. Сущностные характеристики теории человеческих

 отношений 8

Глава 3. Отражение основных положений теории человеческих

 отношений в концепциях  современного менеджмента 11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17

Список использованной литературы 19

 

ВВЕДЕНИЕ

 Менеджмент сегодня  составляет основу предпринимательской  деятельности, являясь одновременно  и все более широко распространяющимся  образом хозяйственного мышления, и целостной системой мероприятий.  Это во многом определяет актуальность  применения основных принципов  менеджмента в современной экономической  формации, которая до настоящего  времени находится в переходном  состоянии. Экономическая либерализация  в России в сочетании с экономическим  ростом способствовали постепенному  превращению государственно-монополизированной  экономики в конкурентный рынок,  смену товарного дефицита дефицитом  денежных средств, трансформацию  проблем снабжения в проблемы  сбыта. На основе опыта западных  стран в России формируется  свой тип менеджмента.

 Оптимальное управление  организацией позволяет составлять  более реальные программы производства  и реализации, быстрее реагировать  на изменения, происходящие на  рынке, и создает существенные  преимущества в конкурентной  борьбе. В этих условиях оптимальным  является применение принципов  научного подхода, направленного  не только на оптимизацию системы  управления, но и на учет человеческого  фактора.

 Возникновение школ  «человеческих отношений» и «организационного  поведения» – период попыток  понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными  стимулами являются не материальные  блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение  и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих  происходило становление науки  об человеческих ресурсах и  управлении персоналом. Поэтому  тема данной работы является  актуальной.

 Целью работы является  анализ основных принципов школы  человеческих отношений. На основании  цели в работе поставлены следующие  задачи:

1) изучить зарождение  теории человеческих отношений  в менеджменте, выявить ее основные  отличия от классической теории;

2) проанализировать основные  принципы теории человеческих  отношений;

3) выявить применение  принципов и методов теории  человеческих отношений в концепциях  современного менеджмента. 

 

Глава 1. Зарождение и развитие теории человеческих отношений и ее основные представители

В 30 — 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, или «школа человеческих отношений». Ее отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. При этом подверглась критике концепция «экономического человека», которая считала главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность. Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули положение о том, что «человек — главный объект внимания».

    Часто возникновение  школы человеческих отношений  связывают с именем профессора  Школы бизнеса Гарвардского университета  Э. Мэйо, который участвовал в проведении известного «Хоторнского эксперимента» в «Вестерн электрик компании». Эксперимент сыграл огромную роль в утверждении новой школы, но ее возникновение связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 — 1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в том же Гарвардском университете, где работал и Э. Мэйо. Именно Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу промышленных психологов. В работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

    Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин.

   Большой интерес  к исследованиям психологических  аспектов менеджмента проявляла  Мэри Паркер Фоллет (1868 — 1933), которая родилась в Бостоне и там же начала свою трудовую деятельность в качестве социального работника. Она училась в Англии, Австрии, США; изучала политологию в колледже Рэдклифф (Radcliffe). М. Фоллет активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причем делала это задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинули идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

    Мысль Фолетт была новой для своего времени. Советы Фоллет широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Мэри является пионерская попытка совместить три школы в менеджменте: научного управления, административную школу и школу человеческих отношений. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

    Хотя Фоллет жила и работала во времена классического менеджмента, ее работы отличает бихевиористский и даже системный подход в управлении. В отличие от Тейлора, Фоллет придавала большое значение согласованности в действиях всех административных единиц. «Интеграционное единство» подразумевает создание целостной организационной структуры, где каждый составной элемент ориентирован на общую цель.

    Я считаю наиболее  важной выдвинутую Фоллет концепцию «власть вместе с», а не «власть над», что подразумевает подлинное участие всех работников в деятельности организации в соответствии с их возможностями. При этом им выделяется столько власти, сколько необходимо для выполнения работы. Таким образом, власть, по мнению Фоллет, становится совместной акцией, а не деятельностью меньшинства по принуждению большинства к исполнению решений, принятых без их участия и вместо них.

    Само участие  работников в управлении М.  Фоллет и другие представители школы человеческих отношений, как и многие современные теоретики менеджмента, считают важнейшим мотивационным фактором.

 

 

Глава 2. Сущностные характеристики теории человеческих отношений

  Особая заслуга в  создании теории и практики  человеческих отношений, безусловно, принадлежит американскому психологу  Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

    К началу опытов  положение на заводе «Вестерн  электрик» было напряженным: текучесть  квалифицированных рабочих, уменьшающаяся  производительность труда. Специалисты  фирмы были сторонниками учения  Тейлора и исследовали влияние  на выработку различных физических  факторов, особенно освещения на  рабочем месте (по мнению Тейлора,  хорошее освещение — первое  условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение  трех лет, но не выявили прямой  связи между качеством освещения  и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теории Тейлора, это должно было оказать влияние на производительность труда. На практике, однако, этого не произошло.

    Тогда группе  работниц, состоявшей из 6 сборщиц  реле, с их согласия выделили  отдельную комнату, оснащенную  приборами для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения  (как им объяснили) влияния  на производительность труда  таких факторов, как перерыв в  работе, прием пищи до обеда,  сокращение рабочего времени.  Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.

    После 2,5 лет,  в течение которых длился этот  эксперимент, производительность  труда каждой работницы возросла  в среднем на 40% по сравнению  с исходным уровнем. Уровень  производительности труда не  зависел от изменений освещенности и других физических факторов. Долгое время этому не могли найти объяснения. «В конце концов», — писал позднее Э. Мэйо, — «мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машиной. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни».

    Хоторнский эксперимент ознаменовал новый этап в развитии науки управления производством, в развитии менеджмента». Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального и психологического факторов. Исходя из этого, некоторые авторы пришли к выводам, отвергавшим существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно, не нужно и даже вредно.

 Правильнее, по-моему,  признать, что между работницами  возникли особые отношения, они  невольно образовали сплоченный  коллектив, по сути, неформальную  группу, для которой характерны  взаимопомощь и поддержка. Умелое  создание менеджментом небольших  сплоченных групп работников  позволяет влиять на психологию  людей и изменять их отношение  к труду. 

    Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. Эта задача актуальна и в наши дни, поскольку большинство менеджеров в нашей стране имеют техническое образование и явно недооценивают значение психологических факторов в деятельности организации. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».

 

Глава 3. Отражение основных положений теории человеческих отношений в концепциях современного менеджмента

    Исходя из основных  принципов школы человеческих  отношений, в наши дни разработаны  так называемые менеджерские  заповеди — предписания, нормы,  правила социального и нравственного  характера, которым должен следовать  менеджер в своей практической  деятельности. Каждая фирма разрабатывает,  как правило, свои менеджерские  заповеди. Например, менеджеры фирмы  «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами: