Кадры предприятия, состояние и пути улучшения их использования

 

Под движением кадров предприятия следует понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие  работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. Движение работников характеризуют следующие показатели:

- коэффициент оборота  по приему 

- коэффициент оборота  по выбытию 

- коэффициент текучести  кадров 

 

Таблица 2.3- Движение персонала

 

Наименование показателей	1999	2000	2001
Численность на 1.01.	5562	5520	5839
Принято, человек	474	602	1095
Уволено, человек	693	582	783
В том числе: По собственному желанию	284	259	535
По решению суда	5	3	3
За прогулы и другие нарушения	21	8	28
По сокращению	34	186	5

 

Рассчитаем данные показатели и занесем полученные результаты в таблицу 2.4.

• Коэффициент приёма кадров определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности за этот же период:

К_пр=Р_n / Р,

где Р_n – численность принятых работников, чел,

      Р –среднесписочная численность, чел,

• Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам списочной численности работников за этот же период:

К_в=Р_ув / Р,

где Р_ув – численность уволенных работников, чел,

      Р – среднесписочная численность, чел,

• Коэффициент текучести кадров рассчитывается отношением числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочный численности работников за этот же период:

К_м=Р_ув / Р,

где Р_ув – численность уволенных работников, чел,

      Р –среднесписочная численность,  чел,

 

Таблица 2.4- Показатели, характеризующие движение кадров

Коэффициенты	1999	2000	2001
Приёма	8,5	10,9	18,75
Выбытия	12,45	10,54	13,4
Текучести	5,6	4,9	9,7

 

Из полученных данных таблицы 2.4 видно, что на предприятии текучесть (за последние 3 года) не превысила 10%.  
Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и  повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

Естественный  уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть  существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными  и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников, в результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов.

В 2000 году был самый низкий показатель текучести - 4,9%  в связи с загруженностью производства. Именно в этот год между ФГУП «КумАПП» и Китайской народной республикой был заключен Контракт на поставку 6 вертолетов Ка-32, а соответственно загруженность производства была полной. Основной причиной оттока кадров на КумАПП является неполный рабочий день (режим рабочего времени) и соответственно низкий уровень заработной платы, поэтому люди ищут работу с наилучшими условиями труда и более высокой заработной платой.

Ведь на ФГУП «КумАПП» уровень средней заработной платы низкий, хотя из таблицы 2.5 «Средняя заработная плата» можно сделать вывод, что она постоянно росла. Если взять заработную плату в сравнении за период  1999-2001 г.г. ,то видно что она в 2000 году по сравнению с 1999 годом возросла практически в 2 раза. Это произошло за счет реальной загрузки, без повышения тарифов.

 

Таблица 2.5 - Средняя заработная плата за  1999 - 2001годы

 

Средняя  з/п , руб.                                                   Период	1999	2000	2001
Всего из них:	770	1485	2205
Основные рабочие	765	1356	2005
Вспомогательные рабочие	697	1206	1680
Служащие	825	1800	2600
Непромышленная группа	683	986	1350

 

 

2.3 Мероприятия, проводимые на ФГУП «КумАПП»,

для повышения уровня квалификации кадров 

 

Несмотря на несовременную  организацию управления персоналом на ФГУП КумАПП, в целом на предприятии ведется неплохая работа с кадрами. В этой деятельности у предприятия есть как недостатки, так и достоинства. Подробнее о достоинствах.

2.3.1  Аттестация  служащих предприятия

 

При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Аттестация проводится во всех подразделениях  предприятия.

Аттестация проводится периодически один раз в три года. Сроки, а также график проведения аттестации  утверждаются руководителями предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее  чем за один месяц до начала аттестации.

В очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;  молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие детей до одного года.

Для проведения аттестации генеральный директор ФГУП «КумАПП» приказом назначает аттестационные комиссии (на данном предприятии их 12).

По результатам аттестации принимаются решения:

• Администрация КумАПП  разрабатывает с участием общественных организации мероприятия, направленные на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, широкое использование научных методов управления и организации труда, и организует контроль за их осуществлением.
• Генеральный директор ФГУП «КумАПП»  с учётом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения или наоборот. В срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, призванного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу, с его согласия. При невозможности перевода  работника с его согласия на другую работу, генеральный директор КумАПП, может в тот же срок, в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор, в соответствии с КзоТ РФ.

   Данные по результатам проведения аттестации руководящих, ИТР и др. специалистов предприятия, за 2001 год:

Подлежало аттестации 752 человека, за 2001 год прошли аттестацию 562 человека, что составило 75%.

