Кадровая политика фирмы и ее составляющие

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И. ГЕРЦЕНА»

 

Факультет управления

Кафедра социальный менеджмент

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной  дисциплине

«Управление персоналом»

на  тему:

КАДРОВАЯ  ПОЛИТИКА ФИРМЫ И ЕЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ

 

 

Санкт-Петербург

2011

Оглавление

Введение …………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические аспекты  кадровой политики

1.1. Объект кадровой политики  …………………………………………………4

1.2. Кадровая политика как система управления людьми …………………..7

1.3. Социальное управление и кадровая политика …………………………..9

1.4. Система подготовки  управляющих человеческими ресурсами ………..11

Глава 2. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации

2.1 Кадровая политика в  крупной организации России (на  примере компании ЮКОС)…………………………………………………………………………13

Глава 3. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации

3.1 Опыт российских компаний  в проведении кадровой политики………..17

3.2 Рекомендации по улучшению  ситуации в области кадровой  политики организации……………………………………………………………………..20

Заключение …………………………………………………………………….24

Список используемой литературы …………………………………………..26

Приложение…………………………………………………………………….27

 

Цель

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере Российской компании  ЮКОС.

 

Задачи

-рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;

- изучить этапы построения  кадровой политики организации;

- рассмотреть и проанализировать  проблемы, связанные с реализацией  кадровой политики организации,  на примере Российской компании  ЮКОС

- предложить мероприятия  по улучшению ситуации в области  кадровой политики.

Актуальность

Курсовая работа посвящена  сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться. От кадровой политики зависит эффективность  деятельности  предприятия, поэтому эта тема будет актуальна всегда.

Объект

Объектом являются организации и фирмы, реализующие свою деятельность.

 

Предмет

Предметом является кадровая политика.

 

Введение

В нашей стране большое количество высококвалифицированных специалистов и руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. Кадровая политика играет большую роль в жизни организаций. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому она является ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты кадровой политики

1.1. Объект кадровой  политики.

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения  объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения  объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и  зафиксировать их содержание, что  имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной  организации.

Решение текущих и перспективных  задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого  фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что  развитие современного общества и общественного  производства нельзя рассматривать  только в производственно-техническом  аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость  между техническими, экономическими и социальными факторами общественного  труда. При этом последние через  возрастающую роль человеческого фактора  существенно влияют на процессы развития современного производства.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного  развития, который образуется посредством  участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Трудовой потенциал - понятие  более широкое и глубокое, чем  рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного  развития. Разновидностью этого понятия  является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При  этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

1.индивидуально-психологический (уровень личности);

2.социально-психологический (уровень коллектива);

3.социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Человеческие ресурсы  представляют собой совокупность различных  качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем  человеческого фактора развития общественного производства. При  этом различают человеческие ресурсы  организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена  со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной  рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или  потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства  всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует  различать трудоспособность общую  и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника  к труду, не требующему специальной  подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность работника к  конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную  подготовку.

Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также  знания, навыки и умения, позволяющие  человеку выполнять работу определенного  качества и объема.

Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание  индивидуальных рабочих сил в  едином процессе труда, который завершается  каким-то конкретным результатом и  осуществляется в рамках первичной  кооперации труда.

В результате анализа состава  и структуры совокупного работника  выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры  совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при  разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

¹Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы - емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы - это  часть населения, имеющего необходимое  физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и  обладающего профессиональными  знаниями для работы в сфере общественно  полезной деятельности.

Кадры - это социально-экономическая  категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население  страны (как занятых, так и потенциальных  работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической  категории "рабочая сила", под  которой понимают способность к  труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых  ему для производства жизненных  благ. Вместе с тем между этими  понятиями существует различие. ²Рабочая сила - это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть  этого состава, представляющая собой  группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий  персонал).

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой  и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование  квалифицированных работников, занятых  в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

1.2. Кадровая политика  как система управления людьми

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:³

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

переводить на сокращенные  формы занятости;

использовать на несвойственных работах, на других объектах;

направлять на длительную переподготовку и т.п.

-подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.