Категории персонала

Специалисты могут быть "главными", "ведущими" "старшими" или  иметь категорию, характеризуемую  номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных  обязанностей специалиста может  руководить группой коллег - рядовых  исполнителей, не выделенной в самостоятельное  подразделение. Это руководство  не имеет административного характера, а сводится преимущественно к  координации и консультированию. Он может быть также единоличным  ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий  специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще  и методическое руководство, а главный  координирует работу ведущих и старших  специалистов.

В западных фирмах особо талантливых  специалистов, даже если для них  в данный момент нет работы, часто  держат "про запас" без четко  определенных обязанностей, и для  них существует даже специальный  термин "дикие гуси".

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся  к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той  или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная  единица организации, первичный  элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью  прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Движение трудовых ресурсов возникает  под влиянием различных социально-экономических  факторов и характеризуется следующими показателями⁵:

1) Показатель текучести кадров - kтек.к:

kтек.к = (Р'ув / P)*100%,

где Р'ув - число уволенных работников по причинам, не относящимся к объективным (за прогулы, нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию).

P - среднесписочная численность работников за отчетный период;

Пример к показателю текучести  кадров:

Предположим, на предприятии за год  было уволено 10 человек, среднесписочная численность работников составляет 40 человек, в том числе администрация. Определить количество оборота кадров за текущий год.

Решение:

kоб.к = (10/40)*100%= 25%

Ответ: За текущий год текучесть  кадров составляет 25%

2) Коэффициент стабильности кадров - К_ст = Н_с5 / Н_сп:

где: К_ст — коэффициент стабильности кадров;

Н_с5 — среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (человек);

Н_сп — среднесписочная численность работников за период (человек);

Пример по коэффициенту текучести  кадров за отчетный период:

Предположим, что на предприятии  число работников, стаж которых равен 5 и более лет равняется 7, а  общая численность работников составляет 21. Найти коэффициент стабильности кадров.

Решение:

К_{ст =} 7/21=0,33%

Ответ: за отчетный период стабильность кадровых работников составляет 0,33%

 

Заключение

 

Подводя итог работы можно сделать  следующие выводы:

Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, является персонал.

Персонал предприятия представляют собой совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную  рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных  и неквалифицированных работников.

Состав и количественные соотношения  отдельных категории и групп  работников предприятия характеризуют  структуру кадров.

К качественным показателям относятся  профессия, специальность и квалификация специалистов.

Под профессией понимается способность  специалиста осуществлять особый род  деятельности, требующий теоретических  знаний и практических навыков.

В свою очередь, специальность - вид  деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности  и требующий дополнительных навыков  и знаний.

Квалификация это способность  специалиста выполнять работу определенной сложности.

Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и  опыта приобретаемого в практической деятельности.

Работник - лицо, работающее по трудовому  договору и подчиняющееся внутреннему  трудовому распорядку организации.

В РФ, так же как и в РК общие права и обязанности работников установлены трудовым законодательством.

Служащий - лицо, выполняющее административно-хозяйственные  и управленческие функции; конторский работник.

Самой многочисленной и основной частью состава работников являются рабочие.

К рабочим относятся лица, непосредственно  связанные с выпуском продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой  материала к рабочим местам, т.е. вспомогательные работники.

Таким образом, структура персонала  это сложная система, за которой  нужен постоянный контроль в таких  сферах, как подготовка кадров для  повышения качества рабочей силы, которая должна осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

 

Список используемой литературы

 

1. Арсеньев Ю.Н. Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. «Управление персоналом» - М.: Юнити-Дана, 2005. С. 225.
2. Аширов Д.А. «Организационное поведение» - СПб.: Проспект, 2006. С. 115.
3. Баринов В.А., Харченко В.Л. «Стратегический менеджмент» - М.: ИНФРА-М, 2006. С. 120.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент» - М.: Экономист, 2005. С. 211.
5. Горемыкин В.А, Нестерова Н.В. «Энциклопедия бизнес-планов: Методика разработки. 75 реальных образцов бизнес-планов» - М.: Ось-89, 2005, с. 210
6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство «Северо-Запад», СПб.: Проспект, 2006, с. 84.
7. Управление персоналом (учебное пособие) // под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. // издательство – М.: Экономист, 2006. С. 86

¹ Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент» - М.: Экономист, 2005. С. 110-112.

² Арсеньев Ю.Н. Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. «Управление персоналом» - М.: Юнити-Дана, 2005. С. 74-76.

³ Аширов Д.А. «Организационное поведение» - СПб.: Проспект, 2006. С. 30.

⁴ Баринов В.А., Харченко В.Л. «Стратегический менеджмент» - М.: ИНФРА-М, 2006. С. 120.

⁵ Горемыкин В.А, Нестерова Н.В. «Энциклопедия бизнес-планов: Методика разработки. 75 реальных образцов бизнес-планов» - М.: Ось-89, 2005, с. 75-76