Кадровая политика "Роснефти"

Нефтяная компания «Роснефть» — динамично развивающаяся компания, заинтересованная в поиске и привлечении в свои ряды целеустремленных, инициативных, энергичных и творческих людей, умеющих работать в команде, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и опыта. 

Персонал НК «Роснефть» является ключевым ресурсом ее развития. Ценность человеческой жизни — главный  приоритет при взаимодействии Компании с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет  первостепенное внимание. Перед Компанией  стоят масштабные и сложные стратегические задачи, решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на эффективный труд, а также от их профессионального и личностного развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень дохода.

Мотивация персонала

Достойная оплата труда сотрудников – основа системы  управления персоналом Компании.

Социальный пакет распространяется на всех сотрудников дочерних обществ  и структурных подразделений  и включает:

• льготы, нацеленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха: добровольное медицинское страхование, бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплату проезда до места отдыха и обратно. Эти льготы – важная составная часть корпоративной программы оздоровления персонала;
• единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;
• единовременное пособие при выходе на пенсию.

 

Кроме того, в  ряде дочерних обществ работникам предоставляются  бесплатное питание, дополнительные выплаты  женщинам, находящимся в отпуске  по уходу за детьми, компенсация  расходов на проживание в общежитиях и другие льготы.

Среди социальных льгот Компании особое место занимает образовательный беспроцентный  заем – социальная помощь на получение  базового высшего образования работников и их детей в российских вузах  с государственной аккредитацией.

Одним из самых  массовых корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации  персонала Компании, являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший  по профессии».

Превратившийся  в добрую корпоративную традицию ежегодный смотр-конкурс «Лучший  по профессии» выполняет в кадровой политике Компании сразу несколько  функций. Это одновременно и инструмент морального поощрения наиболее эффективных  сотрудников, и механизм обмена передовым  опытом, накопленным в различных  дочерних обществах.

Обучение и развитие персонала

Роснефть предоставляет  своим сотрудникам равные возможности  для постоянного совершенствования  их способностей и навыков. Ключевым аспектом ее политики в области обучения и развития персонала является стратегия  внутреннего роста и профессионального  развития. Компания уверена, что повышения  общего профессионального уровня сотрудников  можно достичь в первую очередь  путем воспитания своих собственных  специалистов.

Важным элементом  стратегии внутреннего роста  и профессионального развития являются программы корпоративного обучения, призванные повысить образовательный  уровень сотрудников и усилить  их личную мотивацию. Программы корпоративного обучения, разрабатываемые совместно  с ведущими российскими и зарубежными  институтами и бизнес-школами, предназначены для всех категорий сотрудников. Для более эффективной реализации образовательных программ Компания постоянно совершенствует шкалу оценок, по которой определяется потенциал ее специалистов. Наиболее перспективным сотрудникам Роснефть предоставляет возможность перехода в те подразделения, где их потенциал раскроется наиболее полно.

Особого внимания заслуживают корпоративные программы  профессиональной переподготовки, разработанные  совместно с ведущими образовательными учреждениями. Так, при сотрудничестве с РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина  реализуются четыре программы дополнительного  профессионального образования: «Нефтегазовое  производство», «Экономика и управление на предприятии нефтегазового комплекса», «Специалист по промышленной безопасности и охране труда», «Менеджер природоохранной  деятельности».

В Компании активно  развивается система дистанционного обучения. В корпоративную библиотеку, которая доступна работникам Компании, уже внесены 49 дистанционных курсов. В 2010 году дистанционное обучение прошли более 4 тысяч сотрудников Компании.

Корпоративные дистанционные  курсы охватывают такие направления, как «Промысловое оборудование и  трубопроводы», «Новые технологии в  добыче», «Информационные технологии», «Промышленная и экологическая  безопасность». Идет разработка новых  необходимых Компании курсов.

Поддержка образования: система «Школа – вуз – предприятие»

Подготовка кадрового  резерва Компании начинается в общеобразовательных  и профессиональных учебных заведениях. Компания осуществляет поддержку школ, вузов, средних профессиональных учебных  заведений во всех основных регионах своей производственной деятельности.

«Роснефть-классы»

Одним из главных  инструментов реализации долгосрочной кадровой программы Компании является созданная в 2005 году система непрерывного образования «Школа - вуз - предприятие», формирующая условия для притока  в Компанию талантливой, профессионально  подготовленной молодежи.

Взаимодействие  с вузами

На протяжении ряда лет НК «Роснефть» плодотворно  сотрудничает с ведущими вузами страны.

