При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяется по формуле:

     

,

     где - объем продукции в принятых единицах измерения;

      - плановая норма выработки  в единицах рабочего времени.

     Метод расчета по рабочим  местам на основании норм обслуживания используется для определения численности основных рабочих, нормирование деятельности которых затруднено:

     

,

     где - число рабочих агрегатов (оборудования);

      - число рабочих, необходимых  для обслуживания одного агрегата  в течении смены;

      - число смен в сутки;

       - число суток работы агрегата в плановом периоде.

     Число вспомогательных рабочих может  быть определено:

     - по трудоемкости работ - расчет  ведется так же, как расчет  по трудоемкости основных рабочих;

     - по нормам обслуживания - исходя  из общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ и норм обслуживания:

     

,

     где - число объектов обслуживания;

      - коэффициент списочного состава  (частное от деления номинального  фонда рабочего времени на  физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);

      - норма обслуживания, т. е.  количество оборудования, производственных  площадей, обслуживаемое одним или  группой вспомогательных рабочих.

     - по числу рабочих мест –  применяется при планировании численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не может быть установлен ни объем работ, ни нормы обслуживания, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания:

     

,

     где - число рабочих мест;

      - число объектов обслуживания.

     Число служащих определяется, исходя из имеющихся  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по нормативам, разработанным  предприятием.

     Число руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управления и другими  критериями. 

     2. Долговременная потребность в специалистах.

     Этот  расчет осуществляется при глубине  планирования на период более трех лет.

     При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах рассчитывается:

     

,

     где - среднесписочная численность работающих;

      - нормативный коэффициент насыщенности специалистами. 
 
 
 
 
 

3.Определение  дополнительной потребности  в кадрах в связи  с ростом объемов  производства и  возмещением выбытия

     Дополнительная  потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):

     

,

     где и - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:

 

     где

- коэффициент выбытия специалистов;

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности);
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников

       На основании сравнения  плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала

4.Источники  пополнения фирмы  кадрами и методы  набора

     В процессе поиска и отбора работников, который осуществляют специалисты  из отдела кадров, создают необходимый  резерв кандидатов на должности и  специальности. Пополнение кадров происходит за счет внутренних резервов, т.е. перераспределения  заданий, перемещения работников в рамках предприятия или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Большинство предприятий предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. Это дает ряд преимуществ, поскольку повышается заинтересованность работников, и требует меньше затрат для предприятия. Вместе с тем, недостатком этого подхода является то, что на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами, что негативно отражается на его деятельности, особенно это относится к ИТР и служащим. Одним из внутренних источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых.

Методы  поиска потенциальных сотрудников  из внешних источников включают объявления о вакансиях в средствах массовой информации или обращение в агентства по трудоустройству. Кроме того, привлечение молодых кадров практикуют из вузов и других учебных заведений. Преимуществом использования внешних источников пополнения персонала являются более широкий выбор кандидатов, возможность полного покрытия потребности предприятия в кадрах, появление людей со свежими взглядами. К недостаткам же можно отнести более высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации, плохое знание проблем предприятия.

Как правило, из общего числа претендентов отбирают несколько наиболее подходящих. Основой для отбора является анкета и/или резюме об образовании, опыте работы и личных данных. После этого обычно проводят собеседование с каждым кандидатом, во время которого сотрудники отдела кадров уточняют сведения о квалификации претендента, получают представление о личности кандидата. Кроме собеседования претендентам может быть предложено пройти тестирование. Тесты используются для выявления интеллекта, способностей, сообразительности, в ряде случаев и физического состояния. Чаще всего применяют тесты для определения квалификации, например, умение работать с определенным станком, устройством, машиной. Кроме того, в ряде случаев используют психологические тесты для определения энергичности, интеллектуального уровня, уверенности в себе претендента. Тем не менее, несмотря на информативность подобного рода тестов, они не могут дать полной гарантии пригодности или непригодности кандидата. Поэтому решение о найме может быть принято на основе анализа всего комплекса сведений о нем. При принятии окончательного решения учитывают мнение будущего непосредственного начальника работника.

Таблица 2

     Особенности источников набора персонала

 
 
 
 

5. Организация подготовки  и повышения квалификации  кадров на предприятии.

     Кадровая  политика предприятия в части  подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

          Современная система подготовки  должна учитывать как интересы  предприятия в более быстром  заполнении вакантных рабочих  мест, экономии на издержках, связанных  с затратами на обучение, так  и интересы рабочего — получить  полноценную профессиональную подготовку. Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения. 
        Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

     Подготовка  новых рабочих (не имевших ранее  профессии) осуществляется на предприятии  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к  высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту - либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимися самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности изучаемой профессии и производственных условий.

       Курсовая форма подготовки используется  для обучения рабочих особо  сложным профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний  и освоения различного вида  работ, которыми невозможно овладеть  на рабочем месте. Теоретическое  обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе и лицензированных частных) учебных заведениях. 
       Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

     Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает производственно-технические  курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым  профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы. Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия.