Кадровое прогнозирование и планирование

ВВЕДЕНИЕ  

      Современный этап развития российского государства характеризуется радикальным сломом политической и экономической системы общества, отказом от государственной идеологии и сменой методов управления социумом. Происходит очень болезненный переход от закрытого общества с командно-административной системой управления к открытому обществу с демократическими ценностями и рыночным механизмом функционирования экономики. Все эти преобразования в первой половине 90-х гг. проводились без учета национальных, культурных и религиозных особенностей российского общества. Был забыт исторический опыт развития нашего государства. Совершенно не подготовлено на российскую землю были «посеяны» семена либерализма и рыночной экономики, которые в итоге дали уродливые «всходы». Прогнозирование кадрового обеспечения государственной службы. 

      Переходный период развития общества подразумевает изменение не только его правовой системы, но и перевоспитание самого человека, изменение его политического и правового сознания. Изменение же культуры, традиций и сознания процесс очень длительный и не безболезненный. Во многом именно по этой причине новые либеральные ценности очень трудно приживаются в российском обществе. Всё это в конечном итоге привело к затяжному кризису российского государства, потери управляемости обществом и отдельно взятыми территориями. Перед российской властью в настоящее время стоит множество задач по дальнейшему реформированию общества и государственного аппарата, преодолению жесточайшего кризиса в экономике, устранению политической нестабильности и многие другие. В связи с этим возникает проблема выработки политики в области обеспечения государственных органов управления профессиональными служащими, которые действительно смогли бы решить поставленные перед российским государством задачи. Для этого необходимо сделать прогноз потребности государственной службы в профессиональных кадрах. Нужно чётко представлять какие управленцы в ближайшем будущем понадобятся российскому государству, каким багажом знаний они должны обладать и в каком количестве они будут востребованы. 

     Планирование кадрового состава является одной из составляющих кадровой политики и определяется как «процесс  обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

 

 

 

 

 

1 Кадровое прогнозирование и планирование

     Кадровое прогнозирование и планирование становятся главным элементом кадровой политики и являются составной частью общего планирования на предприятии.

     Прогнозирование и планирование персонала тесно связаны с разработкой планов: производственной программы, материально-технического снабжения, расходов на персонал, повышения производительности труда, финансового обеспечения. Заданные параметры всех перечисленных планов, а также структура предприятия позволяют определить требуемое количество персонала.

     ¹Кадровое прогнозирование и планирование рассматриваются в двух аспектах (с учетом интересов персонала и предприятия) и базируются на данных стратегических планов предприятия. Фактически это означает, что цели кадрового прогнозирования и планирования должны быть производными от целей предприятия и осуществляется в тесном контакте со службами: планирования, маркетинга, развития систем управления и т.д.

     К задачам кадрового планирования относятся:

-   определение цели, стратегии, прогнозирования и установление их взаимосвязи с общей целью и стратегией предприятия;

-   оценка уровня увольняемости и прогноза текучести;

-   прогнозирование спроса персонала на рынке труда;

-   выявление источников кадрового пополнения и оценка внутренних резервов.

-   оценка состояния трудового потенциала;²

-   выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала в целом, а также отдельных специалистов и служащих;

-   установление причин несоответствия требуемого и наличного персонала;

-   разработка программ развития персонала;

-   оценка трудовых функций персонала по количественным и качественным параметрам и исследование трудового потенциала.

     Процесс    планирования    персонала    находит    свое    логическое завершение в плане предприятия.

     Планом называется официальный документ, в котором отражаются:

-   прогноз развития персонала в будущем;

-   промежуточные и конечные задачи;

-   наличие ресурсов и расчет издержек на персонал.

     Прогнозирование потребности в персонале выполняется несколькими методами (по отдельности и в комплексе)

     Прогноз потребности в персонале строится на основе анализа спроса и предложения для определения экономии или избытка кадровых ресурсов.

     В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые применяются для прогнозирования потребности в персонале.

     На практике существуют две точки зрения выбора метода прогнозирования потребности в персонале. Сторонники первого направления считают целесообразным применять самые простые, дешевые методы, другие наоборот – предлагают применять дорогостоящие модели прогноза. Фактически на практике предприятия используют различные методы прогноза численности персонала от самых простых до сложных многофакторных моделей, их выбор зависит от целей, задач, наличия информационной базы данных и возможностей предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Методы прогнозирования

   Методы прогнозирования и планировании потребности в персонале основываются на использовании математико-статических методов и методов моделирования.

