Кадровая политика

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

Рыбинский филиал РАНХиГС

г. Рыбинск

 

Специальность ______________________________________

Специализация _____________________________________

Выпускающая кафедра ______________________________                 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

на тему: Кадровая политика

 

 

Автор:
студент				курса,				группа
№ зач. книжки
Ф.И.О.
подпись
Руководитель:
Должность, звание:
Ф.И.О.
подпись:
Оценка:
Дата:

 

Рыбинск, 2014

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

Введение..................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики...................................5

1.1 объект кадровой политики..............................................................................5

1.2  Кадровая политика как система управления людьми .................................8

1.3  Социальное управление и кадровая политика…………………………….10

 

Глава 2. Основы кадровой политики..............................................................11

2.1 Классификация кадров………………………………...................................11

2.2  Социальная и кадровая политика…………………………………………..13

2.3 Кадровая политика и кадровая работа..........................................................15

 

Глава 3 Основные направления кадровой политики………………….….18

3.1 Основные направления……………………………………………………..18

3.2  Методы планирования в  кадровой политике………….……………….….19

 

Заключение...........................................................................................................20

 

Список используемых источников и литературы…………………………22   

 

Приложение………………………………………………..……………………24                                                                   

 

 

 

 

 

Введение

 

На современном этапе развития экономической системы одним из важнейших направлений является активизация человеческого фактора. Изменение социально-экономических форм организации общественного производства в соответствии с новым Гражданским Кодексом Российской Федерации настоятельно требует адекватного изменения способов управления главной производительной силой - трудовыми ресурсами, с целью использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении.

Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Поэтому проблема эффективного использования трудовых ресурсов является наиболее актуальной для предприятия.

В процессе своей деятельности каждая организация должна стремиться создать максимально эффективную систему управления трудовыми ресурсами, или систему управления персоналом. Построение системы управления персоналом предполагает создание такой кадровой политики в организации, которая в наибольшей степени соответствовала бы интересам предприятия в настоящий момент и в будущем.

Поэтому, рассматриваемую тему, считаю очень актуальной в настоящее время.

Целью исследования является изучение и анализ кадровой политики в Российской Федерации.

Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр государственного управления РФ.

Для реализации поставленной цели ставятся следующие задачи:

- рассмотреть количественный и качественный состав персонала;

- изучить уровень текучести кадров;

- раскрыть вопрос  гибкости проводимой кадровой политики;

- рассмотреть  степень учета интересов работника / производства и т.д.

В первой главе рассмотрены теоретические основы кадров и кадровой политики в РФ. В частности, даны объект и субъект системы управления людьми.

Особое внимание уделено социальным аспектам управления кадрами.

Вторая глава посвящена таким важным вопросам как: классификация кадров и их профессиональной работы, а так же основным направлениям и принципам проводимой кадровой политики.

В третьей главе описаны основные направления, этапы и методы прогнозирования в целях определения в тех или иных кадрах. При написании контрольной работы использовался ряд источников, полный список которых приведен в конце работы. Среди них учебная и учебно-методическая литература по рассматриваемому вопросу.

  Структура работы состоит из введения, 3 глав, 8 разделов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические аспекты кадровой политики

 

1.1 Объект кадровой политики

 

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Трудовой потенциал - понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал"). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

●       индивидуально-психологический (уровень личности);

●       социально-психологический (уровень коллектива);

●       социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.1

Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы.

Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. 2

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

 

 

 

 

 

1.2 Кадровая политика как система управления людьми

 

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

●       увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

-      переводить на сокращенные формы занятости;

-      использовать на несвойственных работах, на других объектах;

-       направлять на длительную переподготовку и т.п.

-      подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

●       набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

●       набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

●       требования производства, стратегия развития предприятия;

●       финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

●       количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

●       ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

●       спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

●       влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

●       требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.