Кадровое планирование

- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;

- с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;

- с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;

- с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.

Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

- краткосрочное (0-2 года);

- среднесрочное (2-5 лет);

- долгосрочное (более 5 лет).

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд «камней преткновения», пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Список используемых источников

1. Дураков И.Б. Управление персоналом: отбор и найм - М., 2008 г.

2. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008 г.

3. Литвинцева Н.А. Политические аспекты подбора и проверки персонала - М., 2009 г.

4. Кибанов А.Я, И.Б. Дуракова, «Управление персоналом организации». Москва, 2008 г.

5. Мордовин С.К. Модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. - М., 2009 г.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2009 г.

7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 2007 г.

8. Шекшень С.В. Планирование персонала и прием на работу - М., 2008 г.

9. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб., 2010 г.

10. Экономика предприятия: Учебник (Под ред. Проф. О.И. Волкова) - М., 2009 г.

Размещено на Allbest.ru

Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис. показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.

Основные задачи кадрового планирования:

§   разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

§   увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

§   организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

§   проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

§   содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

§   улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации

§   учет интересов всех работников организации. 

Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. 

 

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач бизнеса, достижения его целей.

Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

§   сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

§   каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

§   как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

§   каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

§   каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?  

 

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает:

§   планирование потребности в персонале (базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей),

§   планирование привлечения и адаптации персонала (планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников),

§   планирование высвобождения или сокращения персонала (планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию),

§   планирование использования персонала (осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей),

§   планирование обучения (охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке),

§   планирование деловой карьеры (состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест),

§   планирование безопасности персонала (осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации),

§   планирование расходов на персонал (в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды).

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию (структура):

§   сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

§   данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

§   текучесть кадров;

§   потери времени в результате простоев, по болезни;

§   данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

§   заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

§   данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).