Коллектив: создание, развитие, управление

Введение

     Любой менеджер  должен проявлять интерес не  только к отдельной человеческой личности, но и ко всему коллективу. Поскольку сплоченность, работоспособность и целеустремленность коллектива влияют на успех работы, рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Для эффективной работы коллектива руководителю необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется, развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

      Эффективность деятельности организации во все большей степени определяется эффективностью работы коллектива. Связано это с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.

      Актуальность и объективная необходимость исследования процессов создания, развития и управления коллективом определяется тем, что для многих компаний коллектив – это залог успеха всего предприятия.

      Объект исследования - процессы формирования и функционирования эффективного коллектива в организациях.

      Предмет исследования - социальные характеристики и технологии формирования эффективного коллектива в организациях.

       Цель исследования: определение оценки эффективности, технологии формирования коллективов, этапы развития и управления коллективом.

Задачи:

- рассмотреть понятие коллектива, его виды и возможности;

- определить этапы создания трудового коллектива;

- определить роль социально-психологического климата в коллективе;

- рассмотреть стадии развития коллектива;

- рассмотреть технологию управления коллективом

- определить роль формальных  и неформальных структур и  лидеров.

       Важно создать благоприятный социально - психологический климат в коллективе, т.к. он характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, взаимную поддержку, придает  уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, т.д. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Коллектив

       Коллектив - это группа людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединять свои усилия и для военного дела.

      Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы.      

     Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал коллектив.

       Но это не означает, что индивидуальный труд исчез. Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий работают индивидуально, но они также могут быть объединены в какие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.

     Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива. Коллективный труд позволяет:

-  передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

- ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень важные и объемные задачи, чем работая в одиночку;

- иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;

- проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;

- повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения приятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;

- подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

      Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями, как каждого члена, так и коллектива в целом.

 

 

 

 

 

1. Виды коллективов

       Потенциальные  возможности трудового коллектива  зависят и от его вида. Видовая  классификация трудового коллектива  определяется по ряду признаков. 

По статусу:

- официальные  (являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии);

-  неофициальные (нигде  юридически не оформляются и  возникают на основании действий  работников, желающих установить  межличностные контакты и отношения  не по должностям, а на базе  личных симпатий, разделяемых ценностей  и жизненных целей. Внутренние  связи в них неформальные, но  иерархия подчиненности здесь  также может просматриваться  в зависимости от поведения  лидера и близости к нему  отдельных членов такого коллектива).

 По составу коллективы бывают:

-  гомогенные или однородные (лучше решают простые задачи);

- гетерогенные разнородные  (более эффективны при решении  сложных проблем, а также при  интенсивной творческой работе (мозговая  атака)).

      Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования.

     

 

      По структуре:

- функциональной (на основе  разделения труда и определения  производственных задач каждого);

- политической (в соответствии  с принадлежностью к тем или  иным группировкам);

- социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);

- социально-психологической  (в соответствии с симпатиями  и антипатиями);

- поведенческой, определяемой  активностью и проч.;

- мотивационной (в зависимости  от движущих факторов поведения).

      По характеру внутренних связей:

- формальные (предписываются  заранее);

- неформальные (складываются  спонтанно, сами собой).

      По механизму  образования:

- созданные по распоряжению  руководства;

-  сложившиеся стихийно.

     Исходя из сроков существования:

- временные (предназначенные для решения разовой задачи);

- постоянные.

       По размерам:

- малые ( от трех до  пяти-семи участников; члены поддерживают  между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные  дружеские контакты);

- средние (от одного  до двух-трех десятков человек);

- большие  (от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся; каждый из них выполняет широкий круг обязанностей).

      Уровень  общения и взаимодействия в  таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы  могут включать также ряд малых  коллективов и разделяться еще  на группы и подгруппы.

      Поэтому  каждый человек может быть  формально членом двух и более  коллективов, созданных официально, но может входить в состав  только одного неформального  коллектива, иначе немедленно окажется  «за бортом», ибо игра и вашим  и нашим в неформальном коллективе  не прощается.

       Для  определения вида коллектива  важным является профессиональный  признак, род занятий и специальность  работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского  состава кафедры ВУЗа, бригады  строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или  колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного  полка и т.д.

        Во  всех коллективах имеет место  внутрипроизводственное разделение  труда, степень которого обусловлена  функциями данного коллектива  или группы работников. Оно может  быть количественным, если работники  заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих  или тракторных бригад, при круглосуточном  цикле работ создаются сменные  бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей  специальности и квалификации  заменить достаточно сложно, а  порой и невозможно из-за специфики  данной работы).

        Трудовые  коллективы современных предприятий,  например, производящих космическую  и авиационную технику, радиоэлектронные  приборы и оборудование, средства  связи, бытовую технику, предприятий  военно-промышленного комплекса и других, состоят из десятков или даже сотен специалистов, обслуживающего и вспомогательного персонала. Управление трудовыми коллективами, где научный, технический и технологический уровень подготовки сотрудников высок, может быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие решения и действия которого соответствуют современному этапу развития научно-технического прогресса.

       Возросший  профессиональный уровень трудящихся  заметно облегчает организацию  и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности  сотрудников, может делегировать  им часть управленческих функций,  или создавать из соответствующих  специалистов целевые группы  для решения сложных профессиональных  проблем, или расширить круг  вопросов, решение которых возможно  на основе самоуправляемости.  Это, конечно, не сокращает  рабочего времени менеджера, но  освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания  самому трудовому коллективу  и каждому работнику в отдельности.

     Трудовой коллектив  сможет раскрыть свой потенциал  полностью в том случае, если  менеджер будет планировать его  работу, начиная с ротации кадров  и до мельчайших вопросов организационного  и мотивирующего характера. В  зависимости от вида коллектива  и его состава менеджер должен  создать надежную и ненавязчивую  систему контроля за работой  и выявлять отношение к делу  всех членов коллектива.

 

 

 

2. Создание коллектива

      При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.

       По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний — 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

        В небольших коллективах часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.

       Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.