По результатам аттестации:

• соответствует занимаемой должности – 654 человека;
• соответствует с переаттестацией через год – 4 человека;
• не соответствует занимаемой должности, с последующей сменой обязанностей – 4 человека.

При проверке профессиональных качеств рабочих, да и многих специалистов применяются существующие методы проверки уровня профессионализма, такие, как выполнение проверочной работы, содержание которой должно соответствовать требованиям Тарифно-квалификационного справочника. Уровень квалификационных требований определяется в соответствии с этим справочником или аналогичного типа документом, а содержание проверочного задания подбирается членами аттестационной комиссии или линейным руководителем.

Разряд, выполняемой работы для  рабочих устанавливается нормировщиками и технологами и проставляется в наряде на работу, в сменно-суточном задании. Для проверки уровня квалификации одно или несколько из таких заданий даётся работнику, определяется время выполнения задания (по нормам времени) и качество. Уровень знаний, теоретической подготовки проверяется во время проведения экзамена, опроса по заранее известным вопросам, отражающим стандарт образования, соответствующей проверяемому уровню квалификации. Есть опыт нормирования работ не только по рабочим специальностям, но и конструкторов, технологов, работников, занимающихся обслуживанием населения, секретарей-машинисток и др.

 

2.3.2 Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников КумАПП

 

Приоритетное направление  служб управления персоналом--повышение  квалификации, переподготовка и рост образовательного уровня занятых.

 

2.3.2.1 Кризис трудовой мотивации на КумАПП и его аспекты

В период перехода предприятия к рыночной экономике, сокращения производства и несвоевременной выплаты зарплаты важнейшей задачей было - сохранить уникальные высококвалифицированные кадры. Эта задача для службы кадров предприятия, была более чем важной, потому что наряду с вышеизложенным в Кумертауском районе наблюдался кризис трудовой мотивации. Служба кадров ФГУП «КумАПП» совместно с лабораторией социально-психологических исследований Башкирского Университета г.Уфы изучили эти особенности. Вот с каким выводом и результатам они пришли:

Для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального  производства перестала быть эффективным  способом удовлетворения потребностей. По мнению работающих на ведущем предприятии  г.Кумертау (КумАПП) заработная плата  отстаёт в 2 раза от необходимого уровня. Это отметили 84% опрошенных работников. Подавляющее большинство опрошенных указывали на то, что не представляют себе, как прокормить семью, не имея огорода и картофельного участка.

Происходит резкий перелом  в духовных и интеллектуальных потребностях. Удовлетворение культурных потребностей работающих минимальное, или вообще отсутствует.

Произошел резкий поворот  в значимости морального вознаграждения. Опросы, проведённые среди специалистов, показали, что моральные факторы  и стимулы потеряли для них былую привлекательность. Но при этом значительная часть опрошенных отмечала, что возобновление на производстве системы морального поощрения даст положительный результат.

Имело место замена уровня высших потребностей, уровнем низших потребностей. Происходили упрощения, весьма напоминающие деградацию.

Была высокой неудовлетворённость  условиями труда. Подчас отсутствовало  нормальное освещение рабочего места  из-за экономии электроэнергии.  Зимой  производственные цеха (очень большие  по площади) практически не отапливались из-за недостатка средств у предприятия. Заводу прекращали подачу тепла. Из-за финансовых проблем не велось строительство новых очистных сооружений и даже введенные в строй не всегда эффективно эксплуатировались.  Прекратилось строительство жилых зданий для сотрудников предприятия. Детские сады, принадлежащие КумАПП, отдали городскому бюджету.

Явным проявлением кризиса  трудовой мотивации являлся тот  факт, что до недавнего времени  выпускники Кумертауского Авиационного техникума устраивались работать по полученной специальности, тогда, когда не в состоянии были найти более высокооплачиваемую работу, которая, как правило, никакого отношения к полученной специальности в техникуме не имела. А поступив учится в Уфимский Авиационный Университет, в город Кумертау, по окончании учёбы в ВУЗе, практически не возвращались.

Даже довольно поверхностный  анализ показывает, что для большинства  работников ситуация в обществе и  на производстве, трудовая деятельность в сфере авиационного производства не только не позволяла эффективно реализовать потребности духовно-физического существования, но и негативно влияла на их здоровье и работоспособность, что «выливалось» в кризис мотивации труда.

Мотивация трудовой деятельности в условиях преобразования экономических отношений – это не только ключевая социальная проблема, но и серьезная психологическая проблема. От их решения зависит эффективность производства, удовлетворения потребностей различного уровня, готовность к профессиональной деятельности, да и сама возможность достичь значительных профессиональных вершин.

 

2. Мероприятия, проводимые на предприятии 

   для повышения квалификации кадров