Кадровая политика организации

Кадровые мероприятия  — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам  работы организации, проводящиеся с  учетом конкретных задач этапа развития организации. 
Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей. Таблица: Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики 
 

Уровень планирования

Тип стратегии организации 

долгосрочный  
(стратегический)

среднесрочный  
(управленческий)

краткосрочный  
(оперативный)

Открытая кадровая политика

Предпринимательская

Привлечение молодых перспективных  профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к  кандидатам

Поиск перспективных людей  и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами

Отбор менеджеров и специалистов под проекты

Динамического роста 

Активная политика привлечения  профессионалов

Разработка принципов  и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов

Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала

Прибыльности 

Разработка новых форм организации труда под новые  технологии

Разработка оптимальных  схем стимулирования труда, увязанных  с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих  мест

Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)

Ликвидационная 

Не рассматривается

Создание нормативных  документов по кадровому аспекту  ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству

Оценка персонала с  целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и  трудоустройству. Использование схем частичной занятости

Круговорота

Оценка потребности в  персонале для различных этапов жизни организации

Поиск перспективных специалистов

Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи

Закрытая кадровая политика

Предпринимательская

Создание собственных (фирменных) институтов

Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии

Привлечение друзей, родственников  и знакомых

Динамического роста 

Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный  — Япония)

Проведение внутрифирменных  программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в  зависимости от вклада и выслуги  лет

Набор сотрудников с высоким  потенциалом и способностью к  обучению. Проведение программ адаптации  персонала

Прибыльности 

Разработка схем оптимизации  труда, сокращения трудовых затрат

Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ

Создание кружков “качества”, активное включение персонала в  оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” — совмещение

Ликвидационная 

Не рассматривается

Проведение программ переподготовки

Поиск рабочих мест для  перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников

Круговорота

Создание “инновационных”  отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов

Разработка программ частичной  занятости по основному направлению  с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме.

 

6. Условия разработки кадровой политики.

Всякая наступательная армия  имеет:

Основание.

Отдаленный и ближний  предметы действия.

Путь действия.

Путь сообщения.

Пути продовольствия.

И боевую линию.

Денис Давыдов. Опыт теории партизанского действия.

На кадровую политику в  целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов: внешние  по отношению к организации и  внутренние.

Факторы внешней среды  могут быть объединены в две группы:

1) нормативные ограничения; 2) ситуация на рынке труда.  Например, присутствие в нормах  некоторых стран запретов на  применение тестов при приеме  на работу вынуждает сотрудников  служб управления персоналом  быть очень изобретательными  в проектировании программ отбора  и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники  комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление  о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или  иначе вовлечены работники или  кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней политики

Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1) цели предприятия, их  временная перспектива и степень  проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое  получение прибыли и затем  сворачивание работы, требуются  совершенно иные профессионалы  по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное  развертывание крупного производства  со множеством филиалов;

2) стиль управления, закрепленный  в том числе и в структуре  организации. Сравнение организации,  построенной жестко централизованным  образом, организации, предпочитающей  принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный  состав профессионалов;

3) условия труда. Привлекают  или отталкивают людей такие  характеристики работ, как:

• степень требуемых физических и психических усилий;
• степень вредности работы для здоровья;
• месторасположение рабочих мест;
• продолжительность и структурированность работы;
• взаимодействие с другими людьми во время работы;
• степень свободы при решении задач;
• понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения  и удержания сотрудников в  организации;

4) качественные характеристики  трудового коллектива. Так, работа  в составе успешного коллектива  может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5) стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Вывод:

1. Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.
2. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
3. С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.
4. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.
5. В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.
6. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.
7. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Е.В. Маслов. «Управление персоналом предприятия». – М.: Инфра-М, 1999.
2. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999.
3. Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях ОАО "Газпром" на современном этапе //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник. – М., 1999.
4. Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами ОАО "Газпром" в 1999 году .
5. Г. Десслер. Управление персоналом. – М.: Бином, 1997.
6. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001.
7. Ю.Ф. Елизаров «Экономика организаций». – М.: 2006.