Кадры организации и производительность труда

Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. К характеристикам личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах, Кандидаты, которые менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число претендентов.

Предварительное собеседование (интервью) имеет своей целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания. Один из видов отборных испытаний - измерение способностей выполнять задачи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.

Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения. В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи. После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю. В контракте должны быть оговорены следующие условия:

- место, род и срок деятельности;

- режим труда и отдыха;

- техническая обеспеченность  труда;

- обязанности администрации  по оплате труда;

- предоставление социальных  льгот;

- возможности повышения  квалификации;

- ответственность за неисполнение  обязанностей по контракту;

- основания расторжения  контракта;

- порядок рассмотрения  трудовых споров.

В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.). В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.

Коэффициент выбытия кадров:

Квк=(Чув / Чрс)/100,

где Чув - численность уволенных за период работников,

Чрс - среднесписочная численность работников за период.

Коэффициент приёма кадров:

Кпк=(Чпр / Чрс)/100,

где Чпр - численность принятых работников за период.

Коэффициент оборота кадров:

Кок=((Чув+Чпр)/Чрс)/100

Коэффициент текучести кадров:

Ктк=(Чув / Чрс)*100

 

2. Расчет показателей  с использованием трудовых ресурсов.

 

Анализ кадров в ООО «Мираж»

Кафе «Мираж» расположено на окраине города, по адресу улица Земляничная, дом 1а. В здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1 повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.

Рассмотрим численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2009 и 2010 в таблице 1

Таблица 1 

	2009	2010
	январь	июль	декабрь	январь	июль	декабрь
Числен. (чел.)	14	20	15	15	16	20

 

Средний возраст работающих на предприятии

2009г. 2010г.

Средний возраст работающих (лет) 31 34

Количество прибывших и выбывших работников за годы работы организации в таблицах 2, 3.

 

Таблица 2

	Прибыло	Убыло
2010		По неуважительной причине	По собственному желанию
Январь	-	-	-
Февраль	3	-	-
Март	1	-	-
Апрель	1	-	-
Май	1	-	-
Июнь	-	-	-
Июль	-	-	-
Август	-	1	1
Сентябрь	-	-	-
Октябрь	-	-	-
Ноябрь	-	-	1
Декабрь	-	-	2
	6	15	4

 

 

Таблица 3

	Прибыло	Убыло
2009		По неуважительной причине	По собственному желанию
Январь	-	-	-
Февраль	-	-	-
Март	-	-	-
Апрель	-	-	-
Май	-	-	-
Июнь	1	-	-
Июль	-	-	-
Август	2	-	-
Сентябрь	-	-	-
Октябрь	2	-	-
Ноябрь	-	-	-
Декабрь	-	-	-
	5	0	0

 

 

Расчет коэффициентов

1. Найдем среднесписочную  численность за 2 года:

2009 год.

Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25

2010 год.

Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.

2. Найдем коэффициент  выбытия кадров за 2 года:

2009 год.

Квыб = (5/17,25) = 0,29

2010 год

Квыб = (0/16,75) = 0

3. Найдем коэффициент  прибытия кадров за 2 года:

2009 год.

Кприб = (6/17,25) = 0,348

2010год.

Кприб = (5/16,75) = 0,298

4. Найдем коэффициент  оборота кадров за 2 года:

2009 год.

Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64

2010 год.

Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29

5. Найдем коэффициент  текучести кадров за 2 года:

2009год.

Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29

2010 год.

Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0

6. Найдем коэффициент  стабильности за 2 года:

2009 год.

Кстаб = 20/17,25 = 1,16

2010 год.

Кстаб = 16/16,25 = 0,98

7. Найдем коэффициент  обновления кадров:

2009 год.

Кобн = 6/5 = 1,2

В 2010 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0.

Анализ коэффициентов

1. Среднесписочная численность  определяет среднее число человек  работавших в истекшем году, в 2009 году она была больше, чем в 2010 году на 0,5 человек.

2. Коэффициент выбытия  кадров показывает, какая доля  рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

2009 - 2010 Изменение

Квыб 0,29 0 -0,29

Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй - примерно 35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью.

2009 - 2010 Изменение

Кприб 0,348 0,298 -0,05

Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В кафе Мираж в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 30%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше - треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2010 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

2010 - 2009 Изменения

Коб 0,64 0,29 -0,35

5. Коэффициент текучести  кадров выражает, какая доля кадров  находиться в движении. В первый год в движении находилось около трети персонала, а во второй вообще не наблюдалось движения.

2009 - 2010 Изменение

Ктек 0,29 0 -0,29

Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2009 год, по сравнению с 2010, был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль, было больше, чем среднесписочная численность на 16%, а во втором коэффициент получился около 1, значит, он был устойчивее.

2009 - 2010 Изменение

Кстаб 1,16 0,98 -0,18

7. По коэффициенту обновления  можно рассчитать, на сколько  принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2009 году принятых рабочих больше на 20%, чем уволенных. А в 2010 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще.

2009 - 2010 Изменение

Кобн 1,2 - -

 

3. Производительность труда

 

Производительность труда отражает интенсивность и результативность труда работников сферы материального производства.

Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или росту количества продукции, произведенной в единицу времени.

Рост производительности труда оказывает непосредственное влияние на изменение соотношения между затратами живого труда и труда материализованного (овеществленного) в сырье, материалах и орудиях труда, т.е. в средствах производства.

Повышение производительности труда заключается именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается таким образом, что общая сумма труда, заключается в товаре, уменьшается.

Для измерения производительности живого труда на промышленном предприятии используют два показателя: трудоемкость и выработка.