Кадровое планирование на предприятии

Все эти пять характеристик "идеальной" кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.

 

Этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и  целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей  достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Долгосрочное кадровое планирование в организации

2.1 Определение предмета процесса кадрового планирования

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Планирование  персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно  будет малоэффективным, поскольку  на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план продаж, план научно - исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия.

На первом этапе  устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они  состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирование эффективности труда работников.

На втором этапе  кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, постановить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечит реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем  этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия. Конкретные кадровые цели ложатся в  основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей, и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

В настоящее  время значение кадрового планирования существенно возрастает. Если в прошлом  для эксплуатации оборудования привлекались работники в основном с внешнего рынка труда, то в настоящее время картина меняется. Одной из главных задач является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства. Широко применяются автоматизированные системы управления технологическими процессами и производством на базе новейшей микропроцессорной техники. Это обусловливает подготовку более квалифицированных работников для каждого рабочего места.

Кадровое планирование направленно как на удовлетворение запросов предприятия, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.

Цель планирования - обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров - и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося предприятия. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально - квалификационных структур и состава кадров.

Внедрение достижений научно - технического прогресса требует более высокой квалификации сотрудников, которые не только осознают необходимость внедрения нововведений, но и активно содействуют научно - техническому прогрессу. Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально - квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии, чем это было до сих пор.

В кадровом обеспечении  нуждаются все подразделения предприятия. Учитывая, что каждое подразделение работает в тесной взаимосвязи с другими, сбой в производственном процессе в одном из них влияет и на все предприятие.

В теории и практике кадровой работы существуют различные  точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, несмотря на то, что это дорогостоящий метод. Сторонники другого направления предлагают использование простых методов, что сопровождается наиболее низкими издержками.

Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена  с трудностью прогнозирования поведения  людей. Поэтому приходится решать соответствующие  задачи с определенной степенью риска рассматривать возможные альтернативы.

При привлечении  работников требуемых профессий  и квалификаций на фирму или в  компанию, прежде всего, анализируются  наличная рабочая сила и тенденция  ее изменения в рассматриваемой  перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым рекламным компаниям.

Большое место  в кадровом планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации рабочих  к новым условиям производства, к  складывающейся экономической ситуации. При этом кадры сокращаются, перемещаются на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются старые.

Кадровое планирование призвано решать и задачи профессионального  и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные перемещения кадров в будущем.

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1. Информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;

2. Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;

3. Этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Обязательным  условием при планировании необходимых  штатов является и определение связанных  с этим издержек. По оценке немецких исследователей, при росте издержек на заработную плату и вознаграждение труда, а также в связи с сокращением рабочего времени и простоями, обусловленными уходом сотрудников с предприятия, непозволительно довольствоваться простой и случайной импровизацией и краткосрочным планированием в отдельно взятой сфере. Так, например, сотрудники, принятые на работу в 1986 г., в 2011 г. Отметят свой 25-летний стаж. К этому времени по сегодняшним меркам предприятие потратит на такого сотрудника свыше 1,2 млн. евро. Таким образом, средствами формирования и поддержания штата сотрудников предприятия являются капиталовложения, которые следует точно планировать.

Если текущая  ситуация на предприятии обусловливает  кадровый состав и кадровые структуры, а также их стоимость, отклоняющиеся  от ранее принятых показателей, тогда  на контрольном этапе может быть поставлен вопрос о необходимости начать процесс кадрового планирования заново.

Система использования  сотрудников должна быть такова, чтобы  они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно  обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемые к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации работника данному рабочему месту.

Особую роль играют вопросы планирования штата  руководящих кадров. Здесь приходится заниматься изучением будущих альтернативных действий.

Ответственность за принятие решений в области  кадрового планирования возлагается  на руководство предприятий. Именно руководство предприятия имеет  своей целью интегрировать кадровое планирование в совокупность производственных решений. Как правило, руководители предприятия принимают решения по наиболее важным целям и определяют, какие мероприятия должны быть проведены.

Важным условием в осуществлении кадрового планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это планирование. Все необходимые данные представляют отделу кадров структурные подразделения. Эти данные предопределяют как необходимое число сотрудников, так и их квалификацию. Таким же образом устанавливается и момент времени, когда потребуются работники для выполнения производственных целей.

На крупных  предприятиях создаются отделы по планированию в качестве «штабного подразделения». Одной из задач этого подразделения  является координация деятельности отдела кадров, отраслевого отдела и руководства предприятия. Как правило, это подразделение непосредственно подчинено руководству предприятия.

Общая стратегия  развития предприятия, политика развития ее отделений, диверсификация их производства и характер международной деятельности должны учитываться в кадровом планировании. Сроки обучения также оказывают серьезное влияние на продолжительность планового периода. Соответственно в общем плане могут выделяться мероприятия, связанные с подготовкой различных профессиональных групп работников.

Потребность и  готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской  деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее - дня будущего. Помимо масштабов производства на развитие и состояние кадрового планирования влияет международная деятельность предприятия.

Необходимость систематического кадрового планирования возрастает по мере ускорения роста предприятия, возрастания инвестиций в расчете на одного работающего. Ошибки в планировании кадровых структур и кадрового состава приводят к значительным издержкам.

Кадровое планирование должно эффективно воздействовать на техническое развитие предприятие, и наоборот, технологические факторы оказывают существенное влияние на содержание кадрового планирования.