Кадровая политика и кадровое планирование на государственной службе

 

создание условий для непрерывного профессионального роста кадров, полного использования интеллектуального потенциала образованных людей и формирования общественного мнения о ценности качественного образования;

 

повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методического обеспечения высокого качества подготовки специалистов;

 

механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ.

 

Экономические реформы создали основу для включения инвестиционной деятельности в различные сферы народного хозяйства. Инвестициями в будущее следует рассматривать привлечение субъектами кадровой политики средств в развитие кадрового потенциала и кадров.

 

Необходимость разработки концепции кадровой политики на государственной службе определяется следующими обстоятельствами.

 

Нестабильная и недостаточная эффективность работы государственного аппарата, усиление негативных тенденций социального и профессионального характера среди государственных служащих, рост коррупционных и криминальных проявлений в их среде приводят не просто к снижению авторитета государственной власти, но и к отчуждению государственного аппарата от народа, затрудняют проведение позитивных реформ в обществе и государстве, в каждый данный момент повышают риск перехода России на неконституционный путь развития.

 

 

Однако, несмотря на многочисленные попытки подготовки различных концепций государственной кадровой политики Российской Федерации, кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадров государственной службы и др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет. Государственная кадровая политика на законодательном уровне не закреплена.

 

Заключение

 

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция.

 

В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования в органах государственной власти.

 

К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процесса в органах государственной власти... Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.

 

Проведенная работа свидетельствует и о необходимости существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава.

 

Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования, позволит обеспечить органы государственной власти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.

 

Выводы, результаты проведенной работы, свидетельствуют, что поставленная перед дипломной работой цель достигнута. Проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, как одной из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования.

 

Поставленные задачи в целом выполнены.

 

Изучены теоретические основы кадрового планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в целом.

 

Решая поставленные задачи, автор произвел обзор технологий и методов кадрового планирования, изучил теорию и методы данного процесса управленческой деятельности. Рассмотрел кадровое планирование в системе управленческой деятельности на предприятии как одну из основополагающих составляющих.

 

В результате решения задач разработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования. В их числе:

 

1) Кадровое  планирование должно базироваться  на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

 

2) При проведении  мероприятий по кадровому планированию  необходимо очень строго соблюдать  демократические процедуры и  технологии, повышать роль кадрового  планирования в укреплении социально-психологического  климата в коллективах.

 

3) Кадровое планирование должно базироваться на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно - технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

 

4) Важным  мероприятием в процессе кадрового планирования является сбор информации. Она предусматривает изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации, по данному вопросу.

 

При планировании и оценки будущих потребностей в кадрах нужно помнить, что цель такого кадрового планирования заключается в том, чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

 

Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:

 

оценка наличных резервов, их количества и структуры;

 

оценка будущих потребностей;

 

отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

 

разработка программы будущих потребностей.

 

Таким образом, проделанная работа позволяет утверждать о справедливости следующих положений:

 

наличие и накопление самых разнообразных результатов изучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценок применяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяет сопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися и получившими определенную интерпретацию и на этой основе вносить коррективы в технологию кадрового планирования.

 

только строго скрупулезно, точно и последовательно выполняя все требования принятых нормативных документов по технологии кадрового планирования и мероприятиях, связанных с этим процессом, можно получить оптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и кадрового резерва в органах государственной власти.

 

Список литературы

 

1.         Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.

 

2.         Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с.

 

3.         Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000.

 

4.         Ковалевский С.В. Руководитель и  подчиненный. - М., 1973.

 

5.         Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина - М.; ИНФРА-М, 1995.

 

6.         Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы  этнодемографии. - М., 1994.

 

7.         Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления. - М.; Дело, 1993.

 

8.         Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. - М.; Дело, 1995.

 

9.         Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации. М.: ЗАО  Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.

 

10.      Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999,Дятлов  В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

 

11.      Как оценить специалиста? // Управление  персоналом. 1998, №9. Пер.

 

12.      Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М: ИНФРА-М, 1997.

 

13.      Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 1999

 

14.      П. Беляев М.К. Управление персоналом  на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.

 

15.      Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление  персоналом фирмы.

 

16.      Учебно-практическое пособие" под  ред. Э.А. Уткина. - М.: ФА, 1998.

 

17.      Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов - : РГЭА, 1997.

 

18.      Сальникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 1999.

 

19.      Спивак В.А. Организационное поведение  и управление персоналом. - СПб: Изд-во  Питер, 2000.

 

20.      Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие под  ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.

 

21.      Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

 

22.      Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала: пособие по кадровой  работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

 

23.      Егоршин А.Г. Управление персоналом. - 2-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.

 

24.      Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

 

25.      Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление  персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. - М.: РАГС, 1997. - 536 с.

 

26.      История и современные проблемы  управления персоналом: учеб. пособие. - Санкт-Петербург: издательство СЗАГС, 1999. - 219с.

 

27.      Александрова З.О. Особенности регулирования  труда федеральных государственных служащих. // Справочник кадровика. - 2001. - М.: 11. - с.14-20

 

28.      Базаров Т.Ю. Технология оценки  и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.: - с.42-45

 

29.      Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. - 2003. - М.: - с.81-85

 

30.      Виноградова 3. И Научно - практические  проблемы и практика менеджмента: Учеб. Пособие. - М., 1995.

 

31.      Громыко В.В. План и рынок в  воспроизводстве рабочей силы: опыт  развития индустриальных стран. - М., 1992.

 

32.      Деловое планирование / Под ред.В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997.

 

33.      Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления. - М., 1993.

 

34.      Кулапов М.П., Ламскова О.М., Маусов  Н.К. Персонал в инновационном звене "наука - производство". - М., 1993.

 

35.      Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов  М.Н. Эффективность системы управления  персоналом (социально - экономический  аспект). - М., 1993.

 

36.      Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. - М., 1998.

 

37.      Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. - М., 1996.

 

38.      Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996.

 

39.      Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент. - М., 1997.

 

40.      Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. управленческая деятельность руководителей фирмы. - М., 1998.

 

41.      Велесько С.Е. Модели и методы  управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с

 

42.      Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001. - 496 с.

 

43.      Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ. ред. д. э. н., проф. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

 

44.      Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же... // Служба кадров. - 2001. - М.: - с.62-64.

 

45.      Добровольских Л. Человеческий фактор  оценен, но все же...

 

46.      (продолжение). // Служба кадров. - 2001. - М.: 4. - с.70-73.

 

47.      Каханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ 1996. - 89 с.

 

48.      Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.

 

 

[1] Афанасьев  В.Я. Введение в государственное  управление. М., 1998.

 

[2] См Пушкарев  Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996., с. 63

 

3 См. Травин  В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента. - М.; Дело,1995., с. 25

 

[3] См Пушкарев  Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный  и отечественный опыт. - М., 1996., с. 75

 

[4] См Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996., с. 75

 

[5] См. Травин  В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента. - М.; Дело,1995., с. 32

 

[6] См. Травин  В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента. - М.; Дело,1995., с. 35

 

[7] Указ  Президента Российской Федерации  от 19.11. 2002. № 1336 « О федеральной  программе «Реформирование государственной  службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». Собрание законодательства  № 14 ОТ 10.10.2002 г.

 

[8] Закон  Новосибирской области «О денежном содержании государственных служащих в Новосибирской области» от 23.12.1996 г.