Сотрудничество с вузами не ограничивается только финансовой поддержкой и проведением «Дней  Роснефти», «Дней карьеры» и других мероприятий. В 2010 году НК «Роснефть» оказывала  вузам-партнерам помощь в модернизации учебного процесса, поддерживала выполнение инновационных проектов и разработку новых программ высшего профессионального  образования. Студентам с высоким образовательным рейтингом предлагается практика и стажировка в Компании. В 2010 году производственную практику на предприятиях Роснефти смогли пройти более 3 тысяч студентов. Почти тысяча выпускников по результатам практики трудоустроилась на предприятия Компании.

Молодые специалисты

Активная работа с молодыми специалистами является одним из важнейших приоритетов  кадровой политики НК «Роснефть». Молодыми специалистами считаются выпускники очного отделения высшего учебного заведения до 33 лет, трудоустроившиеся  в Компанию в год окончания  вуза и работающие по специальности, указанной в дипломе, не более  трех лет со дня трудоустройства. Сегодня в НК «Роснефть» работают 2 595 молодых специалистов.

Работа с пришедшей  в Компанию молодежью систематизирована  и ведется в рамках трех общекорпоративных  стандартов: О молодых специалистах, О наставничестве, О совете молодых  специалистов.

Советы молодых  специалистов действуют почти во всех основных дочерних обществах Компании. Основными функциями Советов  являются содействие молодым специалистам в освоении производственной деятельности, помощь в решении социальных проблем, представление интересов молодых  специалистов перед руководством, проведение конференций, участие совместно  с кадровыми службами обществ  в работе с высшими и средними профессиональными учебными заведениями  и т.п.

Программа «Три ступени»

В Компании действует  программа обучения и развития молодых  специалистов «Три ступени», в которой  подробно распланированы профессиональный рост и развитие молодых специалистов в течение первых трех лет их работы.

В первый год  работы (первая ступень) молодой специалист адаптируется к новым для себя производственным условиям: изучает  традиции Компании, своего предприятия, знакомится с руководством. В течение  первого месяца работы за молодым  специалистом обязательно закрепляется наставник, вместе с которым молодой  специалист составляет индивидуальный план развития.

Во второй год  работы (вторая ступень) молодой специалист участвует в программе профессионально-технического корпоративного обучения, проходит оценку личностно-профессиональных качеств  и определяет перспективу профессионального  роста. Обязательным условием является участие молодого специалиста в научно-технических конференциях, которое позволяет проявить способности к инновационным решениям.

В процессе третьего года работы (третья ступень) Компания проводит оценку трудового вклада и потенциала молодых  специалистов. Оценка учитывает результаты обязательного обучения молодого специалиста, мнения о нем его наставника и  руководителей, успехи в НТК и  конкурсах. В итоге выявляются молодые  специалисты с творческим и лидерским  потенциалом, которые зачисляются  в кадровый резерв Компании.

Социальная  поддержка молодых специалистов

Молодые сотрудники Компании могут рассчитывать на единовременные пособия, надбавки, места в общежитиях либо компенсацию до 50% стоимости  жилья при найме, оплату мест в  детских дошкольных учреждениях  за счет средств Компании, участие  в корпоративной ипотечной программе.

Программа кадрового резерва

Программа кадрового  резерва Компании включает системную  работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для Компании программа  кадрового резерва – это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности  бизнеса, для сотрудников – это прежде всего возможности для развития и карьерного роста.

Программа кадрового  резерва Компании предполагает формирование резерва на позиции 1-го, 2-го и 3-го эшелонов управления.

Резерв на позиции 1-го эшелона управления – руководители среднего звена на целевые позиции  руководителей высшего звена (вице-президентов, руководителей структурных подразделений  аппарата управления Компании, генеральных  директоров, заместителей генеральных  директоров дочерних обществ и другие должности аналогичного уровня).

Резерв на позиции 2-го эшелона управления – руководители нижнего звена на целевые позиции  руководителей среднего звена (руководителей  нефтегазодобывающих управлений, цехов, департаментов, отделов и их заместителей).

Резерв на позиции 3-го эшелона управления – специалисты (в т.ч. молодые) на целевые позиции  руководителей нижнего звена.

Приоритеты кадровой политики

• Усиление мониторинга региональных рынков труда на предприятиях Компании для обеспечения конкурентоспособных условий стимулирования работников всех категорий;
• Подготовка и внедрение новых систем оплаты на основе грейдов;
• Продолжение социально ответственной реструктуризации;
• Развитие приоритетных социальных программ оздоровления персонала, корпоративной ипотечной программы и программы корпоративного пенсионного обеспечения; приведения вахтовых поселков и опорных баз производственного персонала к стандартам компании.