Кадрове плпнування на підприємстві

Кадрове планування на підприємстві

1. Поняття кадрового планування

 Кадрове планування персоналу це:

 процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на планові посади в планований час;

 система  відбору кваліфікованих кадрів при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що має на меті забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні часові рамки;

 спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно-кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням.

 Кадрове планування містить у собі:

- прогнозування перспективних потреб орг. в персоналі;

 вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів щодо його "освоєння":

 аналіз системи робочих місць організації

 розробку програм і заходів щодо розвитку персоналу

2. Основні цілі, етапи, процес та проблеми кадрового планування

 При здійсн. кадрового планування орг. переслідує такі цілі

 отримати та утримати людей потрібної якості й у необхідній кількості;

 найкращим чином використ.потенціал свого персонал

-бути здатною передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостачу персоналу.

 Основними етапами кадрового планування є:

1) оцінка наявного персоналу і його потенціалу;

 оцінка майбутніх потреб;

 розробка програми з розвитку персоналу.

 Процес кадрового планування складається з чотирьох базових кроків

1. Визнач. впливу орг. цілей на підрозділи організації

 Визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу і загального числа службовців, що погрібні для досягнення даною організацією поставлених цілей).

 Визначення додаткової потреби в персоналі, враховуючи наявні кадри в організації

4. Розробка конкретного плану дій щодо ліквідації потреб у персоналі.

 Розповсюдженою помилкою при кадровому плануванні с зосередження на короткострокових нетребах і несумісність їх з довгостроковими планами організації, оскільки саме стратегічне планування знаходить фактори, що є ключовими для успіху підприємства.

 Процес планування повинен забезпечувати:

 визначення мети організації;

 визначення припущень;

 план дій за наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.

 В сьогоднішніх умовах господарювання проблеми кадрового планування обумовлені:

 Труднощами процесу планування кадрів, обумовленими складністю прогнозування трудової політики, можливістю виникнення конфліктів тощо, оскільки можливості використання кадрів у майбутньому важко спрогнозувати, як і важко спрогнозувати ставлення персоналу до роботи.

 Подвійністю системи економічних цілей у кадровій політиці. Якщо при плануванні в галузі маркетингу, інвестицій тощо цілі планування зачіпають економічні аспекти, то при плануванні кадрів сюди додаються компоненти соціальної ефективності.

3. Методи визначення чисельності кадрів підприємства та послідовність здійснення процесу кадрового планування

 Виділяють такі методи визначення необхідної чисельності кадрів підприємства, при яких варто розрізняти:

 загальну потребу в персоналі, що являє собою всю чисельність персоналу, яка необхідна підприємству для виконання запланованого обсягу робіт (брутто-потреба в кадрах);

 додаткову потребу, кількість працівників, яка необхідна в плановому періоді додатково до наявної чисельності базового року, обумовлена поточними потребами підприємства (нетто-потреба в кадрах).

 Брутто-потребу  можна визначити за допомогою штатних розкладів організації, аналізу поставлених завдань і статистичних методів за такою формулою:

 БПП = ((Мі * Ті) / (ТРЧ * 60)) * КНЧ де:

 БПП - брутто-потреба  в персоналі;

 Мі - кількість робочих процесів у плановому періоді:

 Ті - середній час виконання кожного робочого процесу в хвилинах;

 ТРЧ - тарифний робочий час планового періоду в годинах (іноді з урахуванням понаднормових);

 КНЧ- коефіцієнт недостачі часу для обліку перерв, відпусток, хвороб.

Якщо від кількісного значення брутто-величини відняти фактичний наявний склад персоналу і врахувати майбутні зміни в ньому (вихід на пенсію, переведення, звільнення), то одержимо нетто-потребу в персоналі.

 Якщо це величина позитивна, то виникають проблеми з наймом персоналу; якщо негативна - персонал приводять у відповідність з потребами організації.

 Кадрове планування охоплює три послідовних етапи:

1. Інформаційний етап. На цьому етапі проводит. збір статистичних даних та іншої необхідної інформ, її обробка й аналіз кадрової ситуації, а також ймовірних варіантів її розвитку на перспективу.

2. Етап розробки проектів кадрового плану. На цьому етапі проводяться дослідження альтернативних проектів кадрового плану.

3. Етап ухвалення рішення, тобто затвердження одного з варіантів плану як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрової служби. Він розробляється з кількісними і якісними показниками.

4. Основні види та завдання кадрового планування

 Основними видами планування є: довгострокове (перспективне) та поточне планування.

 Довгострокове кадрове планування виступає у формі цільових комплексних програм, що передбачають: удосконалювання систем комплектування, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, зміцнення дисципліни праці, стабілізація виробничих колективів на основі скорочення втрат робочого часу, плинності кадрів, поліпшення умов праці, побуту, дозвілля працівників.

 Поточний план конкретизує показники довгострокового (перспективного) планів роботи з кадрами і відбиває питання комплектування підрозділів необхідними працівниками, оцінки діяльності, підвищення кваліфікації.

 Крім того, щоб визначити потребу організації в людських ресурсах. необхідно усвідомити, під впливом яких факторів (зовнішніх чи внутрішніх) вона формується.

 Внутрішні фактори. Потреби організації в робочій силі залежать насамперед від поставленої мети, для реалізації якої необхідні людські ресурси. Чим конкретніша організаційна мета, тим легше визначити потреби в робочій ситі, необхідній для її реалізації. Ще одне джерело зміни потреби організації в робочій силі - внутрішньорганізаційна динаміка робочої сили: звільнення за власним бажанням, виходи на пенсію, декретні відпустки і т.д.

 До зовнішніх факторів відносять:

1. Макроекономічні параметри - темпи економічного зростання, рівень інфляції і безробіття.

2. Розвиток техніки і технології може докорінно змінити потреби організації в робочій силі.

3. Політичні зміни можуть впливати на потреби в людських ресурсах і становище на ринку праці через зміну законодавства (податкового режиму, системи соціального страхування, трудового законодавства).

4. Конкуренція і стан ринку збуту, що змінюються під впливом різних факторів, здійснюють безпосередній вплив на потреби підприємства в людських ресурсах..

 Основні завдання кадрового планування

- розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;

- погоджування кадрового планування з плануванням організації в цілому;

- організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації;

- впровадження в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;

- сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні;

- поліпшення обміну інформацією щодо персоналу між усіма підрозділами організації.