Контрольная работа "Основы менеджмента"

Преимущества  матричной структуры:

• позволяет преодолевать внутриорганизационные барьеры, не мешая при этом развитию функциональной специализации;
• не нарушается принцип централизованного руководства;
• более эффективное текущее управление, возможность снижения расходов и повышения эффективности использования ресурсов;
• относительная автономность проектных групп или программных комитетов способствует развитию у работников навыков принятия решений, управленческой культуры, профессиональных навыков.

Минусы:

• трудность установления четкой ответственности за работу по заданию подразделения и по заданию проекта или программы (следствие двойного подчинения);
• высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, работающих в группах, необходимость их обучения.

Рис.5. Матричная  структура управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Раскройте понятие «дерево целей»

организации и его роль в менеджменте

 

Дерево  целей – это структурированная, построенная по иерархическому принципу совокупность целей экономической  системы, программы, плана, в которой  выделены генеральная цель («вершина дерева»). Подчиненные ей подцели  первого, второго и последующего уровней - «ветви дерева».

Концепция «дерева целей» впервые была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году. Дерево целей позволяет выявить, какие возможные комбинации обеспечат  наилучшую отдачу. Термин «дерево» предполагает использование иерархической  структуры (от старшей к младшей), полученной путем разделения общей  цели на подцели.

Метод дерева целей (рис.6) ориентирован на получение  относительно устойчивой структуры  целей, проблем, направлений. Для достижения этого при построении первоначального  варианта структуры следует учитывать  закономерности целеобразования и  использовать принципы формирования иерархических  структур.

Этот  метод широко применяется для  прогнозирования возможных направлений  развития науки, техники, технологий, а  также для составления личных целей, профессиональных, целей любой  компании. Так называемое дерево целей  тесно увязывает между собой  перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии. При  этом цель высшего порядка соответствует  вершине дерева, а ниже в несколько  ярусов располагаются локальные  цели (задачи), с помощью которых  обеспечивается достижение целей верхнего уровня.

 

Рис. 6. Дерево целей.

 

Дерево  целей может быть составлено и  для любой цели: глобальной, месячной, годичной.

Принцип разбиения общей цели на подцели  и задачи иллюстрирует схема, представленная на рисунке 7.

структура управление дерево цель

 

 

Рис. 7. Сокращенное  дерево целей.

 

Когда составлено дерево целей, можно просмотреть, к  чему приведет та или иная цель.

Например, цель (рис.7) «выпустить новый вид  товара» может привести к снижению объема ранее выпускаемых товаров  и, как следствие, к совершенно обратному  результату – снижению прибыли.

 

3. Задача

Определите сущность и  характер конфликтов, происходящих в вашем подразделении (отдел, служба и т.п.). Сформулируйте:

а) какие альтернативы можно  предложить для решения проблемы;

б) как вы решили бы проблемную ситуации на месте руководителя подразделения;

в) каковы основные методы поведения  менеджера в конфликтной ситуации.

 

Основной тип конфликтов, преобладающий в коллективе –  межличностные конфликты – это  конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального  и психологического взаимодействия.

Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения  информации в процессе межличностной  коммуникации, несбалансированное ролевое  взаимодействие двух людей, различия в  способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные  межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

 

а)  Настроения людей, их чувства  поддаются регулированию, нуждаются  в определенной поддержке. Для этого  практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные  формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия  снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают  нравственно-психологическую атмосферу  в организации, затрудняющую возникновение  конфликтов.

 

б)  В среде студентов  на первых курсах идет процесс самоутверждения  в группе. В это время на мотивацию  их поведения большое влияние  оказывают темперамент, черты характера  и уровень воспитанности. При  разрешении межличностных конфликтов можно прибегнуть к разумному  компромиссу.

 

в) Важнейшие из социально-психологических  методов, ориентированных на корректировку  мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. метод согласия предполагает  проведение мероприятий, нацеленных  на вовлечение потенциальных  конфликтантов в общее дело, в  ходе осуществления которого  у возможных противников появляется  более или менее широкое поле  общих интересов, они лучше  узнают друг друга, привыкают  сотрудничать, совместно разрешать  возникающие проблемы.

2. метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности  к сопереживанию и сочувствию  другим людям, к пониманию их  внутренних состояний предполагает  выражение необходимого сочувствия  товарищу по работе, партнеру, готовности  оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения  из взаимоотношений немотивированной  враждебности, агрессивности, невежливости.

3. метод сохранения репутации  партнера, уважения к его достоинству.  При возникновении любых разногласий,  чреватых конфликтом, важнейшим  методом предупреждения негативного  развития событий является признание  достоинства партнера, выражение  должного уважения к его личности.

4. метод взаимного дополнения, который предполагает опору на  такие способности партнера, какими  не располагаем мы сами.

5. метод недопущения дискриминации  людей требует исключения подчеркивания  превосходства одного партнера  над другим, а еще лучше —  и каких бы то ни было  различий между ними. Конечно,  можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения.

6. последний  из психологических способов  предупреждения конфликтов заимствуется  у специалистов по тренировке  животных, у дрессировщиков, которые,  как известно, всегда поощряют  своих воспитанников за хорошо  выполненные команды. Этот метод  условно может быть назван  методом психологического поглаживания.  
4. Тест

 

Валютный  риск – это спекулятивный риск:

1. Да
2. Нет

Правильный  ответ: 1) Да.

Валютный  риск представляет собой риск потерь в связи с неблагоприятным  для организации изменением курсов валют. Подверженность данному риску  определяется степенью несоответствия размеров активов и обязательств в той или иной валюте.

Валютный  риск, также, может являться предметом  управления для отдельных видов  операций, основной или дополнительной целью которых является получение  дохода за счёт разницы между ценами покупки и продажи, это так  называемые спекулятивные конверсионные  операции с валютой. Источниками  валютных рисков являются "спот"-курсы  валют, а также (если это подразумевается  выбранным подходом) форвардные курсы  валют. Они подвержены большому риску  т.к. не возможно предугадать будет  ли выгоден курс сделки с датой  валютирования в будущем.

 

 

Заключение

 

Организации создают структуры для того, чтобы  обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений  и работников. Структуры организаций  отличаются друг от друга сложностью (степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (степенью использования заранее  установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т. е. уровнями, на которых принимаются  управленческие решения).

Структурные взаимосвязи в организациях находятся  в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для того чтобы  эффективно достигались цели, необходимо понимание структуры работ, подразделений  и функциональных единиц. Организация  работы и людей во многом влияет на поведение работников. Структурные  и поведенческие взаимосвязи, в  свою очередь, помогают установить цели организации, влияют на отношения и  поведение работников. Структурный  подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов  деятельности и взаимосвязей между  ними.

 

 

Список литературы:

 

1. Гусева  Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 416 с. [с. 117-130]

2. Лукичева  Л.И. Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации»/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 3-е изд., стер. – М.: Омега – Л, 2006. -360 с.: ил., табл. [с. 36-42]

3. Менеджмент: Учебник для вузов/ М. М. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с. [с. 120-130]

4. Переверзев  М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. -2-е изд., доп. и перераб./ Под общей ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА – М,23008/. – 330 с. [с. 127-141]

5. Семенов  А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. Учебник. – 3 –е изд. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К», 2006. – 300 с. [с. 116-132]

Размещено на Allbest.ru