     Самый простой метод это метод экстраполяции. Суть которого сводится в переносе действующей (фактической) структуры, состава численности на будущий период в пропорциях и количестве прошлого периода. Этот метод применяется для краткосрочного прогноза на предприятиях с постоянной и стабильной организационной структурой.

     Привлекательность данного метода состоит в доступности, простате расчета, экономичности, дешевизне.

      Основной недостаток данного метода заключается в том, что не учитываются возможные изменения в развитии производства, различных факторов производительности труда и внешней среды.

      Метод скорректированной экстраполяции отличается от предыдущего тем, что при расчете прогнозируемой численности персонала учитываются изменения всех предполагаемых факторов. Например, факторы повышения производительности труда, рост объема продукции, повышение цен и тарифов, уровень инфляции и др.

      Методы экспертных оценок основаны на использовании мнений специалистов и руководителей, выставляющих простую и расширенную (сложную) оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку. При простой оценке потребность в персонале оценивается соответствующими службами.

      ³Основное преимущество данного метода заключается в более точном расчете прогнозируемой численности персонала. Главный недостаток – это сложность и трудность сбора и обработки информации и субъективность суждения линейных руководителей. Подробная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).

       По методике Дельфи каждый из экспертов дает независимую оценку. Посредники представляют прогноз и предложения каждого эксперта другим и позволяют экспертам пересматривать их позиции, если возникает необходимость. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появится полная согласованность мнений экспертов. Таким образом, методы экспертных оценок более просты и не требуют исследовательской работы и сложных расчетов.

       Учитывая быстрое развитие технических средств, ряд предприятий использует для прогнозирования потребности в персонале компьютерные модели. Суть данного метода состоит в составлении математических моделей с использованием вышеизложенных методов.

        Компьютерные модели обеспечивают наиболее точные прогнозы и результаты, но высокие издержки позволяют реализовать их только на крупных предприятиях.

       При использовании методов прогнозирования численности персонала менеджеры получают оценку будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть сделаны как на верхнем уровне управления и передаваться вниз, так и на более низшем уровне управления и направляться вверх для дальнейшей корректировки.

 

3 Методы планирования

      Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);изучение рынка труда (рынка квалифицированной  рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";анализ системы рабочих мест организации; разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

     Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

     Проблемы кадрового планирования обусловлены:

трудностью процесса планирования кадров, обусловленной  сложностью прогнозирования трудового  поведения, возможностью возникновения  конфликтов и так далее. Возможности  использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

     Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности, если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

 

 

4 Основные виды кадрового  планирования и прогнозирования.

 

С производственно-экономической  точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое  с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Кадровое планирование можно поделить на следующие его  виды:

• планирование потребностей в персонале,
• привлечения (набора) персонала,
• использование и сокращения персонала,
• обучения персонала,
• сохранения кадрового состава,
• расходов на содержание персонала,
• производительности.

Разумеется, все  виды кадрового планирования тесно  связаны друг с другом, взаимно  дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

                 Планирование потребности в персонале, включает:

Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

Оценку будущих потребностей;

Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

 

ТАБЛИЦА1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.⁴

 

Факторы	Их влияние	Методы определения
1. Факторы, существующие  вне предприятия.
1.1.Изменение конъюнктуры	Сбытовые  возможности предприятия     Себестоимость	Анализ  тенденций, оценка
1.2.Изменение структуры рынка		Анализ  рынка
1.3.Конкурентные отношения		Анализ положения на рынке
1.4.Данные, определяемые  экономической политикой		Анализ экономических  данных и процессов
1.5.Тарифное соглашение		Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
2.1.Запланированный объем  сбыта	Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос  или пониженный спрос)	Принятие предпринимательских  решений в соответствии с оценкой  факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2.Техника, технология, организация производства и труда	Численность необходимого персонала Объем и качество готовой  продукции	Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3.Текучесть кадров	Дополнительная потребность  в работниках для замены выбывших	Учет убытков
2.4.Простои	Нерациональное использование  персонала Сокращение объема производства	Определение доли текучести кадров и простоев
2.5.Стратегия профсоюза	Кадровая политика	Переговоры